Avaliação de competências: como surgiu e quais competências avaliar?

Avatar photo Rebeca Rohr | 8 de julho de 2022

A avaliação de competências, como o nome próprio nome já diz, é uma avaliação que funciona em três eixos principais: o conhecimento, habilidade e atitude, também conhecidos pela sigla CHA.

Esse processo representa o que uma pessoa tem e o que precisa ser desenvolvido para realizar um trabalho ou função. Analisando as competências de forma assertiva, focando na técnica e comportamentos.  

Neste conteúdo você vai conferir o que é a avaliação de competências, os tipos e como colocar em prática a ferramenta na sua organização.

Neste conteúdo você encontra:

  • O que é avaliação de competências?
  • Qual é a importância da avaliação de competências?
  • Benefícios da avaliação de competências 
  • Como funciona a avaliação de competências? 
  • Conheça os tipos de avaliações  
  • Erros na estratégia de avaliação 

O que é avaliação de competências? 

A avaliação de competências popularizou-se nos Estados Unidos na década de 50 através do livro “The Practice of Management” de Peter Ducker. No Brasil, este tipo de avaliação surgiu como uma forma de gerar competitividade nas empresas, mas somente na última década o processo ganhou popularidade. 

Como falamos anteriormente, a avaliação de competências pode ser definida como um processo que evidência quais as atuais competências e quais devem ser melhoras ou adquiridas.   

Auxilia os gestores a mensurar a produtividade de cada colaborador, seus pontos fortes e potenciais aprimoramentos, além de ter uma visão mais ampla sobre o perfil profissional de cada um.  

Qual é a importância da avaliação de competências? 

A avaliação de competências é importante não só para que gestores e lideranças tenham um conhecimento mais amplo sobre as dificuldades da equipe, permitindo desenvolver ações assertivas de treinamento e desenvolvimento.  

A avaliação favorece o desenvolvimento de uma cultura de aprendizado e melhoria contínua, uma vez que, é possível melhorar a comunicação entre liderança e liderado, com feedbacks contínuos que contribuem para uma relação transparente.  

Para o colaborador, com o autoconhecimento proporcionada pela avaliação, permitirá que ele visualize quais habilidades ou comportamentos precisam ser aperfeiçoados, e se responsabilize pela busca do seu próprio desenvolvimento profissional.  

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Benefícios da avaliação de competências 

A avaliação de competência apresenta benefícios que se tornam uma oportunidade de crescimento tanto para a organização quanto para o colaborador, conheça alguns deles:  

Para os colaboradores:  

  • Clareza sobre as habilidades que precisam ser aperfeiçoadas; 
  • Maior possibilidade para o desenvolvimento profissional; 
  • Ter uma visão clara sobre sua contribuição para a empresa. 

Para as organizações:  

  • Contribui para feedbacks regulares e mais ricos sobre o que deve ser aperfeiçoado;  
  • Maior fit cultural, garantindo diferentes níveis de competências e comportamentos; 
  • Melhora a comunicação entre gestores e time;  
  • Registros detalhados e melhores tomadas de decisão.  

Ao aplicar a avaliação de competências de forma contínua e sistematizada, é possível promover o aprimoramento de processos e potencializar a cultura de aprendizado na organização.  

Como funciona a avaliação de competências? 

Como falamos anteriormente, a avaliação de competências tem como foco principal aperfeiçoar o desempenho seja do colaborador ou gestor. Levando em considerações competências que podem ser técnicas ou comportamentais, ou seja, as hard e soft skills

Abaixo separamos alguns dos principais componentes para otimizar a avaliação de competências.  

Estipule as metas e competências necessárias 

O primeiro passo da avaliação é definir quais e quantas competências serão avaliadas, sejam elas interpessoais ou técnicas. Isso vale tanto para o colaborador quanto para a equipe.  

É preciso certificar-se que tanto as metas quanto as competências estão alinhadas aos objetivos da empresa e do colaborador, sempre baseando na missão, visão e valores da organização. 

Identifique lacunas 

Após entender as competências de cada função, é preciso compreender e avaliar melhor onde pode ter lacunas. Para isso, pode ser utilizado pesquisas, entrevistas ou conversas, verificando de fato o nível de desenvolvimento de cada colaborador.  

Assim, o time de gestão poderá ter uma visão mais clara sobre possíveis lacunas na força de trabalho.  

É fundamental entender a rotina de colaboradores, se há algo que prejudique a produtividade e como é executado a atividade, ter essa percepção contribuirá para visualizar melhorias necessárias.  

Outro ponto importante e não menos relevante, são os valores do colaborador, entender se estão conforme a cultura organizacional ou se é preciso um novo alinhamento.  

Priorize o desenvolvimento 

Agora chegou o momento de fechar essas lacunas, identificando-as e criando estratégias para o colaborador se atualizar ou aperfeiçoar suas competências. Seja esses cursos, treinamento ou feedback contínuos.  

É preciso avaliar a melhor maneira de incentivar o conhecimento contínuo não só dos colaboradores, mas de toda a empresa.  

Documente toda a avaliação  

Para ter uma avaliação de competência bem-sucedida é preciso monitorar as atividades de aprendizado de forma contínua, permitindo alterações e avanços nas decisões apoiadas pode dados.  

E importante que essas avaliações não tenham um espaço de tempo muito longo para serem realizadas. Podendo ser feitas de forma contínua e periódica.  

Uma vez que o processo esteja consolidado, é possível colher insights dos participantes visando a melhoria dos próximos ciclos de avaliação. Entretanto, durante a implementação ou reformulação, algumas dúvidas podem surgir. 

Conheça os tipos de avaliações  

Existem vários tipos diferentes de avaliação de competências. Saiba agora os modelos mais comuns para basear a avaliação na sua empresa! 

Autoavaliação 

A Autoavaliação, como o próprio nome já diz, é feito pelo próprio funcionário e a análise é baseada na autocrítica. Baseando-se de acordo com o desempenho, comportamentos e o cargo exercido, é feito uma lista com as forças e fraquezas.  

Contudo, este tipo de avaliação deve ser compartilhado com outros modelos para proporcionar uma visão mais ampla e clara para o gestor sobre o colaborador. 

Sob o mesmo ponto de vista, esta avaliação é uma das estratégias mais importantes, pois ajuda o colaborador a refletir sobre si e a desenvolver sua capacidade de autoconhecimento. 

Ao aplicar a avaliação, contribui para elevar o grau de amadurecimento e outras soft skills.  

É válido ressaltar que nesse tipo de avaliação precisa haver imparcialidade tanto do colaborador, quanto do líder ao fazerem suas próprias autoavaliações, e é fundamental que haja transparência no diálogo, para não ter influência pessoal durante a análise. 

Avaliação 90º 

É uma avaliação simples e direta, do qual apenas o líder avalia o liderado. Este tipo de avaliação é feito para avaliar os colaboradores que ocupam cargos do mesmo setor e correspondem ao mesmo gestor. 

O benefício dessa avaliação é auxiliar na identificação dos pontos fortes e de melhorias da equipe, além de ajudar cada membro em suas dificuldades e direcioná-los para o melhor caminho. E, pelo fato de o gestor ter contato direto com os profissionais, a avaliação se torna mais completa e assertiva. 

Avaliação 180º 

Avaliação 180° ou também conhecida como Avaliação Conjunta é realizado de forma conjunta entre líder e colaborador. Em muitas empresas é enviado um questionário ou utilizado um sistema de avaliação de competências automatizados, onde ambos apresentam suas impressões, ou seja, o colaborador avalia seu gestor e o gestor avalia o seu time. 

Por ser um dos modelos populares e os mais tradicionais, esta ferramenta é muito interessante para os gestores, por estudar cada profissional da equipe e avaliar todos com os mesmos tópicos. 

Entretanto, os colaboradores não têm a oportunidade de fazer a própria avaliação e, se a relação entre líder e liderado não for boa, pode comprometer a imparcialidade nos resultados e tirar a objetividade da avaliação. 

Avaliação 360° 

Essa metodologia que já é adotada por diversas empresas consiste basicamente em combinar análises feitas pelos superiores, pares e/ou clientes e subordinados, comparando com a autoavaliação feita pelo colaborador.  

O fator de ter mais pessoas como fonte, enriquece as informações e torna a avaliação de competência mais fidedigna, permitindo uma compreensão completa e clara dos impactos dos próprios comportamentos no ambiente de trabalho.  

É preciso destacar que a avaliação compõe não só parte do processo de progressão ou promoção de colaboradores, mas também visa garantir o alinhamento de pessoas à cultura, identificar pontos fortes e de melhoria (tanto organizacional quanto individual).  

Erros na estratégia de avaliação  

Algumas práticas adotadas pelo RH estratégico de algumas empresas é delegar aos líderes diretos a definição de competências a serem avaliadas dentro de suas equipes. 

O problema neste tipo de estratégia é a dificuldade comparativa, uma vez que poderemos ter pessoas de uma mesma equipe sendo avaliadas em competências completamente distintas e com nível de complexidade discrepante. E a brecha para parcialidade, onde se delega apenas a uma pessoa a escolha dos fatores de avaliação. 

Outra possibilidade frequentemente utilizada é a definição de competências ligadas aos valores da empresa. No entanto, se por um lado as competências delegadas por líderes diretos podem ser muito específicas, as competências ligadas aos valores podem ser muito genéricas, retirando o poder do avaliador e avaliado de identificar pontos de melhorias. 

Em síntese, a chave para um programa de desempenho eficaz está na definição de competências que promovam a reflexão dos indivíduos no momento das respostas e o debate construtivo no momento do feedback, secundária a proporção entre técnica e comportamento. 

Conclusão  

Como vimos, a avaliação de competências possui uma série de benefícios que possibilitam desenvolver uma equipe mais participativa e colaborativa. Criando um ambiente mais seguro e engajado, com competências e objetivos claros. 

Assim, a equipes se tornam aliadas no processo de crescimento individual e organizacional, sem contar no impacto direto no desenvolvimento de habilidades e retenção de talentos.  

 
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