Gestão por competências

13 de maio de 2020

Gestão por competências, do conhecimento à ação

Ao trabalharmos na área de recursos humanos (RH), é muito comum ouvir de líderes de diversas organizações sobre não conseguir realizar os projetos, além de não colocar em ação a gestão por competências. O motivo? Não possuírem uma equipe pronta para delegar, que assuma as atividades necessárias.

Há uma expectativa por parte dos gestores de que fazer gestão por competências seja um trabalho da área de RH. Mas não é! Os líderes precisam cada vez mais se apropriar desse papel de desenvolver pessoas. Isso faz com que os resultados sejam realmente atingidos, utilizando a gestão por competências como um meio para isso.

Enquanto não enxergarem o desenvolvimento de time como prioridade, vão continuar fazendo por eles, limitando a capacidade de realizar entregas e bater metas da sua equipe. Um dos exemplos desse fenômeno é o que alguns líderes da área de gestão chamam de pirâmide invertida.

A pirâmide invertida na gestão por competências

A  pirâmide invertida organizacional acontece quando um líder não consegue ter uma equipe desenvolvida e passa a desempenhar as funções de seus liderados – e, é claro, deixa de exercer a sua própria. Por exemplo, quando um coordenador não foca no desenvolvimento de pessoas e assume as funções de seus analistas. Consequentemente, o gerente desse coordenador precisa fazer o papel de coordenação. E assim sucessivamente.

Quem está em cima da pirâmide acaba tendo que atuar para quem está embaixo, quando o movimento deveria ser o contrário. Deixar de pensar estrategicamente é um drama recorrente nas organizações. É necessário que a operação funcione para que os líderes tomem decisões de impacto para o negócio. Quando é necessário que eles executem tarefas de rotina, o rumo de empresa fica vulnerável.

Adicionalmente, é importantíssimo desenvolver lideranças. Dessa forma, dar autonomia para que os cargos operacionais se capacitem e tenham capacidade crítica de resolução de problemas.

gestao_de_competencias_mereo

Qual a diferença de gestão por competências e gestão de competências

Podem até ter semelhança na escrita, mas não são a mesma coisa. Saiba a diferença entre “gestão de competências” e “gestão por competências”:

gestão de competências possui o foco no que é uma competência, que se trata de quando alguém sabe fazer algo bem feito e com consistência para agregar valor para a empresa. Sendo assim, competência para melhorar a operação e trazer resultados, possuindo conhecimento (o saber teórico), a habilidade (o saber prático, aplicável) e a atitude (vontade, o quer fazer) para tal.

Já a gestão por competências é a departamentalização da gestão de competência. Isso significa que ela mostra como conseguimos gerir através de competências e como podemos utilizar dentro das diversas áreas da empresa. Quais competências não podem faltar? Identifique essas características para planejar um projeto ou área, pois a gestão de competências é mais estratégica e sua alocação de recursos pode se basear nisso.

Aprenda de uma vez por todas como fazer uma gestão de competências e impactar sua equipe!

Como implementar uma Gestão por Competências

Quando pensamos em gestão por competências, há três fases às quais devemos ficar atentos:

1. Diagnóstico: mapeamento de competências

O primeiro passo é identificar quais são as competências essenciais para o negócio atingir seus resultados e ter sucesso. Por exemplo: numa loja, o essencial é vender; num restaurante, é cozinhar.

Esse é um processo que não pode ignorar um benchmarking completo de concorrentes e áreas correlatas. Ao mesmo tempo, é essencial que você utilize ferramentas para auxiliar nesse mapeamento.

O ideal é que a gestão por competências seja realizada desde o recrutamento e seleção. Posteriormente, que seja realizado uma revisão constante do desempenho das pessoas. Realizar avaliações de desempenho permite validar o modelo de competências e entender a dinâmica de resultados de indivíduos e equipes.

2. Identificação dos GAPs: O que minha equipe não tem?

É preciso mapear se o que foi levantado acontece na prática. Isso porque uma habilidade é considerada como competência apenas se for percebida pelos outros. Para isso, as competências devem ser mensuráveis, para que seja possível identificar as lacunas, a fim de suprir os GAPs (distanciamento entre o estado desejado e o estado atual).

Utilizar uma Matriz 9Box para visualizar os colaboradores dentro dos resultados entregues é muito importante. Da mesma forma, ter acesso a informações centralizadas acerca das pessoas colabora muito no processo de decisão.

Mas que tipo de informações? Formação, responsabilidades, cursos, motivações, sonhos, relacionamentos, interesses. Podem parecer informações subjetivas, mas essa é a base para que o RH se torne cada vez mais estratégico com foco em dados: people analytics.

Elaboração de plano de ação

Finalmente, com o resultado do mapeamento, é possível traçar um plano de treinamento e desenvolvimento. Os Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) permitem desenvolver, nos colaboradores, as competências necessárias para alguém desempenhar uma função.

Da mesma forma, o pensar estratégico permite agregar conhecimento e alocar recursos financeiros, sabendo quanto, aonde, e como investir, de acordo com os gaps de competência identificados, tendo claro quais são os retornos esperados.

O objetivo de se fazer isso é descrever o perfil necessário para alcançar as metas definidas, para gerar clareza do que se espera em cada função e verificar quem possui o nível de cada competência mais próximo ao requerido. Isso facilita as decisões relacionadas a treinamento e desenvolvimento, a avaliação de competências das pessoas, o recrutamento e seleção através de entrevistas por competências, entre outros.

Os benefícios da Gestão por Competências

Fazer uma boa gestão por competências requer clareza do propósito da companhia (missão), da estratégia da empresa (visão) e da cultura organizacional (valores). O líder precisa estar conectado e conhecer com profundidade esses três aspectos para então conseguir identificar as características da sua equipe, ou seja, dos seus recursos humanos, e quão próximo eles estão do requerido na tríade mencionada anteriormente.

Além disso, um bom líder consegue transmitir essa clareza aos seus liderados para:

  • gerar contexto, ou seja, situá-los na empresa e reforçar a importância do seu papel no todo;
  • fornecer feedback contínuo e assertivo (baseado em fatos e dados) e deixar claro para cada profissional o que é esperado dele com reuniões one-on-ones;
  • desafiar seu time, gerar mudança e com isso fazê-lo crescer, se aperfeiçoar, se desenvolver;
  • reter bons profissionais ao motivar seus liderados na busca pelo autodesenvolvimento, para que atinjam os resultados esperados e estejam alinhados com o que a organização espera deles;
  • estimular a autorresponsabilização e o autogerenciamento de carreira.

Os desafios da Gestão por Competências

Para obter os benefícios acima, é necessário transpor alguns desafios, sendo que o principal deles é a habilidade do líder de ser um líder coach para seus subordinados. Essa forma de desenvolvimento permite que o gestor possa acompanhar de perto cada membro do seu time.

Isso exige grande experiência desses profissionais, com visão sistêmica do negócio, para conseguir fazer gestão por competências e desenvolver sua equipe de forma estruturada, com evidências e um plano de desenvolvimento individual (PDI) de médio e longo prazo, traçado juntamente com cada liderado.

Dicas de coaching para gestores:

  1. Identifique o perfil de cada liderado;
  2. Reconheça os estilos de liderança e adapte-se a cada perfil;
  3. Realize feedbacks construtivos, focados em fazer as perguntas certas para trazer reflexões e, consequentemente, desenvolver e gerar resultados;
  4. Entenda o propósito de cada colaborador para convergi-lo com o propósito da organização;
  5. Inspire e engaje seu time, para conquistar seguidores comprometidos com os objetivos da empresa.

Além disso, quando se tem gestores comprometidos o desenvolvimento, gera-se uma cultura de aprendizagem, o que impacta positivamente o clima organizacional e deixa a empresa mais preparada para os desafios e oportunidades do mundo VUCA (do inglês, as iniciais de volátil, incerto, complexo e ambíguo), onde é vantagem competitiva a agilidade de aprender a aprender coisas novas.

Dessa forma, para auxiliar na implantação da gestão por competências, é recomendado utilizar um software, que seja capaz de automatizar o processo e lidar com o grande volume de informações da sua empresa.

Nós possuímos uma solução que te ajuda a alinhar os resultados das pessoas aos da organização. Confira nossa Plataforma!

Gostou desse artigo? Compartilhe.