16 de maio de 2018

O desdobramento de metas OKR é ideal para sua empresa?

Objectives Key-Results (OKR) é uma metodologia de desdobramento de metas e objetivos.

Ela ganhou destaque por ser utilizada por grandes empresas de tecnologia, como a Google, apresentando algumas características peculiares em relação a outros métodos como o GPD e BSC. Entre elas, é um modelo de gestão ágil e aderente ao contexto disruptivo nos negócios e na gestão, como revelou o Fórum Econômico Mundial.

Vale ressaltar que, durante o processo de desdobramento de metas e objetivos estratégicos, determinados conflitos podem ocorrer dentro das áreas e individualmente. Além disso, podem existir limitações para se atrelar programas de remuneração variável às metas OKRs.

Confira em nosso artigo os principais aspectos da metodologia OKR. Saiba como fazer um desdobramento de metas e compare com outras metodologias GPD e BSC. Identifique qual delas é mais aderente ao momento atual da gestão da sua empresa e ao seu perfil de maturidade gerencial.

Características da metodologia OKR

OKR – Objetivos e Resultados Chave – é uma metodologia de desdobramento de metas que parte da definição de um conjunto de objetivos, aquilo que se deseja alcançar e, a partir deles, os resultados a serem alcançados e que são acompanhados por indicadores mensuráveis. Tais indicadores mostram como atender aos objetivos propostos, funcionando como checks ou verificação do alcance dos objetivos.

As metas OKR podem ser alcançadas tanto de forma individual quanto coletiva, e têm determinas peculiaridades, confira a seguir:

  • Ciclos curtos de definição de metas: os ciclos são, normalmente, trimestrais de desdobramento de metas, ao contrário do planejamento anual engessado e estático dos demais modelos. O acompanhamento costuma ocorrer semanalmente e mensalmente;
  • Simplicidade: devem ser simples, mensuráveis e de compreensão facilitada;
  • Transparência: OKRs devem ser publicados de forma que toda a organização as conheça. Isso possibilita gerar engajamento quando as pessoas observam que os objetivos estão relacionados tanto vertical quanto horizontalmente, e que o time caminha em uma única direção;
  • Definidos Bottom-up e Top-Down: a prática costuma ser de 60% dos OKRs definidos pela equipe de funcionários;

Distintamente dos MBOs (Management by Objectives), que são desdobrados do topo para baixo de forma rígida e formal a partir do planejamento estratégico, OKRs são mais flexíveis, pois os funcionários têm o incentivo de definir pelo menos 60% das suas metas em alinhamento com os objetivos mais elevados.

  • Stretch Goals: metas que exigem que a equipe ponha a mão na massa, repensando a forma de trabalhar, pois normalmente são mais agressivas – o atingimento de 70% da meta significaria o seu alcance;
  • Separados de remuneração e avaliação: OKRs costumam ser desassociados das metas da remuneração variável e de avaliações dos colaboradores, uma vez que as pessoas tendem a propor e negociar metas mais fáceis.

Metas ágeis: o contexto da origem da metodologia OKR

O método MBO – Management by Objectives, conceito introduzido por Peter Drucker nos anos 1950, apontou que atribuição de metas aos gestores era essencial para aumentar a produtividade e alcançar melhorias contínuas.

Já o termo OKR, apresentado por Andy Grove, fundador da Intel, baseia-se na ideia de que os funcionários devem propor um conjunto de metas, ou planos de ação, que os guiem na direção da MBO, sendo essencial o encurtamento do ciclo de acompanhamento e definição. Assim, as equipes eram empoderadas ao definir seus objetivos com base nos objetivos da empresa que, então, deveriam ser calibrados pelos gestores diretos seguindo a estrutura hierárquica.

No final dos anos 1990, essa prática se espalhou pelo Vale do Silício por meio de Jon Doerr, que trabalhou com Andy Grove, levando a metodologia a empresas como a startup Google, na época. Com ela, OKRs se tornaram conhecidos mundialmente e ganharam o perfil de ágeis devido ao processo majoritariamente bottom-up, de transparência para toda companhia e com ciclos mais curtos. São mais flexíveis ao ambiente mais instável e competitivo das empresas atualmente, o chamado VUCA.

Hoje, aponta o Fórum Econômico Mundial, empresas como a Netflix evidenciam a necessidade de empoderar as equipes nos processos de gestão, repensando a estrutura hierárquica rígida em um modelo mais fluído, como o de networks. Isso possibilita a flexibilidade e agilidade que potencializam as pessoas nas empresas frente ao contexto da Era Digital, da Quarta Revolução Industrial ou a chamada Segunda Era da Máquina.

As metodologias OKR x GPD x BSC

No quadro abaixo, você pode observar as principais diferenças entre os métodos de desdobramento de metas: OKR, GPD (Gerenciamento pelas Diretrizes ou MBO, como apresentamos acima) e BSC (Balanced Score Card).

Tais metodologias apresentam distinções sutis, mas que devem ser consideradas para o contexto da sua empresa. Se compararmos o OKR com as outras duas metodologias, podemos chegar a alguns pontos de atenção:

  • No OKR, o ciclo de metas é muito mais encurtado que nos demais modelos, o que possibilita respostas mais ágeis ao ambiente de negócios ou ao andamento de projetos;
  • O acompanhamento periódico requer uma cultura de intenso acompanhamento dos resultados chave estabelecidos, com a adoção de faróis, por exemplo. Isto também significa que a organização deve promover uma cultura de aprendizagem em torno das metas para que ninguém tenha medo das “más notícias” e que o não atingimento seja mais uma motivação que uma preocupação negativa para o funcionário;
  • O desdobramento dos objetivos em metas ocorre em grande proporção por iniciativa dos indivíduos e equipes, o chamado bottom-up, fato que exige uma atenção extra para a calibragem pelos gestores a fim de verificarem se as metas propostas estão em alinhamento com os objetivos estratégicos da organização.

Frequentemente, os consultores da Mereo observam nas empresas equívocos entre os objetivos e metas propostas pelos colaboradores ou pelas áreas e o que a empresa realmente busca alcançar, sendo, por vezes, conflitantes. Esse aspecto, portanto,  possibilita um desdobramento mais participativo e requer uma atenção especial sobre o alinhamento das propostas. Deve-se, inclusive, checar se os objetivos das diferentes áreas estão em um mesmo nível de dificuldade!

  • No BSC, temos os objetivos estratégicos (na tabela, chamamos de perspectivas) que, no GPD, são as diretrizes, e representam onde a empresa quer chegar. Esses objetivos da empresa são desdobrados em KPI para toda a organização mostrando alinhamento. Já no OKR, cada área ou time possui tanto o objetivo para sua área/equipe, quanto seus próprios indicadores;
  • Como afirmamos anteriormente, por serem metas definidas também pelos próprios colaboradores e equipes, isso dificulta a definição de planos de remuneração variável ou mesmo de avaliação de competências dos colaboradores a partir das OKRs, sendo as demais metodologias mais adequadas para essas finalidades.

A escolha da metodologia de desdobramentos está na sua estratégia!

A consultoria Mereo possui know-how nas metodologias GPD, OKR e BSC, e a adoção delas depende do desejo de cada empresa de como estruturar a visualização dos seus resultados. Percebe-se claramente a importância do desdobramento de metas para criar uma rotina mais limpa e fluida dentro das organizações.

Em última instância, todas as três metodologias visam promover o alinhamento dos objetivos da organização com a execução estratégica. Podemos dizer, também, que tanto o método GPD quanto o OKR são mais práticos evitando, assim, o desalinhamento entre a visão da empresa e as metas desdobradas.

Hoje, a Plataforma Mereo atende as 3 metodologias de desdobramento de objetivos em metas, sendo completamente flexível para a parametrização de qualquer uma delas, tendo por base o posicionamento estratégico proposta pela empresa.

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