13 de setembro de 2016

O poder do feedback na produtividade do time

Imagine a seguinte situação: o presidente nacional de uma indústria automotiva convoca o diretor de produção à sala de reuniões e revela a necessidade de a montadora aumentar a quantidade de veículos que saem da única planta brasileira em um tempo muito curto. Ou seja, é necessário fazer crescer a produtividade e o feedback.

O diretor de produção, ciente da sua responsabilidade, passa a semana traçando planos com o chefe de produção e os subordinados da fábrica para alcançarem a meta traçada na sala de reuniões.

Seis meses depois, a planta não só alcançou os números almejados pela presidência, como também dobrou a produção de veículos dentro do tempo traçado no planejamento original. O período em que a meta foi alcançada coincide com o final do ano.

Mas o que faz o presidente nacional da montadora?

Ao contrário do esperado, o presidente da montadora convoca os diretores de cada setor da fábrica, mostra os resultados pretendidos e alcançados, deseja boas festas e encerra a reunião. Aquele diretor de produção, que passou dias e noites arquitetando uma forma de o chão da fábrica bater a meta, sai da reunião sem entender se sente orgulho por ter alcançado os objetivos ou estranhamento em relação ao comportamento do presidente da empresa.

E a situação se repete

No outro ano, coincidentemente – ou não –, a mesma situação se repete: o presidente, alegando os mesmos motivos, distribui ao diretor metas agressivas de produção. Este, por sua vez, repassa as metas ao seu time e realiza o desdobramento em etapas.

Porém, houve, sim, uma novidade neste ano em que as metas foram novamente alcançadas: a montadora resolve implementar a remuneração variável conforme o desempenho de cada funcionário. Ou seja, no fim, os operários receberiam mais do que o salário e a tradicional cesta de Natal da fábrica. Haveria uma bonificação atrelada à produtividade do empregado.

Eles não querem só salário…

No entanto, o que os funcionários e o diretor de produção desejavam ia além da bonificação pela boa produtividade. Eles queriam receber o feedback da presidência.

Afinal, o feedback não é uma ferramenta usada pelos gestores apenas para o reconhecimento de um bom trabalho ou para destacar os pontos negativos de determinado funcionário.

Quando usado de forma inteligente, o feedback aborda com bastante sinceridade todos os aspectos do trabalho do funcionário, suas metas – alcançadas ou não – e o ajuda a se desenvolver de forma profissional e estruturada, sem perder de vista os objetivos da empresa.


O “continuous feedback”

O feedback deve ser dado de forma constante, para que as rotas sejam sempre direcionadas às melhorias. O feedback não deve ser uma ferramenta usada somente de forma formal, burocrática e mecânica.

Na história hipotética deste artigo, o gestor não percebeu que um comportamento simples, de conversar com o diretor de produção para lhe dar o feedback em relação às metas almejadas, possui o poder de causar impacto no engajamento dos funcionários – que se sentem parte daquela empresa – e, nos casos mais positivos, provocar um efeito cascata do aumento continuado da produtividade.

Portanto, se você é executivo, não esqueça do feedback. O contato, a conversa – sim, aquele prosaico bate-papo no intervalo – com seus funcionários pode surtir efeito muito maior do que as já conhecidas promoções e bonificações.

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