29 de agosto de 2018

Onde as empresas estão errando nos programas de bonificação?

A Remuneração Variável está cada vez mais frequente no vocabulário de empresas que querem impulsionar a motivação por meio da meritocracia. Incentivar colaboradores de alta performance pode ser simples e eficaz. Isso dá flexibilidade aos colaboradores e torna tão clara quanto possível a comunicação e expectativa entre a empresa e seus funcionários.  

Esse cenário é o melhor dos mundos. Mas e quando os programas de bonificação não estão bem estruturados? Saiba quais os principais erros em um modelo de bonificação, onde as empresas estão falhando e como não seguir o mesmo caminho.

Como é realizado um plano de bonificação para funcionários hoje? 

Primeiramente é importante falar que a “bonificação” é apenas um dos tipos de incentivo utilizados por empresas. Existem, entretanto, programas de remuneração variável de curto e longo prazo, com diversos formatos de pagamento e engajamento. Um programa de remuneração variável pode ser de curto ou longo prazo, bem como atender a diversas regras de funcionamento.  

Atualmente, o valor da bonificação pode ser referente a uma porcentagem do salário, ou a uma meta (individual, de equipe ou da empresa). Em geral, são bônus anuais (mas é possível encontrar semestrais), e acompanha os resultados de final de ano das companhias.  

Não é raro ver empresas que decidem aumentar o valor de suas bonificações em detrimento do salário fixo pago ao funcionário. Pelo fato desse valor ser atrelado ao desempenho, é uma forma de ganhar produtividade, e também de o colaborador vincular diretamente o resultado ao seu esforço e senso de realização. É um ponto muito forte para manter uma equipe motivada!

Como acertar no programa de bonificação 

Simplifique de forma clara e sensata 

A praticidade é um ponto chave. Ela permite que uma pergunta fique na mente dos colaboradores: “o que eu posso/preciso fazer agora para alcançar esse objetivo”. Se as condições da bonificação forem claras, esse plano de ação individual fica muito mais facilmente desenhável.  

A sensatez da qual estamos falando é pensar em metas atingíveis e alinhadas à visão estratégica de médio e longo prazo da organização. Daí vem a ideia de definir os chamados gatilhos. 

Adote gatilhos e tetos de gastos 

Nunca deixaremos de bater na tecla de que bons modelos de remuneração variável têm gatilhos certeiros baseados e metas claras. Além disso, tem um teto para não descontrolar as finanças. 

gatilho é basicamente o “sim ou não” da bonificação. Atingiu um número X de vendas? Sim. Não entregou tais projetos? Não. A empresa atingiu o lucro previsto no período? Sim. A equipe de logística não conseguiu diminuir os custos da área? Não.  

Por isso, ter uma gestão de metas extremamente bem delimitadas permite transparência à elegibilidade do benefício. Uma meta não pode ser facilmente atingível, ou desmotivar o colaborador logo de cara, por ser tão estratosférica que nunca o permita alcançá-la. Bom senso, uma boa revisão e benchmarking são o caminho para definir boas metas.

E o teto? É saber quanto você pode gastar com essa bonificação, e qual o máximo que cada colaborador pode receber. Contas em ordem são um pré-requisito básico para dar suporte ao modelo. O teto também evita conflitos internos e garante boa comunicação.

Seja transparente nas metas e negocie com cada colaborador 

Pode parecer um clichê, mas deixar o programa de bonificação sujeito à especulação, tanto interna quanto externa, pode ser extremamente prejudicial para a saúde da empresa. Seja claro na definição dos gatilhos e prazos para acompanhar metas e receber o benefício. Cada colaborador deve saber exatamente o que é esperado dele.  

Incentive a maior produtividade e empenho 

As pessoas gostam de ter seu trabalho reconhecido e serem motivadas. A bonificação é uma forma de motivar, mas não isenta os líderes de fortalecer essa mudança de comportamento rumo a uma maior produtividade e entregando mais resultados. 

O pagamento de bônus é, inclusive, visto como uma forma de reduzir custos fixos, dado que os funcionários mais empenhados produzem mais e melhor, gerando mais negócios e projetos de sucesso.  

A bonificação não precisa ser somente para executivos 

A empresa pode definir seus próprios critérios de elegibilidade ao programa, uma vez que não há exigência de que todos colaboradores da empresa participem. Em todo caso, um dos possíveis benefícios de incentivos de curto e longo prazo é aproximar o resultado do funcionário do resultado da empresa.  

“Se a empresa ganha eu também ganho” é uma espécie de gatilho mental, extremamente eficiente. Então, se a empresa tem ótimos resultados, por que não beneficiar a equipe com uma parte desse resultado?  

Essa é uma ferramenta poderosa para que o funcionário se sinta parte do resultado da organização, e se crie um ciclo poderoso de melhoria no desempenho individual. Não se pode esquecer, entretanto, do “teto” anteriormente discutido, para as contas não saírem dos trilhos.  

Bonificar por bonificar é uma prática desencorajada, para qualquer nível hierárquico ou objetivo.

Atente-se às datas de entrega, metas e pagamentos 

Essa não é a dica mais simples e banal que vamos dar hoje. Saber a agenda de um programa de bonificação e segui-la é essencial. Muitas empresas pensam na bonificação como um adicional. As pessoas não devem ficar agradecidas por receber bônus. Pelo contrário, se foi outrora acordado, é um objetivo em comum das partes que deve ser seguido à risca. 

Como não errar e usufruir das vantagens de programas de RV 

Modelos de bonificação (e outros) são baseados numa cultura de meritocracia. O esforço individual, pautado por metas claras, garante que o colaborador se motive e seja recompensado pelo seu esforço.  

Um programa de bonificação não exige homologação junto ao sindicato, e também não tem regras flexíveis de elegibilidade para recebimento. Isso não significa, entretanto, que ele deva ser feito sem processos bem definidos internamente, garantindo conforto e fluidez em sua execução.

Por isso, é importante alinhar o pagamento da remuneração variável ao futuro estratégico da empresa, o que requer planejamento financeiro extenso e uma cultura corporativa centrada na entrega de resultados. Por fim, recomendamos a leitura do nosso artigo: Quando implantar programas de Remuneração Variável? Boa leitura!

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