Rotatividade: o que é, como calcular e como combater

Um dos principais motivos da rotatividade estar se tornando cada vez mais frequente é justamente porque o contracheque não é mais o único motivo para se definir a permanência ou não de uma pessoa na empresa.

Neste sentido, os gestores tem criado cada vez mais estratégias para reter seus talentos. Já que esta taxa pode se tornar fatal para os custos da organização também.

Saiba então o que é Rotatividade, seus impactos no ambiente interno, seus tipos, como calcular e também algumas dicas para aplicar na sua empresa!

O que é Rotatividade

Rotatividade, rotatividade de pessoal ou também, no inglês, turnover. Seu significado diz respeito à relação matemática, em termos percentuais, entre o número de admissões e demissões em um determinado prazo.
Além disso, pode se referir à proporção de trabalhadores antigos substituídos por novos dentro da empresa. Na prática, é aquela sensação que você já deve ter tido alguma vez na sua vida profissional de chegar todos os dias na empresa e se deparar frequentemente com rostos novos.
Nesse caso, há uma grande chance de a empresa lidar com uma alta taxa de rotatividade, que aos poucos pode comprometer a produtividade e o engajamento da equipe.
Em soma, informa sobre o interesse dos profissionais em estar na empresa e a falta de retenção de talentos. As vezes a rotatividade de funcionários é causada por fatores externos, como a economia.
Mas muitas vezes estes problemas estão ligados diretamente à organização, aos seus processos e seu modelo de gestão. Exemplos disto são:

• Falta de um bom processo de recrutamento e seleção ou de fit cultural,
• Clima organizacional desagradável,
• Remuneração e benefícios abaixo do mercado,
• Falta de reconhecimento e qualquer outro problema dentro da gestão de performance.

Impactos da alta rotatividade nas empresas

Existe muitas razões para que a alta rotatividade possa impactar tanto a empresa quanto os próprios colaboradores, confira só:

Mais despesas com encargos trabalhistas

Esse é um território conflituoso por natureza. Quando a empresa decide demitir o profissional, os encargos trabalhistas serão custeados pela própria companhia. Exceto nos casos de demissão por justa causa.
Por outro lado, quando o próprio funcionário pede o desligamento, há o acerto, sem contar o transtorno que é substituir aquela vaga de forma satisfatória, além do tempo gasto.
Apesar da reforma trabalhista de algum modo preservar os patrões dos custos com encargos trabalhistas por meio da terceirização, inclusive, trata-se de um custo a ser evitado pela organização.
Quanto mais se esse custo acontecer frequentemente, como nos casos em que a taxa de rotatividade excede o limite aceitável da boa gestão.

Queda abrupta da produtividade

Como antecipamos no tópico anterior, a perda, muitas vezes repentina, de um colaborador resulta em um balde de água fria para os que ficam na empresa, gerando, fatalmente, a diminuição da produtividade e da motivação, principalmente quando essa substituição não é feita de imediato.
Daí surgem os gastos com novos processos de recrutamento e treinamentos, que não só tendem a onerar a empresa, como desgastam a equipe até que o ritmo das atividades seja retomado como antes, com todos os colaboradores alinhados entre si.

Deterioração do clima organizacional

O impacto “psicológico” da rotatividade costuma ser a consequência mais grave, e ao mesmo tempo, o mais negligenciado pelos gestores em geral.
É que, quando trabalhamos numa empresa com elevado turnover, automaticamente surgem incertezas e inseguranças quanto a nossa própria permanência naquele ambiente organizacional.
Bem como dúvidas acerca dos procedimentos de líderes, diretores e presidentes. Inclusive, essa insegurança generalizada acaba prejudicando a saúde dos trabalhadores, culminando no absenteísmo.
Inúmeros estudos mostram que, ultimamente, a depressão, o esgotamento e a ansiedade crônica – que muitas vezes resultam na síndrome do “burnout” – têm sido as grandes causadoras de afastamento do trabalho.
Sem contar que, quando uma organização prima pela demissão sem justa causa de colaboradores, o clima de apreensão inevitavelmente tende a desviar o foco dos resultados para se dar vazão a boatos, brigas e reclamações.
O que leva a um cenário propício para que os colaboradores já se sentem à mesa com o pensamento em outros tipos de emprego ou empresas, transformando o turnover numa enorme e irreparável bola de neve.

Os 3 tipos de rotatividade

Como deu para perceber, a rotatividade acontece de várias formas e por vários motivos. Neste contexto, podemos classificar alguns tipos. Veja só:

1.   Voluntária

A rotatividade voluntária acontece quando o profissional pede demissão ou comete absenteísmos no trabalho.
Este tipo de situação é indica problemas de gestão e é necessário ter mais que uma boa remuneração para este colaborador querer permanecer na empresa.
Como: implementar uma boa gestão de metas, ter uma remuneração variável de acordo com o atingimento das metas e da performance, salário emocional, plano de cargos e carreiras, entre outros tipos de desafios.

2.   Involuntária

A rotatividade involuntária acontece quando a empresa é quem toma a decisão de desligar o colaborador.
Neste caso, as insatisfações vêm do próprio gestor em relação a baixa performance ou sobre os conflitos entre as equipes (ou da liderança).
A dica aqui é saber identificar estes problemas, realizando avaliações de performance e estabelecer bons KPIs para avaliar os resultados do colaborador.

3.   Funcional ou disfuncional

O funcional é quando a rotatividade está ligada a baixa performance do profissional. Neste aspecto, a própria pessoa é quem escolhe se desligar da empresa, sem exigências de seu desempenho.
No disfuncional, o colaborador é reconhecido por suas excelentes competências, potencial e bons rendimentos, mas escolhe se desligar da empresa.
Nestes casos, ocorre um dos maiores problemas para reter os talentos, motivá-los e ainda em fortalecer o sentimento de pertencimento ao ambiente interno.

Como calcular a rotatividade

Por mais simples que seja essa equação, os melhores gestores costumam ignorar a necessidade de colocá-la em prática antes de planejar os rumos da empresa.
É que a rotatividade também envolve fatores subjetivos, ou nem tanto, como liderança medíocre, política de contratação confusa, baixa remuneração, falta de treinamento, ou seja, itens que nem sempre o gestor está disposto a encarar para reduzir significativamente o turnover.
Veja a seguir como evitar que esse mal cresça e se torne uma espécie de câncer na sua empresa:
Número de funcionários admitidos + Número de funcionários demitidos = X dividido por 2
X dividido pelo número total de funcionários no último dia do mês anterior ao medido = Y
Y x 100 = % de turnover

4 dicas de como combater a rotatividade na sua empresa

Faça um bom processo de seleção

O primeiro passo para se controlar o turnover é contar com um processo de seleção satisfatório, ou seja, que seja baseado em testes e dinâmicas comprovados no mercado e respaldados pela tecnologia.
Uma contratação errada tem reflexos imensuráveis para todos e, como vimos, impacta diretamente no índice de produtividade.

Desenvolva estratégias de gestão

A partir desse passo, é desenvolver uma gestão de talentos de alto nível. Descobrir os talentos dentro da sua empresa e desenvolvê-los é uma ferramenta altamente eficaz.
Isto é, tanto para manutenção de um quadro de funcionários altamente produtivo e satisfeito, quanto para reduzir custos provenientes de rotatividade e insatisfação com ambiente de trabalho.

Motive e engaje sua equipe

Outro ponto é trabalhar no engajamento e motivação do time como um todo, lançando mão de metodologias.
Como: pesquisa de pulso, pesquisa de clima organizacional, gamificação, benefícios, feedback contínuo, entre muitas outras “ferramentas” que acabam contribuindo para a melhoria do foco e da produtividade.
Reuniões de feedback com seus colaboradores não é uma jogada de mestre, mas sim algo obrigatório para manter relações saudáveis e ter um panorama claro de quem trabalha com você e o que os motiva.

Tenha planos de carreira e sucessão

Para finalizar, é central um plano de carreira e sucessão bem delineado, além de estarem claras as políticas de cargos e salários bem delineados.
Isso facilita muito a consolidação de PDI’s e, que cada colaborador tenha um propósito ou linha de chegada dentro da organização.
Mas, acima de tudo, para reduzir a rotatividade a própria empresa precisa exercitar, constantemente, a autocrítica.
Ou seja, sempre se perguntar se os objetivos estão claros, se o modo de condução dos negócios está dentro das expectativas e se os funcionários estão, de fato, alinhados aos valores propagados pela direção – e se esses valores estão sendo propagados da forma correta, claro.
Enfim, se você leu esse post até aqui, provavelmente agora você já sabe por onde começar para diminuir o turnover na sua empresa, não é mesmo?
Como por exemplo, uma estratégia de gestão que alinhe tanto metodologia quanto tecnologia.
Neste sentido, gostaríamos de te convidar para conhecer melhor sobre nossos produtos. Temos soluções para que você impulsione a performance do seu time e implemente estratégias para a gestão dos seus talentos.
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