{"id":5137,"date":"2026-09-02T11:16:15","date_gmt":"2026-09-02T14:16:15","guid":{"rendered":"https:\/\/mereo.com\/?p=5137"},"modified":"2026-09-02T11:16:18","modified_gmt":"2026-09-02T14:16:18","slug":"como-dar-feedbacks","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mereo.com\/hub\/como-dar-feedbacks\/","title":{"rendered":"Como dar feedbacks: t\u00e9cnicas e exemplos para l\u00edderes"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"5137\" class=\"elementor elementor-5137\" data-elementor-post-type=\"post\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-500ed54b e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"500ed54b\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-10e9efd5 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"10e9efd5\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Saber <strong>como dar feedbacks<\/strong> \u00e9 um desafio para muitos l\u00edderes.<\/p>\n<p>Imagine que o colaborador precisa mudar um comportamento. Voc\u00ea decide dar o feedback, mas surge a d\u00favida do que dizer e como conduzir a conversa.<\/p>\n<p>Se for direto demais, pode parecer uma cr\u00edtica pessoal. Se tentar suavizar a mensagem, o colaborador pode n\u00e3o entender o que precisa mudar. Se falar apenas \u201cvoc\u00ea precisa ser mais proativo\u201d, provavelmente ouvir\u00e1 um \u201ccerto\u201d, mas sem saber exatamente o que fazer depois.<\/p>\n<p>Isso acontece porque ter clareza sobre o problema n\u00e3o significa saber como dar feedbacks de maneira que realmente ajude o colaborador a evoluir.<\/p>\n<p>Se o feedback for mal conduzido, o colaborador pode sair sem entender a expectativa, ficar na defensiva, interpretar a mensagem como um julgamento sobre sua personalidade ou simplesmente continuar repetindo o comportamento.<\/p>\n<p>A forma como o feedback \u00e9 apresentado e para onde ele direciona a aten\u00e7\u00e3o da pessoa fazem diferen\u00e7a.<\/p>\n<p>Por isso, saber como dar feedbacks \u00e9 uma compet\u00eancia de lideran\u00e7a. N\u00e3o basta ter coragem para dizer o que precisa ser dito, \u00e9 preciso saber preparar a conversa, escolher os exemplos, construir a mensagem, ouvir a resposta e transformar o di\u00e1logo em um pr\u00f3ximo passo.<\/p>\n<p>Neste guia, voc\u00ea vai aprender t\u00e9cnicas e passos pr\u00e1ticos para entender como dar feedback para funcion\u00e1rios em diferentes situa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p><strong>Neste conte\u00fado voc\u00ea encontra:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Por que \u00e9 importante saber como dar feedbacks?<\/li>\n<li>T\u00e9cnicas para saber como dar feedbacks<\/li>\n<li>Passos de como dar feedbacks<\/li>\n<li>Exemplos de como dar feedbacks<\/li>\n<li>Saiba como dar feedbacks com a Mereo<\/li>\n<li>Perguntas frequentes sobre como dar feedbacks<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Por que \u00e9 importante saber como dar feedbacks?<\/h2>\n<p>Dar feedback faz parte do trabalho de qualquer l\u00edder. O que diferencia uma lideran\u00e7a da outra \u00e9 a qualidade das conversas que consegue conduzir.<\/p>\n<p>Um l\u00edder que sabe como dar feedbacks n\u00e3o precisa esperar o fim do ciclo de avalia\u00e7\u00e3o para falar que determinado comportamento est\u00e1 prejudicando os resultados. Da mesma forma, n\u00e3o precisa deixar um bom trabalho passar despercebido at\u00e9 a pr\u00f3xima avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>A <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/gestao-de-desempenho\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">gest\u00e3o de desempenho<\/a> atual trata o feedback como parte de um ciclo cont\u00ednuo, o que faz com que ele deixe de ser tratado como um evento.<\/p>\n<p>Um l\u00edder que n\u00e3o sabe dar feedback pode criar tr\u00eas problemas:<\/p>\n<h3>1)\u00a0\u00a0 Deixar o colaborador sem dire\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>Imagine ouvir: \u201cVoc\u00ea precisa melhorar sua postura de dono.\u201d<\/p>\n<p>A frase parece importante, mas o que exatamente o colaborador deveria fazer diferente amanh\u00e3?<\/p>\n<p>Agora de outra forma: \u201cQuando surge um problema no projeto, voc\u00ea costuma esperar que eu indique o que fazer antes de buscar alternativas. Nas pr\u00f3ximas situa\u00e7\u00f5es, quero que voc\u00ea apresente pelo menos uma possibilidade de solu\u00e7\u00e3o antes de me procurar.\u201d<\/p>\n<p>Aqui existe uma expectativa que pode ser compreendida e observada.<\/p>\n<h3>2) Transformar comportamento em julgamento pessoal.<\/h3>\n<p>\u201cVoc\u00ea \u00e9 desorganizado\u201d fala sobre quem a pessoa supostamente \u00e9.<\/p>\n<p>\u201cOs \u00faltimos tr\u00eas relat\u00f3rios foram entregues sem as informa\u00e7\u00f5es solicitadas\u201d fala sobre algo que aconteceu.<\/p>\n<p>Essa diferen\u00e7a \u00e9 importante porque o primeiro coment\u00e1rio pode gerar defesa, enquanto o segundo oferece um ponto espec\u00edfico para reflex\u00e3o e mudan\u00e7a.<\/p>\n<h3>3)\u00a0\u00a0 Desperdi\u00e7ar uma oportunidade de desenvolvimento.<\/h3>\n<p>Se o l\u00edder identifica uma dificuldade, mas n\u00e3o consegue traduzi-la em uma conversa clara, a informa\u00e7\u00e3o n\u00e3o chega ao colaborador de maneira \u00fatil.<\/p>\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o pode apontar uma lacuna, mas a pessoa continua sem saber como evoluir.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/conteudo.mereo.com\/e-book-feedback-e-pdi\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-10887 size-full\" src=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-scaled.png\" alt=\"feedback e pdi\" width=\"2560\" height=\"998\" srcset=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-scaled.png 2560w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-300x117.png 300w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-1024x399.png 1024w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-768x299.png 768w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-1536x599.png 1536w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/Banner-Feedback-e-PDI_-quem-faz-o-desenvolvimento-acontecer_-2048x799.png 2048w\" sizes=\"(max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/><\/a><\/p>\n<h2>T\u00e9cnicas para saber como dar feedbacks<\/h2>\n<p>Antes de apresentar um passo a passo para construir o <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/feedback-nas-empresas\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">feedback<\/a>, vale conhecer algumas t\u00e9cnicas que ajudam o l\u00edder a pensar e conduzir melhor uma conversa.<\/p>\n<h3>N\u00e3o rotule as pessoas<\/h3>\n<p>Essa \u00e9 uma das mudan\u00e7as mais importantes para quem quer aprender como dar feedbacks.<\/p>\n<p>Antes de dizer: \u201cVoc\u00ea \u00e9 pouco colaborativo\u201d, pergunte a si mesmo: O que essa pessoa fez que me levou a essa conclus\u00e3o?<\/p>\n<p>Pode ser que nas \u00faltimas duas reuni\u00f5es do projeto, o colaborador n\u00e3o compartilhou as informa\u00e7\u00f5es que tinha com os demais integrantes e s\u00f3 apresentou os problemas quando a entrega j\u00e1 estava pr\u00f3xima. Esse \u00e9 o material que deve entrar no feedback.<\/p>\n<p>Uma boa regra \u00e9: Se voc\u00ea n\u00e3o consegue descrever o comportamento sem usar um adjetivo sobre a pessoa, ainda n\u00e3o preparou o feedback suficientemente bem<strong>.<\/strong><\/p>\n<p>\u201cDesorganizado\u201d, \u201cdescomprometido\u201d, \u201cagressivo\u201d, \u201cinseguro\u201d e \u201cproativo\u201d s\u00e3o interpreta\u00e7\u00f5es. O l\u00edder precisa chegar aos comportamentos que est\u00e3o por tr\u00e1s delas.<\/p>\n<h3>Use o impacto para dar sentido \u00e0 mensagem<\/h3>\n<p>Outro recurso importante \u00e9 conectar o comportamento \u00e0s consequ\u00eancias.<\/p>\n<p>Em vez de simplesmente afirmar: \u201cVoc\u00ea est\u00e1 atrasando as entregas.\u201d, mostre a rela\u00e7\u00e3o: \u201cOs dois \u00faltimos relat\u00f3rios chegaram depois do prazo. Como a equipe financeira depende dessas informa\u00e7\u00f5es para fechar os n\u00fameros, tivemos menos tempo para revisar os dados.\u201d<\/p>\n<p>O impacto responde ao questionamento que muitas pessoas fazem ao receber um feedback: \u201cPor que isso \u00e9 importante?\u201d<\/p>\n<p>Quando o colaborador entende essa conex\u00e3o, fica mais f\u00e1cil compreender a necessidade de mudan\u00e7a.<\/p>\n<h3>Fa\u00e7a perguntas antes de oferecer uma solu\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>Nem todo feedback precisa come\u00e7ar com uma conclus\u00e3o do l\u00edder.<\/p>\n<p>Imagine que um colaborador tenha apresentado uma queda de produtividade.<\/p>\n<p>Em vez de come\u00e7ar com: \u201cSeu desempenho caiu bastante.\u201d, experimente: \u201cComo voc\u00ea avalia seu desempenho nas \u00faltimas semanas?\u201d<\/p>\n<p>A resposta pode trazer informa\u00e7\u00f5es que ainda n\u00e3o eram conhecidas. Depois, ele pode complementar: \u201cQuero compartilhar tamb\u00e9m o que tenho observado, porque identifiquei uma queda nas entregas.\u201d<\/p>\n<p>Essa t\u00e9cnica \u00e9 especialmente \u00fatil quando existe alguma possibilidade de o l\u00edder n\u00e3o ter todo o contexto.<\/p>\n<p>Assim, a conversa se torna uma constru\u00e7\u00e3o conjunta de entendimento sobre o que aconteceu.<\/p>\n<h3>D\u00ea espa\u00e7o para o colaborador construir a solu\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>O l\u00edder n\u00e3o precisa resolver tudo sozinho. Depois de apresentar o problema, pergunte: \u201cO que voc\u00ea acredita que poderia fazer diferente?\u201d<\/p>\n<p>Isso transforma a conversa em uma oportunidade de responsabiliza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>O colaborador deixa de ocupar apenas o papel de quem recebe uma orienta\u00e7\u00e3o e passa a participar da constru\u00e7\u00e3o da solu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h3>Seja espec\u00edfico tamb\u00e9m quando elogiar<\/h3>\n<p>Um grande erro \u00e9 ser detalhista para corrigir e gen\u00e9rico para reconhecer.<\/p>\n<p>\u201cParab\u00e9ns pelo trabalho\u201d \u00e9 positivo, mas pouco informativo. Compare com: \u201cVoc\u00ea percebeu que o cliente estava com dificuldade para entender os dados e mudou a forma de explicar. Essa adapta\u00e7\u00e3o deixou a apresenta\u00e7\u00e3o mais clara e ajudou a reuni\u00e3o a avan\u00e7ar.\u201d<\/p>\n<p>Agora o colaborador sabe qual comportamento merece ser repetido.<\/p>\n<h3>Ajuste a abordagem ao objetivo da conversa<\/h3>\n<p>N\u00e3o existe um \u00fanico tom para todos os feedbacks.<\/p>\n<p>Uma conversa para reconhecer uma conquista pede uma condu\u00e7\u00e3o diferente de uma conversa sobre baixo desempenho.<\/p>\n<p>Da mesma forma, um feedback sobre uma compet\u00eancia precisa ser diferente de uma conversa sobre uma meta n\u00e3o atingida.<\/p>\n<p>Antes de escolher as palavras, defina qual resultado voc\u00ea quer produzir com a conversa. Essa defini\u00e7\u00e3o evita que o l\u00edder use a mesma f\u00f3rmula para tudo.<\/p>\n<h2>Passos de como dar feedbacks<\/h2>\n<p>As t\u00e9cnicas anteriores ajudam a conduzir melhor determinados momentos da conversa. O passo a passo a seguir mostra como preparar e dar um feedback do in\u00edcio ao acompanhamento.<\/p>\n<h3>Passo 1: defina o objetivo do feedback<\/h3>\n<p>Antes de chamar o colaborador, complete mentalmente esta frase: \u201cDepois dessa conversa, eu quero que ele compreenda que\u2026\u201d<\/p>\n<p>Se voc\u00ea n\u00e3o consegue terminar a frase, provavelmente ainda n\u00e3o sabe qual \u00e9 o foco do feedback.<\/p>\n<p>O objetivo pode ser reconhecer um comportamento, corrigir uma conduta, melhorar um resultado, mas evite colocar tudo na mesma conversa.<\/p>\n<h3>Passo 2: re\u00fana exemplos<\/h3>\n<p>N\u00e3o baseie o feedback em uma impress\u00e3o vaga, procure situa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas. Voc\u00ea precisa falar:<\/p>\n<ul>\n<li>Quando isso aconteceu?<\/li>\n<li>O que foi feito?<\/li>\n<li>O que era esperado?<\/li>\n<li>Qual foi o resultado?<\/li>\n<li>Esse comportamento aconteceu uma vez ou est\u00e1 se repetindo?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Isso tamb\u00e9m protege o l\u00edder de generaliza\u00e7\u00f5es como \u201cvoc\u00ea sempre\u201d ou \u201cvoc\u00ea nunca\u201d.<\/p>\n<h3>Passo 3: escolha o momento e o ambiente<\/h3>\n<p>Feedbacks importantes precisam de espa\u00e7o para conversa.<\/p>\n<p>Uma corre\u00e7\u00e3o r\u00e1pida sobre um detalhe operacional pode acontecer imediatamente. Uma conversa sobre desempenho ou comportamento merece privacidade e tempo suficiente para que os dois lados possam falar.<\/p>\n<p>Feedback corretivo, principalmente, n\u00e3o deveria ser feito diante de toda a equipe.<\/p>\n<h3>Passo 4: comece deixando claro o motivo da conversa<\/h3>\n<p>N\u00e3o fa\u00e7a o colaborador passar os primeiros minutos tentando descobrir por que foi chamado.<\/p>\n<p>Voc\u00ea pode come\u00e7ar: \u201cQuero conversar sobre uma situa\u00e7\u00e3o que observei nas \u00faltimas semanas e entender com voc\u00ea como podemos melhorar.\u201d A abertura prepara a pessoa para ouvir.<\/p>\n<h3>Passo 5: descreva a situa\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>Agora apresente o que aconteceu. Se poss\u00edvel, use uma situa\u00e7\u00e3o recente e espec\u00edfica.<\/p>\n<p>\u201cNa reuni\u00e3o de segunda-feira, quando o cliente questionou o prazo, voc\u00ea respondeu antes de o respons\u00e1vel pela entrega conseguir explicar o cen\u00e1rio.\u201d<\/p>\n<h3>Passo 6: explique comportamento e impacto<\/h3>\n<p>Continue: \u201cIsso fez com que a resposta parecesse contradit\u00f3ria e o cliente ficou mais inseguro sobre o prazo.\u201d<\/p>\n<p>Aqui o l\u00edder est\u00e1 conectando o acontecimento \u00e0 consequ\u00eancia.<\/p>\n<h3>Passo 7: apresente a expectativa<\/h3>\n<p>O colaborador precisa saber o que deveria acontecer.<\/p>\n<p>\u201cQuando uma quest\u00e3o estiver relacionada \u00e0 entrega de outra pessoa, quero que voc\u00ea deixe o respons\u00e1vel apresentar o contexto antes de complementar.\u201d<\/p>\n<p>A expectativa deve ser suficientemente clara para orientar uma pr\u00f3xima situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h3>Passo 8: escute a perspectiva do colaborador<\/h3>\n<p>Agora pare. Pergunte: \u201cComo voc\u00ea percebeu essa situa\u00e7\u00e3o?\u201d e escute a resposta.<\/p>\n<p>Pode existir uma informa\u00e7\u00e3o que voc\u00ea n\u00e3o conhecia. Se existir, considere-a.<\/p>\n<p>Escutar n\u00e3o significa abandonar a mensagem, e sim garantir que a decis\u00e3o esteja baseada em uma vis\u00e3o mais completa.<\/p>\n<h3>Passo 9: construa o pr\u00f3ximo passo<\/h3>\n<p>Pergunte: \u201cO que podemos fazer para que isso aconte\u00e7a de outra forma na pr\u00f3xima oportunidade?\u201d<\/p>\n<p>Dependendo do caso, o pr\u00f3ximo passo pode ser uma mudan\u00e7a de comportamento, uma a\u00e7\u00e3o de desenvolvimento, uma meta intermedi\u00e1ria ou simplesmente um novo acompanhamento.<\/p>\n<h3>Passo 10: registre o combinado<\/h3>\n<p>Se o feedback estiver ligado a uma meta, avalia\u00e7\u00e3o ou <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/pdi\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">PDI<\/a>, registre o que foi acordado. Isso evita que a conversa desapare\u00e7a da gest\u00e3o.<\/p>\n<p>Tamb\u00e9m cria hist\u00f3rico para o pr\u00f3ximo acompanhamento e permite que o l\u00edder observe se houve melhoria.<\/p>\n<h3>Passo 11: acompanhe<\/h3>\n<p>Essa etapa costuma ser esquecida.<\/p>\n<p>Se voc\u00ea conversou sobre uma dificuldade em janeiro e nunca mais retomou o assunto, n\u00e3o sabe se houve evolu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Volte ao tema. \u201cNa nossa \u00faltima conversa, combinamos que voc\u00ea faria X. Como isso funcionou?\u201d<\/p>\n<p>Se melhorou, reconhe\u00e7a. Se n\u00e3o melhorou, descubra o motivo e ajuste a estrat\u00e9gia.<\/p>\n<h2>Exemplos de como dar feedbacks<\/h2>\n<p>A melhor forma de entender <strong>como dar feedbacks<\/strong> \u00e9 observar como a estrutura muda conforme a situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h3>Como dar um feedback de melhoria<\/h3>\n<p>Imagine que um colaborador esteja entregando relat\u00f3rios com erros frequentes.<\/p>\n<p>Uma boa constru\u00e7\u00e3o seria:<\/p>\n<ol>\n<li><strong> Situa\u00e7\u00e3o:<\/strong><br \/>\u201cNos tr\u00eas \u00faltimos relat\u00f3rios\u2026\u201d<\/li>\n<li><strong> Comportamento:<\/strong><br \/>\u201c\u2026encontramos erros nos dados antes do envio.\u201d<\/li>\n<li><strong> Impacto:<\/strong><br \/>\u201cIsso aumentou o tempo de revis\u00e3o e atrasou a entrega para o cliente.\u201d<\/li>\n<li><strong> Expectativa:<\/strong><br \/>\u201cPrecisamos que os dados sejam revisados antes do envio.\u201d<\/li>\n<li><strong> Pr\u00f3ximo passo:<\/strong><br \/>\u201cQuero que voc\u00ea utilize o checklist de confer\u00eancia nas pr\u00f3ximas quatro entregas e vamos acompanhar se a quantidade de erros diminui.\u201d<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Como dar um feedback de elogio<\/h3>\n<p>Um elogio tamb\u00e9m pode ser constru\u00eddo com inten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Imagine que uma colaboradora tenha assumido a lideran\u00e7a de uma reuni\u00e3o dif\u00edcil.<\/p>\n<p>Diga: \u201cQuero destacar como voc\u00ea conduziu a reuni\u00e3o de hoje. Quando surgiram opini\u00f5es diferentes, voc\u00ea ouviu cada pessoa antes de direcionar a discuss\u00e3o para uma decis\u00e3o. Isso evitou que a conversa se prolongasse e ajudou o grupo a chegar a um acordo. Essa capacidade de organizar discuss\u00f5es \u00e9 uma for\u00e7a importante na sua atua\u00e7\u00e3o.\u201d<\/p>\n<p>A estrutura \u00e9: comportamento positivo \u2192 impacto \u2192 for\u00e7a a ser mantida.<\/p>\n<h3>Como dar feedback da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/h3>\n<p>Aqui existe um cuidado adicional. O l\u00edder n\u00e3o deve simplesmente ler os resultados da <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/avaliacao-de-desempenho\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> para o colaborador. O encontro precisa ajudar a interpretar os resultados e transform\u00e1-los em prioridades.<\/p>\n<p>Imagine que a avalia\u00e7\u00e3o identifique uma oportunidade de desenvolvimento em lideran\u00e7a.<\/p>\n<p>Uma conversa poderia come\u00e7ar assim: \u201cQuero olhar com voc\u00ea para o resultado da avalia\u00e7\u00e3o e entender quais pontos fazem mais sentido para seu momento profissional.\u201d<\/p>\n<p>Depois, conecte o resultado \u00e0s evid\u00eancias: \u201cA compet\u00eancia de delega\u00e7\u00e3o apareceu como uma oportunidade de desenvolvimento. Nas situa\u00e7\u00f5es que acompanhamos neste ciclo, percebi que voc\u00ea tende a assumir algumas atividades que poderiam ser distribu\u00eddas para o time.\u201d<\/p>\n<p>Em seguida, envolva o colaborador: \u201cComo voc\u00ea enxerga isso? Em quais situa\u00e7\u00f5es percebe essa dificuldade?\u201d<\/p>\n<p>Depois, transforme a conversa em desenvolvimento:<\/p>\n<p>\u201cVamos escolher uma situa\u00e7\u00e3o em que voc\u00ea possa come\u00e7ar a delegar de forma diferente e acompanhar o resultado nas pr\u00f3ximas semanas.\u201d<\/p>\n<h3>Como dar feedback para algu\u00e9m que discorda<\/h3>\n<p>Nem sempre o colaborador vai responder: \u201cVoc\u00ea tem raz\u00e3o.\u201d Ele pode dizer: \u201cN\u00e3o acho que tenha sido assim.\u201d<\/p>\n<p>Nesse caso, n\u00e3o transforme a conversa em uma disputa. Responda: \u201cQuero entender como voc\u00ea percebeu a situa\u00e7\u00e3o. Depois podemos comparar sua percep\u00e7\u00e3o com o que eu observei.\u201d<\/p>\n<p>Se houver fatos diferentes, investigue. Se houver uma diferen\u00e7a de interpreta\u00e7\u00e3o, explique seu racioc\u00ednio.<\/p>\n<p>E, quando necess\u00e1rio, volte ao ponto principal: \u201cPodemos ter percep\u00e7\u00f5es diferentes sobre o epis\u00f3dio. Ainda assim, quero combinar com voc\u00ea como vamos conduzir situa\u00e7\u00f5es semelhantes daqui para frente.\u201d<\/p>\n<p>O objetivo \u00e9 construir clareza suficiente para orientar o comportamento futuro.<\/p>\n<h2>Saiba como dar feedbacks com a Mereo<\/h2>\n<p>Saber como dar feedbacks \u00e9 uma compet\u00eancia que o l\u00edder desenvolve com pr\u00e1tica, mas isso n\u00e3o quer dizer que ele precise come\u00e7ar cada conversa do zero.<\/p>\n<p>\u00c9 aqui que a tecnologia pode apoiar a lideran\u00e7a. A MIA, Assistente de IA da Mereo, ajuda o l\u00edder a construir feedbacks a partir das informa\u00e7\u00f5es dispon\u00edveis das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho realizadas dentro da plataforma.<\/p>\n<p>A proposta n\u00e3o \u00e9 deixar a intelig\u00eancia artificial conversar pelo l\u00edder.<\/p>\n<p>A conversa continua sendo humana: \u00e9 o l\u00edder quem conhece o contexto, decide o que precisa ser dito, escuta o colaborador e conduz os pr\u00f3ximos passos.<\/p>\n<p>A MIA entra como apoio na prepara\u00e7\u00e3o, identificando os pontos fortes e de melhoria apresentados na avalia\u00e7\u00e3o, organizando essas informa\u00e7\u00f5es e sugerindo uma forma de transform\u00e1-las em um feedback mais claro e direcionado.<\/p>\n<p><strong>Saiba como a MIA ajuda a construir feedbacks mais claros e direcionados. <a href=\"https:\/\/conteudo.mereo.com\/mia-ia-mereo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Conhe\u00e7a Assistente de IA da Mereo.<\/a><\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/conteudo.mereo.com\/mia-ia-mereo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-11008 size-full\" src=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-scaled.webp\" alt=\"assistente de ia feedback\" width=\"2560\" height=\"998\" srcset=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-scaled.webp 2560w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-300x117.webp 300w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-1024x399.webp 1024w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-768x299.webp 768w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-1536x599.webp 1536w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Mia-banner-2048x799.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/><\/a><\/p>\n<h2>Feedback precisa gerar a\u00e7\u00e3o<\/h2>\n<p>Saber como dar feedbacks envolve muito mais do que escolher palavras gentis ou seguir um roteiro.<\/p>\n<p>\u00c9 saber o que observar, como apresentar o fato, como explicar o impacto, como ouvir o colaborador, como estabelecer uma expectativa e como acompanhar o que foi combinado.<\/p>\n<p>O verdadeiro valor do feedback aparece no que acontece depois: no comportamento que muda, na compet\u00eancia que se desenvolve, no resultado que melhora e na clareza que o colaborador passa a ter sobre sua pr\u00f3pria atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h2>Perguntas frequentes sobre como dar feedbacks<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-b32fb88 elementor-widget elementor-widget-eael-adv-accordion\" data-id=\"b32fb88\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"eael-adv-accordion.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t        <div class=\"eael-adv-accordion\" id=\"eael-adv-accordion-b32fb88\" data-scroll-on-click=\"no\" data-scroll-speed=\"300\" data-accordion-id=\"b32fb88\" data-accordion-type=\"accordion\" data-toogle-speed=\"300\">\n    <div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"como-dar-feedback-sem-ofender\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1871\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Como dar feedback sem ofender?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1871\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"1\" aria-labelledby=\"como-dar-feedback-sem-ofender\"><p>Foque em situa\u00e7\u00f5es e comportamentos observ\u00e1veis, n\u00e3o em caracter\u00edsticas pessoais. Explique o impacto do comportamento, apresente a expectativa e d\u00ea espa\u00e7o para que o colaborador compartilhe sua perspectiva.<\/p><\/div>\n                <\/div><div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"como-comear-um-feedback\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"2\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1872\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Como come\u00e7ar um feedback?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1872\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"2\" aria-labelledby=\"como-comear-um-feedback\"><p>Comece explicando o motivo da conversa. Voc\u00ea pode dizer: \u201cQuero conversar sobre uma situa\u00e7\u00e3o que observei e entender com voc\u00ea como podemos melhorar.\u201d Isso reduz a ambiguidade e prepara o colaborador para o di\u00e1logo.<\/p><\/div>\n                <\/div><div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"como-dar-feedback-negativo\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"3\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1873\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Como dar feedback negativo?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1873\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"3\" aria-labelledby=\"como-dar-feedback-negativo\"><p>Apresente o comportamento ou resultado que precisa ser melhorado, explique suas consequ\u00eancias e deixe clara a expectativa. Depois, escute o colaborador e estabele\u00e7a uma a\u00e7\u00e3o que possa ser acompanhada.<\/p><\/div>\n                <\/div><div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"como-dar-feedback-positivo\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"4\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1874\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Como dar feedback positivo?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1874\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"4\" aria-labelledby=\"como-dar-feedback-positivo\"><p>Evite elogios gen\u00e9ricos. Explique qual comportamento foi positivo, qual impacto produziu e por que ele deve ser mantido. Assim, o colaborador entende exatamente o que fez bem.<\/p><\/div>\n                <\/div><div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"como-dar-feedback-para-algum-que-no-aceita-crticas\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"5\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1875\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Como dar feedback para algu\u00e9m que n\u00e3o aceita cr\u00edticas?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1875\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"5\" aria-labelledby=\"como-dar-feedback-para-algum-que-no-aceita-crticas\"><p>Evite transformar a conversa em uma disputa. Escute a perspectiva da pessoa, apresente os fatos que sustentam sua percep\u00e7\u00e3o e mantenha o foco no comportamento e no impacto. Se houver diverg\u00eancia sobre os acontecimentos, investigue antes de concluir.<\/p><\/div>\n                <\/div><div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"com-que-frequncia-o-lder-deve-dar-feedback\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"6\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1876\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Com que frequ\u00eancia o l\u00edder deve dar feedback?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1876\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"6\" aria-labelledby=\"com-que-frequncia-o-lder-deve-dar-feedback\"><p>N\u00e3o existe uma frequ\u00eancia \u00fanica que funcione para todas as equipes. O ideal \u00e9 que o feedback fa\u00e7a parte da rotina de gest\u00e3o, acontecendo sempre que houver uma situa\u00e7\u00e3o relevante para reconhecer, corrigir ou orientar. Conversas mais elaboradas podem acontecer em momentos definidos do ciclo de desempenho, enquanto feedbacks pontuais devem ser realizados pr\u00f3ximos aos acontecimentos.<\/p><\/div>\n                <\/div><div class=\"eael-accordion-list\">\n                <div id=\"como-transformar-feedback-em-desenvolvimento\" class=\"elementor-tab-title eael-accordion-header\" tabindex=\"0\" data-tab=\"7\" aria-controls=\"elementor-tab-content-1877\"><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-closed\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-plus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-advanced-accordion-icon-opened\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-accordion-icon fas fa-minus\"><\/i><\/span><span class=\"eael-accordion-tab-title\">Como transformar feedback em desenvolvimento?<\/span><i aria-hidden=\"true\" class=\"fa-toggle fas fa-angle-right\"><\/i><\/div><div id=\"elementor-tab-content-1877\" class=\"eael-accordion-content clearfix\" data-tab=\"7\" aria-labelledby=\"como-transformar-feedback-em-desenvolvimento\"><p>Identifique qual compet\u00eancia ou comportamento precisa evoluir, defina uma a\u00e7\u00e3o que permita pratic\u00e1-lo e estabele\u00e7a uma forma de acompanhar a evolu\u00e7\u00e3o. Um PDI pode ser usado para organizar esse processo quando a necessidade de desenvolvimento for relevante para a fun\u00e7\u00e3o e para as prioridades da empresa.<\/p><\/div>\n                <\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-557888d elementor-author-box--avatar-yes elementor-author-box--name-yes elementor-author-box--biography-yes elementor-author-box--link-no elementor-widget elementor-widget-author-box\" data-id=\"557888d\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"author-box.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-author-box\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div  class=\"elementor-author-box__avatar\">\n\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/8e6fb4828dbd3d8ebb2546e90d7f37266beaafacb542158338caf0d5347c384a?s=300&#038;d=mm&#038;r=g\" alt=\"Foto de Rebeca Rohr\" loading=\"lazy\">\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\n\t\t\t<div class=\"elementor-author-box__text\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div >\n\t\t\t\t\t\t<h4 class=\"elementor-author-box__name\">\n\t\t\t\t\t\t\tRebeca Rohr\t\t\t\t\t\t<\/h4>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-author-box__bio\">\n\t\t\t\t\t\tRebeca Rohr \u00e9 jornalista especialista em marketing de conte\u00fado e SEO. 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