{"id":7829,"date":"2024-03-07T13:45:34","date_gmt":"2024-03-07T16:45:34","guid":{"rendered":"https:\/\/mereo.com\/?p=1706"},"modified":"2026-02-11T18:57:40","modified_gmt":"2026-02-11T21:57:40","slug":"avaliacao-de-desempenho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mereo.com\/hub\/avaliacao-de-desempenho\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho: o que \u00e9, tipos e como fazer"},"content":{"rendered":"\n<p>A Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 fundamental em toda estrat\u00e9gia de gest\u00e3o de pessoas, n\u00e3o s\u00f3 para mensurar o desempenho dos colaboradores, como tamb\u00e9m para impulsionar os resultados da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 uma ferramenta que avalia os colaboradores por sua capacidade de entrega e sua performance individual e coletiva.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Por isso, \u00e9 essencial tanto para desenvolver as pessoas quanto para tornar a tomada de decis\u00f5es mais assertiva.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Quer entender tudo sobre avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e saber como aplicar na sua empresa? Ent\u00e3o continue lendo!&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Neste conte\u00fado voc\u00ea encontra:<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>O que \u00e9 avalia\u00e7\u00e3o de desempenho?&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Principais objetivos de avaliar o desempenho;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Como ter uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho estrat\u00e9gica;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Como mensurar avalia\u00e7\u00e3o de desempenho;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Os tipos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Como fazer a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho?&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Dicas para criar uma boa avalia\u00e7\u00e3o de desempenho;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>A import\u00e2ncia da calibragem na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho individual;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Comunica\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o: o famoso feedback&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"o-que-e-avaliacao-de-desempenho\">O que \u00e9 avalia\u00e7\u00e3o de desempenho?<\/h2>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho faz parte da <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/gestao-de-desempenho\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">gest\u00e3o de desempenho<\/a> e \u00e9 uma forma de mensurar a performance das pessoas de maneira estruturada e peri\u00f3dica.<\/p>\n\n\n\n<p>Com ela, voc\u00ea pode identificar as compet\u00eancias t\u00e9cnicas e comportamentais dos colaboradores e o n\u00edvel de entrega, o que facilita reconhecer talentos e compreender mais a fundo a capacidade de cada um.<\/p>\n\n\n\n<p>Desse modo, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho impacta em planos de desenvolvimento individual (PDI) mais robustos e planos de a\u00e7\u00e3o mais eficazes para que cada colaborador consiga atingir seu potencial m\u00e1ximo.<\/p>\n\n\n\n<p>Al\u00e9m de que seus resultados podem basear decis\u00f5es de promo\u00e7\u00e3o, desligamento, bonifica\u00e7\u00e3o ou at\u00e9 a implementa\u00e7\u00e3o de medidas e treinamentos para diminuir desvios de rota.<\/p>\n\n\n\n<p>E \u00e9 claro que tamb\u00e9m conta com o <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/feedback-nas-empresas\/\">feedback<\/a> para informar sobre resultados e qualidade das entregas.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/mereo.com\/competencias\/\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"336\" src=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Competencias.png\" alt=\"Compet\u00eancias\" class=\"wp-image-8453\" srcset=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Competencias.png 1024w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Competencias-300x98.png 300w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Competencias-768x252.png 768w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"o-contexto-da-avaliacao-no-rh\">Principais objetivos de avaliar o desempenho&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Existem diversos objetivos na realiza\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, como por exemplo:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Identificar os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Extrair dados para a tomada de decis\u00f5es;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Elaborar estrat\u00e9gias para desenvolver pessoas;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Melhorar o desempenho dos times e da organiza\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Mas muito mais que isso, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho fornece uma vis\u00e3o mais estrat\u00e9gica das pessoas e do neg\u00f3cio que facilita detectar a\u00e7\u00f5es para aperfei\u00e7oar os processos e, consequentemente, gerar mais resultados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Tamb\u00e9m \u00e9 a partir dela que se faz o mapeamento completo das compet\u00eancias dos colaboradores e de pontos fortes e fracos. Inclusive, pode ser utilizada na <a href=\"https:\/\/conteudo.mereo.com\/e-book-matriz-nine-box\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">metodologia 9box<\/a> e como par\u00e2metro para a realiza\u00e7\u00e3o de treinamentos para desenvolver as habilidades dos times.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ali\u00e1s, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho tamb\u00e9m tem como objetivo a coleta de dados e hist\u00f3rico de informa\u00e7\u00f5es para o RH. A fim de, entre outras a\u00e7\u00f5es, basear a tomada de decis\u00f5es, identificar o perfil profissional e planejar poss\u00edveis sucessores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Como ter uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho estrat\u00e9gica&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Para ter uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho estrat\u00e9gica e que seja, de fato, efetiva, \u00e9 importante <strong>aliar os resultados de performance com o resultado da avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias dos seus colaboradores<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Isso porque a partir do momento que se une essas duas metodologias, passamos a ter uma vis\u00e3o muito mais real\u00edstica do potencial do colaborador dentro da organiza\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Aqui na Mereo \u00e9 poss\u00edvel aliar o <a href=\"https:\/\/mereo.com\/produto\/metas\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">m\u00f3dulo de Metas<\/a> com o <a href=\"https:\/\/mereo.com\/competencias\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">m\u00f3dulo de Compet\u00eancias<\/a>. No m\u00f3dulo de Metas voc\u00ea tem uma vis\u00e3o estrat\u00e9gica da performance de cada colaborador, se ele est\u00e1 entregando os resultados acima, dentro ou abaixo do esperado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Voc\u00ea ainda pode desdobrar as metas que fazem sentido de acordo com os times e com a hierarquia da sua empresa.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>J\u00e1 no m\u00f3dulo de Compet\u00eancias voc\u00ea tem diversos tipos de avalia\u00e7\u00f5es (90\u00ba a 360\u00ba) personalizadas, com direito a painel de resultados e calibragem para ajustar e corrigir os processos da avalia\u00e7\u00e3o.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ao exportar os relat\u00f3rios tanto de Metas quanto de Compet\u00eancias e cruzar os dados, \u00e9 poss\u00edvel ter uma vis\u00e3o muito mais concreta e hol\u00edstica do desempenho dos seus colaboradores.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Afinal, com os dois resultados voc\u00ea consegue mensurar se o desempenho apresentado a partir da avalia\u00e7\u00e3o faz sentido com os n\u00fameros de performance do profissional.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Assim, \u00e9 poss\u00edvel posicionar o colaborador na Matriz 9box de forma muito mais assertiva e menos pass\u00edvel de erros.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Como mensurar avalia\u00e7\u00e3o de desempenho&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Agora \u00e9 preciso entender como mensurar os resultados que permitem uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho efetiva, ou seja, aprender a medir as metas e as compet\u00eancias dos colaboradores.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Metas&nbsp;<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A gest\u00e3o de metas pode ser acompanhada por meio de um painel de performance, em que colaborador tem dispon\u00edveis as suas metas mensais, o resultado previsto, o que foi realizado e o acumulado at\u00e9 aquele momento.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Neste painel, \u00e9 poss\u00edvel identificar qual meta \u00e9 mais dif\u00edcil de ser atingida, qual precisa ser ajustada e qual \u00e9 aquela onde seu colaborador tem maior empregabilidade.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ao entender como \u00e9 a performance de cada um a partir das metas individuais, fica mais f\u00e1cil identificar os gargalos e descobrir onde \u00e9 preciso desenvolver&nbsp; o colaborador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Compet\u00eancias<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Logo depois de fazer a an\u00e1lise das metas, \u00e9 preciso coletar os dados da avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias. Primeiro, \u00e9 necess\u00e1rio escolher qual modelo de avalia\u00e7\u00e3o seguir, aplicar as avalia\u00e7\u00f5es e depois calibrar os resultados para garantir maior assertividade.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Os resultados apresentados v\u00e3o mostrar se o colaborador est\u00e1 acima, abaixo ou em paridade com o restante da empresa, com a sua equipe e com a forma como ele mesmo se enxerga.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Os resultados da avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias mais os resultados das metas do colaborador v\u00e3o ajudar a criar um PDI muito mais efetivo, conseguindo aliar o desenvolvimento do profissional com a necessidade do neg\u00f3cio.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Os tipos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>H\u00e1 v\u00e1rias maneiras diferentes de avaliar o desempenho do colaborador. Conhe\u00e7a agora alguns m\u00e9todos e modelos mais comuns:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Autoavalia\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A autoavalia\u00e7\u00e3o \u00e9 realizada pelo pr\u00f3prio colaborador, que avalia seu desempenho baseado em crit\u00e9rios pr\u00e9-determinados. Isso ajuda no seu autoconhecimento e na percep\u00e7\u00e3o das atitudes que devem ser mudadas para desenvolver sua carreira.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Entretanto, essa autoavalia\u00e7\u00e3o envolve o risco de contar com a sinceridade das pessoas e de algumas delas n\u00e3o serem capazes de reconhecer suas falhas. Isto \u00e9, para adotar a autoavalia\u00e7\u00e3o \u00e9 interessante que os times j\u00e1 tenham um n\u00edvel de maturidade elevado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Avalia\u00e7\u00e3o por objetivos&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o por objetivos ocorre a partir de objetivos pr\u00e9-definidos alinhados \u00e0s metas organizacionais. Nesse caso, os objetivos s\u00e3o tra\u00e7ados juntamente ao gestor e ligados ao departamento como um todo. O desempenho \u00e9 medido a partir do cumprimento ou n\u00e3o do papel que o colaborador deveria exercer para atingi-los.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Por\u00e9m, essas metas devem ser poss\u00edveis de serem alcan\u00e7adas. Se elas forem fora da realidade, a equipe se sentir\u00e1 pressionada e sobrecarregada. Isso pode prejudicar o resultado da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Avalia\u00e7\u00e3o por compet\u00eancias&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Nesse m\u00e9todo s\u00e3o estabelecidos par\u00e2metros de compet\u00eancias necess\u00e1rias em determinado cargo e departamento. A partir dessas compet\u00eancias pr\u00e9-determinadas, o desempenho do profissional \u00e9 medido.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Tanto habilidades t\u00e9cnicas quanto conhecimentos te\u00f3ricos e compet\u00eancias comportamentais s\u00e3o levadas em conta.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Avalia\u00e7\u00e3o 90\u00ba&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o 90\u00ba \u00e9 a mais tradicional e direta: o gestor de uma determinada \u00e1rea avalia cada subordinado a ele. Apesar de poder ser eficiente, \u00e9 preciso tomar alguns cuidados em rela\u00e7\u00e3o aos vieses.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A vis\u00e3o \u00fanica que esse tipo de avalia\u00e7\u00e3o proporciona oferece o risco de um olhar enviesado, seja ele positivo ou negativo. Afinal, a rela\u00e7\u00e3o e o n\u00edvel de proximidade do avaliador e do avaliado pode influenciar nessa an\u00e1lise e n\u00e3o expressar a realidade.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Avalia\u00e7\u00e3o 180\u00ba&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Nesse modelo, o gestor realiza a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho junto com o colaborador e a an\u00e1lise e a discuss\u00e3o do resultado s\u00e3o feitas em conjunto. Dessa forma, \u00e9 poss\u00edvel entender e esclarecer todos os t\u00f3picos levantados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Mas ainda que seja uma maneira de garantir uma troca maior, a avalia\u00e7\u00e3o continua sendo feita por apenas uma pessoa. Al\u00e9m disso, \u00e9 necess\u00e1rio ter um sistema maduro de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e uma \u00f3tima comunica\u00e7\u00e3o entre lideran\u00e7a e liderados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Esse \u00e9 um dos modelos mais utilizados pelas organiza\u00e7\u00f5es que desejam uma an\u00e1lise mais completa. Uma vez que o colaborador pode ser avaliado por qualquer pessoa ligada a ele, tanto gestores quanto colegas.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Por certo, pode fornecer um resultado mais equilibrado por ser a jun\u00e7\u00e3o de diversas perspectivas. Ao mesmo tempo, tamb\u00e9m requer maturidade de todos os envolvidos para garantir uma avalia\u00e7\u00e3o precisa e imparcial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Como fazer a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Primeiramente, a constru\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho deve ser bem detalhada para obter resultados satisfat\u00f3rios. Assim, \u00e9 crucial seguir os seguintes passos:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1.&nbsp;&nbsp; Defina objetivos claros e espec\u00edficos&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>O primeiro passo \u00e9 saber exatamente aonde se quer chegar para guiar a avalia\u00e7\u00e3o, pois com um objetivo claro, os question\u00e1rios ser\u00e3o muito mais assertivos. Dessa forma, para definir esses objetivos, s\u00e3o consideradas as metas, o comportamento e at\u00e9 o desenvolvimento individual de cada colaborador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>As metas SMART podem ajudar a garantir que tudo que for planejado seja cumprido no per\u00edodo definido.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2.&nbsp;&nbsp; Elabore question\u00e1rios bem estruturados&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, quando feita a partir da avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias, acontece por meio de um question\u00e1rio, com perguntas abertas ou fechadas que podem ser respondidas por um ou mais avaliadores, de acordo com o modelo utilizado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Sobretudo, esse question\u00e1rio deve ser assertivo e baseado nas duas dimens\u00f5es que comp\u00f5em o desempenho: comportamentos (\u201ccomo\u201d) e resultados (\u201co que\u201d).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Exemplos de perguntas para avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>1. O(a) avaliado(a) busca novas maneiras\/ferramentas\/abordagens para conseguir uma entrega de alta qualidade?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>2. O(a) avaliado(a) envolve as pessoas corretas na resolu\u00e7\u00e3o das atividades?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>3. O(a) avaliado(a) tem atitudes positivas em rela\u00e7\u00e3o a mudan\u00e7as?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>4. A conduta do(a) avaliado(a) est\u00e1 alinhada aos valores da empresa?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>5. O que o(a) avaliado(a) deveria come\u00e7ar e parar de fazer nos pr\u00f3ximos 3 meses?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3.&nbsp;&nbsp; Estabele\u00e7a a escala gr\u00e1fica da avalia\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>\u00c9 primordial que a an\u00e1lise de desempenho tenha uma escala com indicadores de performance dos colaboradores que possam ser mensurados e usados como refer\u00eancia para as a\u00e7\u00f5es de melhoria.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Essa escala pode ser quantitativa, com base em pontua\u00e7\u00f5es, ou qualitativas, com a atribui\u00e7\u00e3o de n\u00edveis de qualidade.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Desse modo, a escala gr\u00e1fica \u00e9 uma tabela em que na primeira coluna se insere os crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o e nas demais os valores atribu\u00eddos a cada crit\u00e9rio. Ela pode ser uma escala de 0 a 5, por exemplo, ou qualificados como ruim, bom, excelente.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>De qualquer forma, essa defini\u00e7\u00e3o permite que o RH tenha uma visualiza\u00e7\u00e3o gr\u00e1fica do desenvolvimento da equipe. Al\u00e9m de par\u00e2metros para comparar os resultados das avalia\u00e7\u00f5es.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4.&nbsp;&nbsp; Defina a frequ\u00eancia&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A frequ\u00eancia ideal da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho varia de acordo com a necessidade de cada empresa. Embora uma avalia\u00e7\u00e3o anual possa n\u00e3o ser a melhor op\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Afinal, a din\u00e2mica do mercado varia em um per\u00edodo menor. Com efeito, resumir o trabalho de um ano inteiro em uma \u00fanica avalia\u00e7\u00e3o pode n\u00e3o ser t\u00e3o eficiente e gerar frustra\u00e7\u00e3o nos avaliados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Logo, um intervalo mais curto, semestral ou at\u00e9 trimestral, ajuda a garantir a corre\u00e7\u00e3o de lacunas e o aproveitamento de oportunidades de melhoria mais rapidamente.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">A import\u00e2ncia da calibragem na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho individual&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>\u00c9 poss\u00edvel que, ao final, os resultados das avalia\u00e7\u00f5es n\u00e3o reflitam fielmente a realidade. Por exemplo, isso pode acontecer por alguns gestores \u201cpesarem a m\u00e3o\u201d e outros gestores serem mais \u201cbondosos\u201d, usando crit\u00e9rios e vieses diferentes na condu\u00e7\u00e3o do processo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Esse cen\u00e1rio pode causar um desconforto interno e um sentimento de injusti\u00e7a entre os colaboradores. Al\u00e9m de que pode direcionar o RH a tomar decis\u00f5es equivocadas dentro dos processos institucionais.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A fim de contornar essa situa\u00e7\u00e3o, existe a <a href=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/calibragem-na-avaliacao-de-desempenho\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">calibragem<\/a> que, geralmente, acontece ap\u00f3s a finaliza\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o e antes do feedback, mas pode ocorrer em outras fases contanto que fa\u00e7a sentido dentro da sua modelagem de avalia\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A calibragem acontece por meio do comit\u00ea de calibra\u00e7\u00e3o com o intuito de garantir a isonomia do processo. Esse comit\u00ea \u00e9 um encontro entre os avaliadores, gestores dos avaliadores, que contribuem com uma vis\u00e3o do todo para a discuss\u00e3o, e um representante da \u00e1rea de RH, que possui muito conhecimento sobre as \u00e1reas e valores da empresa. Tudo isso para garantir maior assertividade na an\u00e1lise.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Comunica\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o: o famoso feedback&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Como uma \u00faltima etapa do processo, \u00e9 importante ter a devolutiva, isto \u00e9, o feedback da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Um retorno vital para que o avaliado tenha o reconhecimento do trabalho bem-feito e gere autocr\u00edtica sobre os pontos de melhoria.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>O planejamento e o rito do feedback s\u00e3o t\u00e3o importantes quanto a avalia\u00e7\u00e3o em si. Algumas dicas que podem ser \u00fateis para aproveitar ao m\u00e1ximo os acompanhamentos da equipe s\u00e3o:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tente conversar pessoalmente, mas quando n\u00e3o for poss\u00edvel, fa\u00e7a videochamadas com a c\u00e2mera aberta para olhar nos olhos do colaborador e transmitir confian\u00e7a.&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Se atente \u00e0s singularidades de cada um e mapeie qual colaborador precisa de mais ou menos aten\u00e7\u00e3o. Alguns precisam se sentir apoiados, conectados e abertos para esse momento, enquanto outros menos.&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/mereo.com\/competencias\/\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"336\" src=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Feedback-1.png\" alt=\"Feedback\" class=\"wp-image-8434\" srcset=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Feedback-1.png 1024w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Feedback-1-300x98.png 300w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Feedback-1-768x252.png 768w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Avalie e desenvolva os talentos da sua organiza\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 vantajosa na estrat\u00e9gia dos neg\u00f3cios por oferecer maior orienta\u00e7\u00e3o no desenvolvimento de talentos internos e, consequentemente, melhorar os resultados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Al\u00e9m disso, auxilia a reavaliar a pol\u00edtica e cultura interna da organiza\u00e7\u00e3o, identificar todas as caracter\u00edsticas dos cargos e fun\u00e7\u00f5es e at\u00e9 promover maior satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores, feedbacks mais corretos e tomada de decis\u00f5es mais precisas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Em suma, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho n\u00e3o \u00e9 uma receita de bolo e cada empresa possui sua pr\u00f3pria forma de execut\u00e1-la. O importante \u00e9 que voc\u00ea a realize com transpar\u00eancia, equidade, livre de vieses e com o objetivo de desenvolver pessoas para atingirem sua melhor performance.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Por meio de uma solu\u00e7\u00e3o robusta, a Mereo pode te ajudar na constru\u00e7\u00e3o e execu\u00e7\u00e3o de uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho estruturada, coerente e com resultados seguros. <a href=\"https:\/\/mereo.com\/competencias\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Fale com um de nossos especialistas!<\/a>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-media-text is-stacked-on-mobile\" style=\"grid-template-columns:16% auto\"><figure class=\"wp-block-media-text__media\"><img decoding=\"async\" width=\"350\" height=\"350\" src=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/rebeca.png\" alt=\"rebeca autora mereo\" class=\"wp-image-9519 size-full\" srcset=\"https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/rebeca.png 350w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/rebeca-300x300.png 300w, https:\/\/mereo.com\/hub\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/rebeca-150x150.png 150w\" sizes=\"(max-width: 350px) 100vw, 350px\" \/><\/figure><div class=\"wp-block-media-text__content\">\n<p style=\"font-size:17px;font-style:italic;font-weight:400;text-decoration:none\">Rebeca Rohr \u00e9 jornalista especialista em marketing de conte\u00fado e SEO. 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