Avaliação de Desempenho: o que é, tipos e como fazer

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que avalia os colaboradores por sua capacidade de entrega e sua performance individual e coletiva. 

Por isso, é essencial tanto para desenvolver as pessoas quanto para tornar a tomada de decisões mais assertiva. 

Quer entender tudo sobre avaliação de desempenho e saber como aplicar na sua empresa? Então continue lendo! 

Neste conteúdo você encontra: 

• O que é avaliação de desempenho? 
• Principais objetivos de avaliar o desempenho; 
• Como ter uma avaliação de desempenho estratégica; 
• Como mensurar avaliação de desempenho; 
• Os tipos de avaliação de desempenho; 
• Como fazer a avaliação de desempenho? 
• Dicas para criar uma boa avaliação de desempenho; 
• A importância da calibragem na avaliação de desempenho individual; 
• Comunicação da avaliação: o famoso feedback 

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho e é uma forma de mensurar a performance das pessoas de maneira estruturada e periódica.

Com ela, você pode identificar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores e o nível de entrega, o que facilita reconhecer talentos e compreender mais a fundo a capacidade de cada um.

Desse modo, a avaliação de desempenho impacta em planos de desenvolvimento individual (PDI) mais robustos e planos de ação mais eficazes para que cada colaborador consiga atingir seu potencial máximo.

Além de que seus resultados podem basear decisões de promoção, desligamento, bonificação ou até a implementação de medidas e treinamentos para diminuir desvios de rota.

E é claro que também conta com o feedback para informar sobre resultados e qualidade das entregas.

Principais objetivos de avaliar o desempenho 

Existem diversos objetivos na realização da avaliação de desempenho, como por exemplo: 

• Identificar os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador; 
• Extrair dados para a tomada de decisões; 
• Elaborar estratégias para desenvolver pessoas; 
• Melhorar o desempenho dos times e da organização. 

Mas muito mais que isso, a avaliação de desempenho fornece uma visão mais estratégica das pessoas e do negócio que facilita detectar ações para aperfeiçoar os processos e, consequentemente, gerar mais resultados. 

Também é a partir dela que se faz o mapeamento completo das competências dos colaboradores e de pontos fortes e fracos. Inclusive, pode ser utilizada na metodologia 9box e como parâmetro para a realização de treinamentos para desenvolver as habilidades dos times. 

Aliás, a avaliação de desempenho também tem como objetivo a coleta de dados e histórico de informações para o RH. A fim de, entre outras ações, basear a tomada de decisões, identificar o perfil profissional e planejar possíveis sucessores. 

Como ter uma avaliação de desempenho estratégica 

Para ter uma avaliação de desempenho estratégica e que seja, de fato, efetiva, é importante aliar os resultados de performance com o resultado da avaliação de competências dos seus colaboradores. 

Isso porque a partir do momento que se une essas duas metodologias, passamos a ter uma visão muito mais realística do potencial do colaborador dentro da organização. 

Aqui na Mereo é possível aliar o módulo de Metas com o módulo de Competências. No módulo de Metas você tem uma visão estratégica da performance de cada colaborador, se ele está entregando os resultados acima, dentro ou abaixo do esperado. 

Você ainda pode desdobrar as metas que fazem sentido de acordo com os times e com a hierarquia da sua empresa.  

Já no módulo de Competências você tem diversos tipos de avaliações (90º a 360º) personalizadas, com direito a painel de resultados e calibragem para ajustar e corrigir os processos da avaliação.  

Ao exportar os relatórios tanto de Metas quanto de Competências e cruzar os dados, é possível ter uma visão muito mais concreta e holística do desempenho dos seus colaboradores.  

Afinal, com os dois resultados você consegue mensurar se o desempenho apresentado a partir da avaliação faz sentido com os números de performance do profissional.  

Assim, é possível posicionar o colaborador na Matriz 9box de forma muito mais assertiva e menos passível de erros.  

Como mensurar avaliação de desempenho 

Agora é preciso entender como mensurar os resultados que permitem uma avaliação de desempenho efetiva, ou seja, aprender a medir as metas e as competências dos colaboradores.  

Metas  

A gestão de metas pode ser acompanhada por meio de um painel de performance, em que colaborador tem disponíveis as suas metas mensais, o resultado previsto, o que foi realizado e o acumulado até aquele momento. 

Neste painel, é possível identificar qual meta é mais difícil de ser atingida, qual precisa ser ajustada e qual é aquela onde seu colaborador tem maior empregabilidade.  

Ao entender como é a performance de cada um a partir das metas individuais, fica mais fácil identificar os gargalos e descobrir onde é preciso desenvolver  o colaborador. 

Competências 

Logo depois de fazer a análise das metas, é preciso coletar os dados da avaliação de competências. Primeiro, é necessário escolher qual modelo de avaliação seguir, aplicar as avaliações e depois calibrar os resultados para garantir maior assertividade. 

Os resultados apresentados vão mostrar se o colaborador está acima, abaixo ou em paridade com o restante da empresa, com a sua equipe e com a forma como ele mesmo se enxerga.  

Os resultados da avaliação de competências mais os resultados das metas do colaborador vão ajudar a criar um PDI muito mais efetivo, conseguindo aliar o desenvolvimento do profissional com a necessidade do negócio. 

Os tipos de avaliação de desempenho 

Há várias maneiras diferentes de avaliar o desempenho do colaborador. Conheça agora alguns métodos e modelos mais comuns: 

Autoavaliação 

A autoavaliação é realizada pelo próprio colaborador, que avalia seu desempenho baseado em critérios pré-determinados. Isso ajuda no seu autoconhecimento e na percepção das atitudes que devem ser mudadas para desenvolver sua carreira. 

Entretanto, essa autoavaliação envolve o risco de contar com a sinceridade das pessoas e de algumas delas não serem capazes de reconhecer suas falhas. Isto é, para adotar a autoavaliação é interessante que os times já tenham um nível de maturidade elevado. 

Avaliação por objetivos 

A avaliação por objetivos ocorre a partir de objetivos pré-definidos alinhados às metas organizacionais. Nesse caso, os objetivos são traçados juntamente ao gestor e ligados ao departamento como um todo. O desempenho é medido a partir do cumprimento ou não do papel que o colaborador deveria exercer para atingi-los. 

Porém, essas metas devem ser possíveis de serem alcançadas. Se elas forem fora da realidade, a equipe se sentirá pressionada e sobrecarregada. Isso pode prejudicar o resultado da avaliação de desempenho.

Avaliação por competências 

Nesse método são estabelecidos parâmetros de competências necessárias em determinado cargo e departamento. A partir dessas competências pré-determinadas, o desempenho do profissional é medido. 

Tanto habilidades técnicas quanto conhecimentos teóricos e competências comportamentais são levadas em conta. 

Avaliação 90º 

A avaliação 90º é a mais tradicional e direta: o gestor de uma determinada área avalia cada subordinado a ele. Apesar de poder ser eficiente, é preciso tomar alguns cuidados em relação aos vieses. 

A visão única que esse tipo de avaliação proporciona oferece o risco de um olhar enviesado, seja ele positivo ou negativo. Afinal, a relação e o nível de proximidade do avaliador e do avaliado pode influenciar nessa análise e não expressar a realidade. 

Avaliação 180º 

Nesse modelo, o gestor realiza a avaliação de desempenho junto com o colaborador e a análise e a discussão do resultado são feitas em conjunto. Dessa forma, é possível entender e esclarecer todos os tópicos levantados. 

Mas ainda que seja uma maneira de garantir uma troca maior, a avaliação continua sendo feita por apenas uma pessoa. Além disso, é necessário ter um sistema maduro de avaliação de desempenho e uma ótima comunicação entre liderança e liderados. 

Avaliação 360º 

Esse é um dos modelos mais utilizados pelas organizações que desejam uma análise mais completa. Uma vez que o colaborador pode ser avaliado por qualquer pessoa ligada a ele, tanto gestores quanto colegas.  

Por certo, pode fornecer um resultado mais equilibrado por ser a junção de diversas perspectivas. Ao mesmo tempo, também requer maturidade de todos os envolvidos para garantir uma avaliação precisa e imparcial. 

Como fazer a avaliação de desempenho 

Primeiramente, a construção da avaliação de desempenho deve ser bem detalhada para obter resultados satisfatórios. Assim, é crucial seguir os seguintes passos: 

1.   Defina objetivos claros e específicos 

O primeiro passo é saber exatamente aonde se quer chegar para guiar a avaliação, pois com um objetivo claro, os questionários serão muito mais assertivos. Dessa forma, para definir esses objetivos, são consideradas as metas, o comportamento e até o desenvolvimento individual de cada colaborador. 

As metas SMART podem ajudar a garantir que tudo que for planejado seja cumprido no período definido. 

2.   Elabore questionários bem estruturados 

A avaliação de desempenho, quando feita a partir da avaliação de competências, acontece por meio de um questionário, com perguntas abertas ou fechadas que podem ser respondidas por um ou mais avaliadores, de acordo com o modelo utilizado. 

Sobretudo, esse questionário deve ser assertivo e baseado nas duas dimensões que compõem o desempenho: comportamentos (“como”) e resultados (“o que”). 

Exemplos de perguntas para avaliação de desempenho 

1. O(a) avaliado(a) busca novas maneiras/ferramentas/abordagens para conseguir uma entrega de alta qualidade? 

2. O(a) avaliado(a) envolve as pessoas corretas na resolução das atividades? 

3. O(a) avaliado(a) tem atitudes positivas em relação a mudanças? 

4. A conduta do(a) avaliado(a) está alinhada aos valores da empresa? 

5. O que o(a) avaliado(a) deveria começar e parar de fazer nos próximos 3 meses? 

3.   Estabeleça a escala gráfica da avaliação 

É primordial que a análise de desempenho tenha uma escala com indicadores de performance dos colaboradores que possam ser mensurados e usados como referência para as ações de melhoria. 

Essa escala pode ser quantitativa, com base em pontuações, ou qualitativas, com a atribuição de níveis de qualidade. 

Desse modo, a escala gráfica é uma tabela em que na primeira coluna se insere os critérios de avaliação e nas demais os valores atribuídos a cada critério. Ela pode ser uma escala de 0 a 5, por exemplo, ou qualificados como ruim, bom, excelente. 

De qualquer forma, essa definição permite que o RH tenha uma visualização gráfica do desenvolvimento da equipe. Além de parâmetros para comparar os resultados das avaliações. 

4.   Defina a frequência 

A frequência ideal da avaliação de desempenho varia de acordo com a necessidade de cada empresa. Embora uma avaliação anual possa não ser a melhor opção. 

Afinal, a dinâmica do mercado varia em um período menor. Com efeito, resumir o trabalho de um ano inteiro em uma única avaliação pode não ser tão eficiente e gerar frustração nos avaliados. 

Logo, um intervalo mais curto, semestral ou até trimestral, ajuda a garantir a correção de lacunas e o aproveitamento de oportunidades de melhoria mais rapidamente. 

A importância da calibragem na avaliação de desempenho individual 

É possível que, ao final, os resultados das avaliações não reflitam fielmente a realidade. Por exemplo, isso pode acontecer por alguns gestores “pesarem a mão” e outros gestores serem mais “bondosos”, usando critérios e vieses diferentes na condução do processo. 

Esse cenário pode causar um desconforto interno e um sentimento de injustiça entre os colaboradores. Além de que pode direcionar o RH a tomar decisões equivocadas dentro dos processos institucionais. 

A fim de contornar essa situação, existe a calibragem que, geralmente, acontece após a finalização da avaliação e antes do feedback, mas pode ocorrer em outras fases contanto que faça sentido dentro da sua modelagem de avaliação. 

A calibragem acontece por meio do comitê de calibração com o intuito de garantir a isonomia do processo. Esse comitê é um encontro entre os avaliadores, gestores dos avaliadores, que contribuem com uma visão do todo para a discussão, e um representante da área de RH, que possui muito conhecimento sobre as áreas e valores da empresa. Tudo isso para garantir maior assertividade na análise. 

Comunicação da avaliação: o famoso feedback 

Como uma última etapa do processo, é importante ter a devolutiva, isto é, o feedback da avaliação de desempenho. Um retorno vital para que o avaliado tenha o reconhecimento do trabalho bem-feito e gere autocrítica sobre os pontos de melhoria. 

O planejamento e o rito do feedback são tão importantes quanto a avaliação em si. Algumas dicas que podem ser úteis para aproveitar ao máximo os acompanhamentos da equipe são: 

• Tente conversar pessoalmente, mas quando não for possível, faça videochamadas com a câmera aberta para olhar nos olhos do colaborador e transmitir confiança. 
• Se atente às singularidades de cada um e mapeie qual colaborador precisa de mais ou menos atenção. Alguns precisam se sentir apoiados, conectados e abertos para esse momento, enquanto outros menos. 

Avalie e desenvolva os talentos da sua organização

A avaliação de desempenho é vantajosa na estratégia dos negócios por oferecer maior orientação no desenvolvimento de talentos internos e, consequentemente, melhorar os resultados. 

Além disso, auxilia a reavaliar a política e cultura interna da organização, identificar todas as características dos cargos e funções e até promover maior satisfação dos colaboradores, feedbacks mais corretos e tomada de decisões mais precisas. 

Em suma, a avaliação de desempenho não é uma receita de bolo e cada empresa possui sua própria forma de executá-la. O importante é que você a realize com transparência, equidade, livre de vieses e com o objetivo de desenvolver pessoas para atingirem sua melhor performance. 

Por meio de uma solução robusta, a Mereo pode te ajudar na construção e execução de uma avaliação de desempenho estruturada, coerente e com resultados seguros. Fale com um de nossos especialistas!