Gestão de competências: o que é, o objetivo e como fazer

Mas para que ela seja bem-sucedida, o setor de gestão de pessoas e os líderes das áreas devem estar envolvidos em todo o processo. Dessa forma, é possível desenvolver os colaboradores, elevando suas capacidades e potencializando suas entregas para atingir os resultados esperados. 

Por isso, no artigo de hoje você entenderá tudo sobre gestão de competências e como executá-la da melhor forma com as ferramentas adequadas.  Boa leitura! 

Neste conteúdo você encontra:

• O que é gestão de competências? 
• O que é CHA na gestão de competências? 
• Qual é o objetivo e a importância da gestão de competências?  
• Vantagens da gestão de competências  
• Gestão de competências na gestão de desempenho  
• Como fazer e como implementar a gestão de competências?  
• As práticas de gestão de competências

O que é gestão de competências? 

A gestão de competências é um método para gerenciar as competências dos colaboradores com o intuito de desenvolver e potencializar seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Ela abrange competências tanto técnicas quanto comportamentais, ou seja, hard skills e soft skills. 

Em outras palavras, com a gestão de competências você pode analisar a performance dos colaboradores, identificar todas as competências já existentes e mapear as desejadas para cada pessoa e função. 

Esse acompanhamento é fundamental para garantir o alinhamento de objetivos e expectativas das pessoas e organização e para alavancar o desempenho com foco no alcance de resultados. 

O que é a sigla CHA na gestão de competências? 

CHA é a sigla para Conhecimento, Habilidade e Atitude e é uma técnica que visa analisar, por meio de avaliações de competências, quais características uma pessoa tem e quais precisa desenvolver para realizar um trabalho ou função. 

Na prática, a sigla CHA representa:  

• Conhecimento: o saber teórico e o domínio de determinada área ou assunto;  
• Habilidade: o saber prático, aplicável, o entendimento ou capacidade de fazer algo de uma área, ou função;  
• Atitude: a vontade, o “querer fazer”, a iniciativa de resolver algo e fazer o resultado acontecer. 

Assim, essa é uma das técnicas mais conhecidas que tornam a gestão de competências mais eficiente e assertiva com o intuito de formar profissionais e times de alta performance. 

Qual é o objetivo e a importância da gestão de competências? 

O objetivo da gestão de competências é monitorar e entender a relação entre as entregas e competências dos colaboradores. 

A partir desse gerenciamento, a liderança possui uma visão mais sistêmica sobre os membros do seu time para desenvolver cada um de forma assertiva e individual com base em dados concretos. 

Desse modo, é viável identificar e trabalhar lacunas e fortalecer os pontos fortes para que os profissionais executem suas tarefas com mais qualidade e entreguem resultados cada vez melhores. Isso significa que a gestão de competências auxilia na melhoria do desempenho dos colaboradores para que atinjam as metas e objetivos do negócio. 

Também fortalece a cultura de feedback, estimula a motivação das pessoas e aumenta a retenção de talentos, uma vez que passam a entender o que a empresa espera deles com o alinhamento de expectativas. 

A gestão de competências também faz parte de outros processos internos, por exemplo, é usada para definir remuneração variável, treinamentos e planos de sucessão. 

Vantagens da gestão de competências  

Como já visto, a gestão de competências estimula as pessoas a desenvolverem técnicas e comportamentos para melhorar performance e atingir os objetivos estratégicos da organização. 

Mas os benefícios não param por aí, a gestão de desempenho oferece muitas outras vantagens tanto para os colaboradores quanto para o negócio. 

Além disso, outros benefícios são:   

• Otimização do processo de contratação; 
• Acompanhamento contínuo do desenvolvimento e resultados individuais e coletivos; 
• Melhoria nos indicadores de desempenho;  
• Fortalecimento do vínculo entre colaborador e empresa;
• Sentimento de valorização;  
• Ambiente mais colaborativo;  
• Diminuição da rotatividade (turnover);   
• Otimização do tempo;  
• Redução de erros; 
• Maior qualidade na execução de tarefas; 
• Alcance dos objetivos e metas organizacionais; 
• Assertividade na tomada de decisões. 

Gestão de competências e gestão de desempenho 

A gestão de desempenho eficiente é aquela que engloba tanto a gestão de metas quanto a gestão de competências para mensurar e acompanhar o desempenho dos times e da empresa. 

Ou seja, uma gestão de desempenho que visa o desenvolvimento dos colaboradores não foca apenas em metas e resultados, mas também olha para as competências de cada um. 

Dessa maneira, ao avaliar desempenho e competências, é possível entender a relação entre eles e construir planos de ação eficazes para impulsionar o alcance dos objetivos organizacionais. 

Como fazer e como implementar a gestão de competências 

No momento de implementar a gestão de competências, é necessário levar em conta a gestão de pessoas estratégica para fazer o alinhamento com os objetivos da empresa.   

De tal forma que se considere o que é indispensável para elevar a vantagem competitiva da empresa e o que é preciso fazer para que o time ou colaborador faça entregas com qualidade. 

Nesse sentido, há quatro ações essenciais para que a gestão de competências seja implementada com sucesso, confira: 

1. Diagnóstico: mapeamento de competências  

O primeiro passo é identificar quais são as competências que a empresa procura de forma geral em seus colaboradores alinhadas com a cultura organizacional. 

Em seguida, mapear as competências tanto técnicas quanto comportamentais essenciais de cada função para que o trabalho seja executado com a maior qualidade. Inclusive, uma dica para essa etapa de diagnóstico é fazer um benchmarking de concorrentes. 

Por fim, analise quais dessas competências mapeadas os colaboradores já possuem e quais ainda precisam desenvolver. 

Após esse diagnóstico, até mesmo o processo de recrutamento e seleção se torna mais assertivo. Uma vez que já haverá uma clareza muito maior sobre todas as competências necessárias para a vaga. 

Posteriormente à contratação, o acompanhamento dessas competências pode ser feito por meio de avaliações de desempenho que fornecerão informações importantes sobre a dinâmica dos resultados x competências de cada pessoa. 

2. Identificação dos GAPs: o que minha equipe não tem?  

Após fazer o diagnóstico das competências e entender quais delas os colaboradores já possuem, é hora de identificar as lacunas a fim de suprir os GAPs (distanciamento entre o estado desejado e o estado atual). 

Nesse caso, utilizar a Matriz 9Box pode ajudar a cruzar as informações de desempenho e competências para visualizar em quais pontos os colaboradores precisam se desenvolver. Isso possibilitará a criação de planos de ação assertivos que gerarão resultados efetivos. 

3. Elaboração de um PDI 

Como resultado do mapeamento e identificação de GAPs é criado um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).  

O PDI traça um plano e direciona as ações para desenvolver as competências que cada pessoa precisa para exercer sua função com mais qualidade. 

Com ele, há mais clareza do que se espera de cada colaborador e o que ele precisa fazer para atender as expectativas da empresa. 

4. Acompanhamento dos resultados  

Sem dúvidas, uma das etapas fundamentais do processo é monitorar os indicadores para analisar se os resultados das ações de desenvolvimento foram satisfatórios ou não. 

Aliás, essa é uma métrica fundamental principalmente para os líderes verificarem se seus times estão progredindo e enxergarem quais são suas maiores dificuldades. 

Somente assim será viável facilitar as decisões da liderança e RH em relação a treinamentos, abertura de vagas ou recolocações. 

As práticas de gestão de competências  

Conheça algumas das boas práticas para implementar a gestão de competências nas empresas:  

1. Avaliação por competências  

A avaliação de competências analisa o desempenho dos colaboradores em relação às competências requeridas, ou seja, ao que é esperado dentro de suas atribuições.  

Essa avaliação é feita para ter uma visão individual da contribuição de cada pessoa, mas também das equipes como um todo. Por meio dela são colhidos os dados que servirão de base para melhorias para os próximos ciclos de avaliação e para a definição de estratégias para os grupos ou para a organização em geral. 

2. Matriz de competências  

A matriz de competências é essencial para ter uma visão ampla do processo de desenvolvimento das pessoas. É como uma SWOT dos colaboradores para enxergar características e ter uma base para desenvolver um PDI. 

Uma das metodologias mais utilizadas é a Matriz 9Box . Nela você pontua desempenho x potencial e consegue ter uma visualização clara dos pontos fortes e de melhoria de cada pessoa. Um “must have” para toda empresa que se preocupa com o desenvolvimento das equipes, concorda? 

3. Feedback contínuo  

O feedback contínuo é uma ferramenta para reconhecer as pessoas e apontar melhorias. 

A troca de feedbacks ajuda os colaboradores a perceberem suas ações positivas e negativas e incentiva o aprendizado contínuo, tanto em relação a competências técnicas quanto comportamentais. 

Por isso, o feedback potencializa ainda mais o desenvolvimento das pessoas em busca de atingir seu máximo potencial e melhor desempenho, sendo um fator-chave na gestão de competências. 

Software de gestão de competências 

A Mereo é um software de gestão de competências que possibilita a gestão de competências de forma automatizada para otimizar o seu tempo. Na nossa plataforma você pode criar avaliações personalizadas com ciclos customizáveis, PDIs e Matriz 9 box, além de ter acesso a um painel de resultados completo. 

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Conclusão  

Portanto, realizar uma gestão de competências com processos bem estruturados é um caminho definitivo para desenvolver os colaboradores e, consequentemente, melhorar os resultados da empresa. Afinal, a falta de identificação de lacunas de capacitação pode gerar uma bola de neve de complicações. 

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