Gestão de competências: o que é, o objetivo e como fazer

A gestão de competências é uma estratégia cada vez mais utilizada para conhecer melhor sobre as competências da equipe, as funções de cada um e seus potenciais. Neste sentido, envolve tanto a parte técnica, quanto a comportamental.

Para que a gestão de competências sejam bem sucedidos, é necessário que o RH e os gestores das áreas estejam envolvidos durante todo o processo. Desta forma, será possível eleva a capacidade de entrega de todos, desenvolver as pessoas e atingir os resultados esperados.

Enfim, saiba neste artigo o que é gestão de competência dentro das empresas, sua importância, objetivos, como fazer na prática e quais são as ferramentas utilizadas para implantar este processo. Boa leitura!

O que é gestão de competências

A gestão de competências é uma área da gestão de pessoas que visa elaborar ações para desenvolver e potencializar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) das pessoas. E, essas competências podem ser técnicas ou comportamentais, ou seja, as hard e soft skills.

É pela gestão de competências que os colaboradores têm sua performance analisada. Além disto, também é feito a identificação e o mapeamento de todas as competências para entender melhor sobre as existentes e as desejadas para cada pessoa e função.

Afinal, para desenvolver os talentos e alinhá-los com os objetivos e expectativas da organização, é necessário entender e avaliar o potencial e as competências de todos. Assim, é possível focar os esforços para atingir os resultados esperados.

O que é CHA na gestão de competências

CHA é a sigla para Conhecimentos, Habilidade e Atitude. Essa técnica visa analisar, por meio de avaliações de competências, o que uma pessoa tem e o que precisa ser desenvolvido para realizar um trabalho ou função.

Na prática, a sigla CHA representa:

• Conhecimento: o saber teórico e a dominância em determinada área ou assunto;
• Habilidade: o saber prático, aplicável e saber ou poder fazer algo de uma área ou função;
• Atitude: vontade, o querer fazer, a iniciativa de resolver algo e fazer o resultado acontecer.

Para formar profissionais de alta performance, é importante identificar as características que precisam ser aprimoradas. Neste sentido, o CHA ajuda a analisar as competências das pessoas de forma mais assertiva, focando na parte técnica e comportamental.

Qual o objetivo e a importância da gestão de competências

A gestão de competências permite que os gestores tenham maior proximidade com cada membro do seu time. Desta maneira, tende a se ter uma visão mais sistêmica e desenvolver equipes de forma estruturada, com base em dados reais.

Ela também orienta os colaboradores na execução de suas tarefas, no cumprimento dos objetivos e das metas organizacionais. Além disto, ajuda a identificar necessidades, definir indicadores, avaliar e planejar ações de melhoria.

A gestão de competências é responsável por vários outros processos internos dentro das empresas. Exemplos disto são: remuneração variável, treinamentos e planos de sucessão.

Em soma, pode se destacar também que esta estratégia ajuda a ter feedbacks mais eficientes, a reter bons profissionais, a elevar a produtividade, a motivar a busca pelo conhecimento para que atinjam os resultados esperados e estejam alinhados com o que a organização espera deles.

Gestão de competências e gestão de desempenho

A gestão de desempenho é o processo que engloba tanto a gestão de metas quanto a gestão de competências para mensurar e acompanhar o desempenho da equipe e da empresa.

Ou seja, além dos processos de identificação, planejamento e avaliação do desempenho e das competências, envolvendo indicadores de desempenho (KPI) interligado às metas e, o acompanhamento de resultados é com base em metas e competências.

Já a gestão de competências foca mais na estratégia do CHA, então o acompanhamento é mais focado no comportamento dos profissionais e como isso influencia a capacidade de entrega de resultados.

Como fazer e como implementar a gestão de competências

Para fazer uma boa gestão de competências, é necessário alguns critérios. Por isto, há três etapas essenciais para que a implementação desta estratégia seja feita com sucesso. Veja só:

1. Diagnóstico: mapeamento de competências

O primeiro passo é identificar quais são as competências essenciais para o negócio atingir seus resultados e ter sucesso. Por exemplo: numa loja, o essencial é vender; num restaurante, é cozinhar.

Esse é um processo que não pode ignorar um benchmarking completo de concorrentes e áreas correlatas. Ao mesmo tempo, é essencial que você utilize ferramentas para auxiliar nesse mapeamento.

O ideal é que a gestão por competências seja realizada desde o recrutamento e seleção. Posteriormente, que seja realizado uma revisão constante do desempenho das pessoas.

Neste sentido, realizar avaliações de desempenho permite validar o modelo de competências e entender a dinâmica de resultados de indivíduos e equipes.

2. Identificação dos GAPs: O que minha equipe não tem?

É preciso mapear se o que foi levantado acontece na prática. Isso porque uma habilidade só é considerada como competência se for percebida pelos outros.

Para isso, as competências devem ser mensuráveis, para que seja possível identificar as lacunas, a fim de suprir os GAPs (distanciamento entre o estado desejado e o estado atual).

Neste caso, utilizar a Matriz 9Box para visualizar os colaboradores dentro dos resultados entregues é muito importante. Da mesma forma, ter acesso a informações centralizadas acerca das pessoas colabora muito no processo de decisão.

Mas que tipo de informações? Formação, responsabilidades, cursos, motivações, sonhos, relacionamentos, interesses. Podem parecer informações subjetivas, mas essa é a base para que o RH se torne cada vez mais estratégico com foco em dados: people analytics.

3. Elaboração de plano de ação

Finalmente, com o resultado do mapeamento, é possível traçar um plano de treinamento e desenvolvimento. Os Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) permitem desenvolver, nos colaboradores, as competências necessárias para alguém desempenhar uma função.

Da mesma forma, o pensar estratégico permite agregar conhecimento e alocar recursos financeiros, sabendo quanto, aonde, e como investir, de acordo com os gaps de competência identificados, tendo claro quais são os retornos esperados.

O objetivo de se fazer isso é descrever o perfil necessário para alcançar as metas definidas, para gerar clareza do que se espera em cada função e verificar quem possui o nível de cada competência mais próximo ao requerido.

Isso facilita as decisões relacionadas a treinamento e desenvolvimento, a avaliação de competências das pessoas, o recrutamento e seleção através de entrevistas por competências, entre outros.

As ferramentas de gestão de competências

Conheça algumas das ferramentas mais utilizadas na hora de se implementar a gestão de competência nas empresas:

1. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é essencial para saber como o colaborador está se comportando dentro de suas atribuições. Sem dúvidas, mais do que medir o desempenho, é um momento de verificar se os indicadores e metas estão bem definidos, e se a perspectiva da empresa está alinhada com a do funcionário.

Essa ferramenta analisa o desempenho de indivíduos e equipes, e é o passo inicial para definições estratégias dentro de grupos e organizações. É ela que permite saber futuras ações de treinamento, definição de tarefas por atribuição, e a contribuição de cada colaborador para a empresa.

2. Feedback contínuo

O feedback contínuo é uma ferramenta para reconhecer o trabalho das pessoas e também para direcionar pontos de melhoria. Além disto, ajuda a apontar o caminho a ser seguido pelo indivíduo e equipes.

Bem como, quando todos conhecem as regras e sabem seu potencial, é possível atuar objetivamente na melhoria do desempenho. Isso pode ser realizado tanto para expertises técnicas quanto para qualidades comportamentais.

Esse reconhecimento do caminho é essencial para medir os pontos de melhoria e entrega de resultados.

Por exemplo, se um colaborador não iniciava atividades espontaneamente antes, e agora passa a assumir responsabilidades sobre os projetos e ações. Ou, se antes uma tarefa simples demandava várias horas, e agora ela foi absorvida pela rotina e é desempenhada com eficiência.

3. Matriz de competências

Ter uma visão clara desse processo de desenvolvimento é o toque final para conhecer a sua equipe. É como uma SWOT do colaborador, em que é possível encontrar cada característica e criar uma base clara para desenvolver um PDI.

Por isso, é importante criar uma matriz de competências. E a 9 Box é uma das melhores ferramentas, já que nela você encaixa os pontos relevantes de cada colaborador buscando verificar potencial e criar estratégias.

Ao mesmo tempo, a implantação dessa ferramenta determina critérios claros sobre habilidades e talentos de cada pessoa e é um “must have” para todas as grandes organizações que se preocupam com o desenvolvimento das equipes.

Conclusão

Realizar uma gestão de competência com processos bem definidos é um caminho definitivo para melhorar a qualidade dos resultados da empresa. Afinal, quando não se sabe identificar os possíveis problemas e a falta de capacitação, pode gerar uma “bola de neve” de problemas.

Por isto, é crucial definir as ferramentas utilizadas para conhecer os seus colaboradores, qual o caminho será seguido, quais serão as estratégias para alcançar os objetivos e como avaliar de forma assertiva. Assim, será muito mais clara e efetiva a sua gestão de competências.

Enfim, a gestão de competências é um desafio complexo, que exige atuação de profissionais experientes, com visão sistêmica de negócio. Por isto, queremos recomendar nosso ebook gratuito sobre Como avaliar as competências do seu time?.

Em conclusão, gostaríamos de informar que implementar a gestão de competências, é recomendado utilizar um software que seja capaz de automatizar os processos e lidar com o grande volume de informações da sua empresa.

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