Gestão de Competências: características e benefícios

Conhecer a fundo seu time e a função de cada pessoa é essencial para que a gestão de talentos funcione. Isso passa tanto pela competência técnica, quanto pela habilidade de comunicação individual, trabalho em equipe, e outras características que por vezes não é possível mapear durante um processo de contratação.

Por isso, a necessidade imediata de realizar uma gestão de competências, desenhar um plano de desenvolvimento individual e criar metas que sejam alcançadas com sucesso. Afinal, o ideal é que os resultados sejam alcançados com uma equipe motivada e produtiva.

Quais são os pontos fortes e fracos da sua equipe? Uma gestão de competências bem definida é a chave para você saber onde atuar. Conheça as características e benefícios da gestão de competências e aprenda a impactar sua equipe.

Neste post você encontra:

• O que é gestão de competências?
• Diferença entre Conhecimentos Explícitos e Tácitos
• O que é CHA na gestão de competências?
• Quais as características da gestão de competências?
• Os benefícios do sistema de Gestão de Competências
• A estratégia das empresas na Gestão de Competências
• A importância da visão de longo e médio prazo na gestão de competências
• Alinhamento estratégico com a gestão de competências
• Gestão de competências: perfil técnico ao tácito
• Quais as ferramentas para implantar uma gestão de competências?

O que é gestão de competências?

Pode parecer óbvio, mas é importante pensar sempre que cada time precisa de um grupo de competências complementares. Grupos de pessoas altamente executoras podem sofrer com falta de planejamento e coordenação. Uma equipe com excesso de colaboradores generalistas pode não ter o aprofundamento técnico necessário para desenvolver algumas tarefas com excelência.

A Gestão de Competências significa tomar ações para potencializar os conhecimentos explícitos e os tácitos. E a partir disso são estimulados comportamentos ligados a administração, organização, planejamento e liderança de um projeto, que ajudam o profissional no aperfeiçoamento das habilidades de relacionamento.

Alguns problemas de equipe são bem comuns e com a gestão de competência isso pode mudar, como:

• Baixa produtividade na rotina
• Conflitos internos
• Resultados e qualidade abaixo do esperado

Diferença entre Conhecimentos Explícitos e Tácitos

Os conhecimentos explícitos são aqueles adquiridos pelos estudos formais, que é articulado e armazenado de alguma forma. Eles também podem ser transmitidos e enviados para outras pessoas. Um exemplo são as enciclopédias.

Os conhecimentos tácitos são adquiridos com a prática no local de trabalho e nas experiências vividas. Normalmente esse tipo de conhecimento, também chamado de ‘inconsciente’ é subjetivo e inerente com as habilidades de alguém e é tão pessoal que fica difícil de ser transmitido para outros.

O que é CHA na gestão de competências?

A gestão de competências é saber claramente o que a pessoa tem para realizar um trabalho, e isso é definido pela sigla CHA. Na gestão de pessoas essa sigla é definida em 3 palavras:

• Conhecimento: o saber teórico;
• Habilidade: o saber prático, aplicável;
• Atitude: vontade, o querer fazer.

Por vezes, as pessoas sabem quais são as competências ideais de um profissional. Ao mesmo passo, o setor de RH e gestores não se comprometem em planejar a contratação e desenvolvimento de pessoas com base nelas.

Quais as características da gestão de competências?

As características da gestão de competências são bem utilizadas atualmente nas organizações e trazem muitos benefícios para sua empresa. Orientando os colaboradores na execução de suas tarefas e no cumprimento dos objetivos.

Do mesmo modo, quando pensamos em gestão, pressupomos que vamos: identificar necessidades, definir indicadores, avaliar e planejar ações de melhoria nas empresas e, consequentemente, nas competências dos profissionais que estarão à frente das melhorias.

Nós da Mereo separamos 6 características importantes e que trazem muitos benefícios na gestão de competências da sua empresa:

• Mapeamento e mensuração de competências
• Mudança nos processos seletivos
• Mudanças na avaliação de desempenho
• Remuneração por competências
• Incentivo em treinamentos e qualificação
• Uso da tecnologia e softwares

Os benefícios do sistema de Gestão de Competências

Um dos benefícios do sistema de Gestão de Competências é que ele estimula o autogerenciamento de carreira e alimenta diversos outros sub sistemas da gestão de pessoas, como: Treinamento, Remuneração, Promoção e Sucessão.

Além disso, existem outros 4 benefícios essenciais para colocar em prática na sua gestão:

• Superação de metas
• Aumento da produtividade
• Redução da rotatividade
• Ganho de satisfação e motivação

A estratégia das empresas na Gestão de Competências

A Gestão de Competências exige um estudo aprofundado das estratégias nas empresas, incluindo informações sobre valores e visão de médio e longo prazo, ou seja, onde pretende chegar e em quanto tempo essas metas vão ser alcançadas. Por exemplo:

• “Queremos aumentar o faturamento de X para Y em 2 anos”.
• “Pretendemos que nosso crescimento seja orgânico ou através de aquisição? Ou fusão com outra empresa?”
• “Formar líderes é vital para nosso crescimento – queremos fortalecer nossa liderança.”

Esses são alguns exemplos para elaborar sua estratégia dentro da gestão de competências.

A importância da visão de longo e médio prazo na gestão de competências

A experiência de vários anos no trabalho em empresas tem revelado muitos profissionais em posição de liderança que não têm conhecimento da visão de longo prazo da sua organização, ou que a conhecem vagamente.

Esses mesmos profissionais, com frequência, não sabem o que será requerido deles e muitas vezes estão sobrecarregados com funções operacionais, alheios ao que acontece relacionado a aspectos estratégicos que influenciam a vitalidade do negócio. Visto que o ambiente de trabalho torna-se desgastante, com baixa energia e motivação e, muitas vezes, a empresa perde os seus melhores profissionais.

Do mesmo modo, o sistema de Gestão de Competências precisa ser encarado como um recurso bom para a empresa e para seus colaboradores, pois serve para alinhar estratégias e diretrizes claras da organização às competências necessárias de seus colaboradores para atingí-las. Ou seja, vem para desafiar pessoas ao processo e mudança, a crescer, aperfeiçoar-se e a investir em seu autodesenvolvimento.

Alinhamento estratégico com a gestão de competências

O alinhamento estratégico é um processo de mão dupla na gestão de competências, pois: a empresa investe em seus profissionais, melhora a comunicação e o profissional passa a saber de forma clara o que se espera dele.

É um movimento de aprendizagem para a direção da empresa e para seus líderes, que passam a incluir em sua rotina o exercício contínuo de feedback, reconhecendo os feitos e num esforço conjunto corrigindo rumos sempre que necessário.

Pensando nisso, o sucesso vem de conscientizar as lideranças da importância desses perfis de trabalho. Ao mesmo tempo, sobre como implantar ferramentas de desenvolvimento contínuo: avaliação, feedback e matriz de competências.

Gestão de competências: perfil técnico ao tácito

Muitas vezes, ao se contratar alguém, a descrição de vagas conta com diversos atributos técnicos e alguns nem tanto.

• “Formação completa em Administração, Economia ou áreas correlatas”
• “Experiência em C#, Angular, SQL”, “CSS, HTML e pacote Adobe completo”, “Excel avançado”
• “Liderança”, “Pró atividade”, “Criatividade”, “Trabalho em equipe”

O perfil e a capacitação de um colaborador podem variar muito, e às vezes você pode sentir que não sabe as forças e fraquezas do seu time. As capacidades técnicas são mais facilmente analisadas. Já a forma de trabalho, comunicação e liderança dessas pessoas são percebidas a partir da rotina.

Mas se isso é tão claro, porque as pessoas não fazem um mapeamento completo dessas competências e implementam na rotina das empresas?

Quais as ferramentas para implantar uma gestão de competências?

1. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é essencial para saber como o colaborador está se comportando dentro de suas atribuições. Sem dúvidas, mais do que medir o desempenho, é um momento de verificar se os indicadores e metas estão bem definidos, e se a perspectiva da empresa está alinhada com a do funcionário.

Essa ferramenta de gestão de pessoas analisa o desempenho de indivíduos e equipes, e é o passo inicial para definições estratégias dentro de grupos e organizações. É ela que permite saber futuras ações de treinamento, definição de tarefas por atribuição, e a contribuição de cada colaborador para a empresa.

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, que vão desde a auto avaliação até uma avaliação 360 – realizada entre as pessoas que trabalham diretamente com cada colaborador. Enfim, qual é a mais indicada? Isso depende muito do modelo de gestão de pessoas e práticas de RH em cada organização.

2. Feedback contínuo

O feedback é uma ferramenta para reconhecer o trabalho das pessoas e também para direcionar pontos de melhoria. A avaliação é uma forma de mapear competências, e o feedback contínuo de apontar o caminho a ser seguido pelo indivíduo e equipes.

Bem como, quando todos conhecem as regras do jogo e sabem seu potencial, é possível atuar objetivamente na melhoria do desempenho. Isso pode ser realizado tanto para expertises técnicas quanto para qualidades que geralmente julgamos mais subjetivas, como liderança, criatividade, teamwork e proatividade.

Esse reconhecimento do caminho é essencial para medir os pontos de melhoria e entrega de resultados. Por exemplo, se um colaborador não iniciava atividades espontaneamente antes, e agora passa a assumir responsabilidades sobre os projetos e ações. Ou, se antes uma tarefa simples demandava várias horas, e agora ela foi absorvida pela rotina e é desempenhada com eficiência.

3. Prática e treinamento, desenvolva seu time!

Qual a agenda de capacitação e treinamento que você estabelece para sua equipe? Quais são as ferramentas disponibilizadas para o desenvolvimento do time?

Um passo importante na gestão de competência é saber que elas estão em evolução constante. Demandam, portanto, prática, reforço e inputs claros.

Ao identificar as fraquezas de um time através de avaliação, direcionando as pessoas através de feedbacks, é possível e necessário disponibilizar instrumentos que tornem os resultados tangíveis e mensuráveis.

Dessa forma, crie Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) infalíveis para seu time. Não se esqueça: cada pessoa aprende diferente, então planos personalizados são muito mais eficientes!

4. Matriz de competências, o mapa do território

Ter uma visão clara desse processo de desenvolvimento é o toque final para conhecer a sua equipe. É como uma SWOT do colaborador, em que é possível encontrar cada característica e criar uma base clara para desenvolver um plano de desenvolvimento individual. Por isso, é importante criar uma matriz de competências.

Conheça a Matriz 9 box

Não há segredos nessa ferramenta: a Matriz 9 Box é uma matriz de 9 quadrantes na qual você encaixa os pontos relevantes de cada colaborador buscando verificar potencial e criar estratégias.

Ao mesmo tempo, a implantação dessa ferramenta determina critérios claros sobre habilidades e talentos de cada pessoa e é um “must have” para todas as grandes organizações que se preocupam com o desenvolvimento das equipes.

4 itens necessários para realizar a matriz de competência

Realizar uma gestão de competência com processos bem definidos é um caminho definitivo para melhorar a qualidade dos resultados da companhia. Muitas vezes, não saber identificar os problemas e a falta de capacitação para o desenvolvimento das atividades gera uma “bola de neve” de problemas.  Do mesmo modo é para a resolução de conflitos. Por isso é tão importante definir:

1. O primeiro passo, que é avaliar e conhecer os indivíduos e equipes;
2. O caminho a ser seguido, através de feedbacks contínuos;
3. As ferramentas para essa caminhada, através de estratégias de treinamento e capacitação;
4. O mapa completo, permitindo o acompanhamento e visão clara da estratégia.

Assim, após a definição dos itens necessários para realizar todo o mapeamento da matriz, a gestão de competências será muito mais clara e efetiva para impactar muito mais suas equipes!

Contudo, a gestão de competências é um desafio complexo, que exige atuação de profissionais experientes, com visão sistêmica de negócio. Os gestores deverão realizar entrevistas semiestruturadas, analisar processos e resultados e ter capacidade de extrair evidências que deem suporte ao plano de desenvolvimento de médio e longo prazo, a ser traçado com cada colaborador.

Em conclusão, a Mereo, atua fortemente no desenvolvimento de sistemas de auxílio a gestão e possui um software de performance de indicadores, que permite o acompanhamento dos planos de desenvolvimento individuais, promovendo muito mais agilidade em na Gestão de Competências.

Venha conhecer o jeito Mereo de ser, temos a ferramenta certa para acompanhar seus resultados!