
6 de maio de 2020
Gestão de Competências: características e benefícios
Conhecer a fundo seu time e a função de cada pessoa é essencial para que a gestão de talentos funcione. Isso passa tanto pela competência técnica, quanto pela habilidade de comunicação individual, trabalho em equipe, e outras características que por vezes não é possível mapear durante um processo de contratação.
Por isso, a necessidade imediata de realizar uma gestão de competências, desenhar um plano de desenvolvimento individual e criar metas que sejam alcançadas com sucesso. Afinal, o ideal é que os resultados sejam alcançados com uma equipe motivada e produtiva.
Quais são os pontos fortes e fracos da sua equipe? Uma gestão de competências bem definida é a chave para você saber onde atuar. Conheça as características e benefícios da gestão de competências e aprenda a impactar sua equipe.
Neste post você encontra:
- O que é gestão de competências?
- Diferença entre Conhecimentos Explícitos e Tácitos
- O que é CHA na gestão de competências?
- Quais as características da gestão de competências?
- Os benefícios do sistema de Gestão de Competências
- A estratégia das empresas na Gestão de Competências
- A importância da visão de longo e médio prazo na gestão de competências
- Alinhamento estratégico com a gestão de competências
- Gestão de competências: perfil técnico ao tácito
- Quais as ferramentas para implantar uma gestão de competências?
O que é gestão de competências?
Pode parecer óbvio, mas é importante pensar sempre que cada time precisa de um grupo de competências complementares. Grupos de pessoas altamente executoras podem sofrer com falta de planejamento e coordenação. Uma equipe com excesso de colaboradores generalistas pode não ter o aprofundamento técnico necessário para desenvolver algumas tarefas com excelência.
A Gestão de Competências significa tomar ações para potencializar os conhecimentos explícitos e os tácitos. E a partir disso são estimulados comportamentos ligados a administração, organização, planejamento e liderança de um projeto, que ajudam o profissional no aperfeiçoamento das habilidades de relacionamento.
Alguns problemas de equipe são bem comuns e com a gestão de competência isso pode mudar, como:
- Baixa produtividade na rotina
- Conflitos internos
- Resultados e qualidade abaixo do esperado
Diferença entre Conhecimentos Explícitos e Tácitos
Os conhecimentos explícitos são aqueles adquiridos pelos estudos formais, que é articulado e armazenado de alguma forma. Eles também podem ser transmitidos e enviados para outras pessoas. Um exemplo são as enciclopédias.
Os conhecimentos tácitos são adquiridos com a prática no local de trabalho e nas experiências vividas. Normalmente esse tipo de conhecimento, também chamado de ‘inconsciente’ é subjetivo e inerente com as habilidades de alguém e é tão pessoal que fica difícil de ser transmitido para outros.
O que é CHA na gestão de competências?
A gestão de competências é saber claramente o que a pessoa tem para realizar um trabalho, e isso é definido pela sigla CHA. Na gestão de pessoas essa sigla é definida em 3 palavras:
- Conhecimento: o saber teórico;
- Habilidade: o saber prático, aplicável;
- Atitude: vontade, o querer fazer.
Por vezes, as pessoas sabem quais são as competências ideais de um profissional. Ao mesmo passo, o setor de RH e gestores não se comprometem em planejar a contratação e desenvolvimento de pessoas com base nelas.
Quais as características da gestão de competências?
As características da gestão de competências são bem utilizadas atualmente nas organizações e trazem muitos benefícios para sua empresa. Orientando os colaboradores na execução de suas tarefas e no cumprimento dos objetivos.
Do mesmo modo, quando pensamos em gestão, pressupomos que vamos: identificar necessidades, definir indicadores, avaliar e planejar ações de melhoria nas empresas e, consequentemente, nas competências dos profissionais que estarão à frente das melhorias.
Nós da Mereo separamos 6 características importantes e que trazem muitos benefícios na gestão de competências da sua empresa:
- Mapeamento e mensuração de competências
- Mudança nos processos seletivos
- Mudanças na avaliação de desempenho
- Remuneração por competências
- Incentivo em treinamentos e qualificação
- Uso da tecnologia e softwares
Os benefícios do sistema de Gestão de Competências
Um dos benefícios do sistema de Gestão de Competências é que ele estimula o autogerenciamento de carreira e alimenta diversos outros sub sistemas da gestão de pessoas, como: Treinamento, Remuneração, Promoção e Sucessão.
Além disso, existem outros 4 benefícios essenciais para colocar em prática na sua gestão:
- Superação de metas
- Aumento da produtividade
- Redução da rotatividade
- Ganho de satisfação e motivação
A estratégia das empresas na Gestão de Competências
A Gestão de Competências exige um estudo aprofundado das estratégias nas empresas, incluindo informações sobre valores e visão de médio e longo prazo, ou seja, onde pretende chegar e em quanto tempo essas metas vão ser alcançadas. Por exemplo:
- “Queremos aumentar o faturamento de X para Y em 2 anos”.
- “Pretendemos que nosso crescimento seja orgânico ou através de aquisição? Ou fusão com outra empresa?”
- “Formar líderes é vital para nosso crescimento – queremos fortalecer nossa liderança.”
Esses são alguns exemplos para elaborar sua estratégia dentro da gestão de competências.
A importância da visão de longo e médio prazo na gestão de competências
A experiência de vários anos no trabalho em empresas tem revelado muitos profissionais em posição de liderança que não têm conhecimento da visão de longo prazo da sua organização, ou que a conhecem vagamente.
Esses mesmos profissionais, com frequência, não sabem o que será requerido deles e muitas vezes estão sobrecarregados com funções operacionais, alheios ao que acontece relacionado a aspectos estratégicos que influenciam a vitalidade do negócio. Visto que o ambiente de trabalho torna-se desgastante, com baixa energia e motivação e, muitas vezes, a empresa perde os seus melhores profissionais.
Do mesmo modo, o sistema de Gestão de Competências precisa ser encarado como um recurso bom para a empresa e para seus colaboradores, pois serve para alinhar estratégias e diretrizes claras da organização às competências necessárias de seus colaboradores para atingí-las. Ou seja, vem para desafiar pessoas ao processo e mudança, a crescer, aperfeiçoar-se e a investir em seu autodesenvolvimento.
Alinhamento estratégico com a gestão de competências
O alinhamento estratégico é um processo de mão dupla na gestão de competências, pois: a empresa investe em seus profissionais, melhora a comunicação e o profissional passa a saber de forma clara o que se espera dele.
É um movimento de aprendizagem para a direção da empresa e para seus líderes, que passam a incluir em sua rotina o exercício contínuo de feedback, reconhecendo os feitos e num esforço conjunto corrigindo rumos sempre que necessário.
Pensando nisso, o sucesso vem de conscientizar as lideranças da importância desses perfis de trabalho. Ao mesmo tempo, sobre como implantar ferramentas de desenvolvimento contínuo: avaliação, feedback e matriz de competências.
Gestão de competências: perfil técnico ao tácito
Muitas vezes, ao se contratar alguém, a descrição de vagas conta com diversos atributos técnicos e alguns nem tanto.
- “Formação completa em Administração, Economia ou áreas correlatas”
- “Experiência em C#, Angular, SQL”, “CSS, HTML e pacote Adobe completo”, “Excel avançado”
- “Liderança”, “Pró atividade”, “Criatividade”, “Trabalho em equipe”
O perfil e a capacitação de um colaborador podem variar muito, e às vezes você pode sentir que não sabe as forças e fraquezas do seu time. As capacidades técnicas são mais facilmente analisadas. Já a forma de trabalho, comunicação e liderança dessas pessoas são percebidas a partir da rotina.
Mas se isso é tão claro, porque as pessoas não fazem um mapeamento completo dessas competências e implementam na rotina das empresas?
Quais as ferramentas para implantar uma gestão de competências?
1. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é essencial para saber como o colaborador está se comportando dentro de suas atribuições. Sem dúvidas, mais do que medir o desempenho, é um momento de verificar se os indicadores e metas estão bem definidos, e se a perspectiva da empresa está alinhada com a do funcionário.
Essa ferramenta de gestão de pessoas analisa o desempenho de indivíduos e equipes, e é o passo inicial para definições estratégias dentro de grupos e organizações. É ela que permite saber futuras ações de treinamento, definição de tarefas por atribuição, e a contribuição de cada colaborador para a empresa.
Existem vários tipos de avaliação de desempenho, que vão desde a auto avaliação até uma avaliação 360 – realizada entre as pessoas que trabalham diretamente com cada colaborador. Enfim, qual é a mais indicada? Isso depende muito do modelo de gestão de pessoas e práticas de RH em cada organização.
2. Feedback contínuo
O feedback é uma ferramenta para reconhecer o trabalho das pessoas e também para direcionar pontos de melhoria. A avaliação é uma forma de mapear competências, e o feedback contínuo de apontar o caminho a ser seguido pelo indivíduo e equipes.
Bem como, quando todos conhecem as regras do jogo e sabem seu potencial, é possível atuar objetivamente na melhoria do desempenho. Isso pode ser realizado tanto para expertises técnicas quanto para qualidades que geralmente julgamos mais subjetivas, como liderança, criatividade, teamwork e proatividade.
Esse reconhecimento do caminho é essencial para medir os pontos de melhoria e entrega de resultados. Por exemplo, se um colaborador não iniciava atividades espontaneamente antes, e agora passa a assumir responsabilidades sobre os projetos e ações. Ou, se antes uma tarefa simples demandava várias horas, e agora ela foi absorvida pela rotina e é desempenhada com eficiência.
3. Prática e treinamento, desenvolva seu time!
Qual a agenda de capacitação e treinamento que você estabelece para sua equipe? Quais são as ferramentas disponibilizadas para o desenvolvimento do time?
Um passo importante na gestão de competência é saber que elas estão em evolução constante. Demandam, portanto, prática, reforço e inputs claros.
Ao identificar as fraquezas de um time através de avaliação, direcionando as pessoas através de feedbacks, é possível e necessário disponibilizar instrumentos que tornem os resultados tangíveis e mensuráveis.
Dessa forma, crie Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) infalíveis para seu time. Não se esqueça: cada pessoa aprende diferente, então planos personalizados são muito mais eficientes!
4. Matriz de competências, o mapa do território
Ter uma visão clara desse processo de desenvolvimento é o toque final para conhecer a sua equipe. É como uma SWOT do colaborador, em que é possível encontrar cada característica e criar uma base clara para desenvolver um plano de desenvolvimento individual. Por isso, é importante criar uma matriz de competências.
Conheça a Matriz 9 box
Não há segredos nessa ferramenta: a Matriz 9 Box é uma matriz de 9 quadrantes na qual você encaixa os pontos relevantes de cada colaborador buscando verificar potencial e criar estratégias.
Ao mesmo tempo, a implantação dessa ferramenta determina critérios claros sobre habilidades e talentos de cada pessoa e é um “must have” para todas as grandes organizações que se preocupam com o desenvolvimento das equipes.
4 itens necessários para realizar a matriz de competência
Realizar uma gestão de competência com processos bem definidos é um caminho definitivo para melhorar a qualidade dos resultados da companhia. Muitas vezes, não saber identificar os problemas e a falta de capacitação para o desenvolvimento das atividades gera uma “bola de neve” de problemas. Do mesmo modo é para a resolução de conflitos. Por isso é tão importante definir:
- O primeiro passo, que é avaliar e conhecer os indivíduos e equipes;
- O caminho a ser seguido, através de feedbacks contínuos;
- As ferramentas para essa caminhada, através de estratégias de treinamento e capacitação;
- O mapa completo, permitindo o acompanhamento e visão clara da estratégia.
Assim, após a definição dos itens necessários para realizar todo o mapeamento da matriz, a gestão de competências será muito mais clara e efetiva para impactar muito mais suas equipes!
Contudo, a gestão de competências é um desafio complexo, que exige atuação de profissionais experientes, com visão sistêmica de negócio. Os gestores deverão realizar entrevistas semiestruturadas, analisar processos e resultados e ter capacidade de extrair evidências que deem suporte ao plano de desenvolvimento de médio e longo prazo, a ser traçado com cada colaborador.
Em conclusão, a Mereo, atua fortemente no desenvolvimento de sistemas de auxílio a gestão e possui um software de performance de indicadores, que permite o acompanhamento dos planos de desenvolvimento individuais, promovendo muito mais agilidade em na Gestão de Competências.
Venha conhecer o jeito Mereo de ser, temos a ferramenta certa para acompanhar seus resultados!
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