Gestão de desempenho: O que é? Qual a importância? Como fazer? [Guia]

Esse processo é realizado por meio da análise de metas e competências, que demandam alinhamento com o time para não fugir dos objetivos estratégicos da organização. 

A gestão de desempenho é uma estratégia cíclica, que mantém o acompanhamento e controle do desempenho das equipes ao longo de um período. 

Assim, auxilia na visualização e desenvolvimento de um conjunto de soluções para possíveis problemas organizacionais, além de refletir diretamente na produtividade e na satisfação dos colaboradores. 

Por isso, confira neste artigo tudo sobre gestão de desempenho para entender como colocar em prática essa estratégia tão importante para os resultados do seu negócio!

Neste artigo você encontra:

• O que é gestão de desempenho? 
•  As duas dimensões do desempenho  
• Qual é o objetivo da gestão de desempenho? 
• Qual é a importância da gestão de desempenho na organização?  
• A diferença entre gestão e avaliação de desempenho  
• Como fazer a gestão de desempenho? 
• A duração do ciclo de gestão de desempenho nas empresas
• Melhores práticas de gestão de desempenho 
• Principais recursos de um software de gestão de desempenho 
• Benefícios do software de gestão de desempenho

O que é gestão de desempenho? 

A palavra desempenho está diretamente relacionada à ação, aos resultados dessa ação e ao sucesso desses resultados comparados a um padrão. Ou seja, o desempenho condiz com o potencial de criação de valor em um determinado prazo. 

Já o conceito de gestão de desempenho pode ser definido como o processo que engloba: planejamento, avaliações, indicadores, acompanhamento e implantação de melhorias de desempenho. 

Nesse sentido, a gestão de desempenho mescla a gestão de metas e a gestão de competências. A partir delas, é possível estipular métricas para medir o desempenho e analisar o comportamento individual e das equipes com o intuito de que cada colaborador consiga elevar seu potencial e suas habilidades. 

Além disso, a gestão de desempenho propõe um monitoramento contínuo que, por acontecer em tempo real, possibilita que as decisões sejam tomadas com mais embasamento e agilidade. 

Mas é claro, tudo isso com alinhamento de expectativas e realização de avaliação para garantir um controle com foco em desenvolvimento. 

Portanto, ter a estratégia de gestão de desempenho bem definida e ativa na organização impacta desde o processo de recrutamento e plano de carreira até o gerenciamento de benefícios e recompensas.  

 As duas dimensões do desempenho  

Geralmente, o desempenho é dividido em duas dimensões, são elas:  

Comportamentos (Behaviors)  

Os comportamentos (meios) estão relacionados com as habilidades dos colaboradores e como eles alcançaram seus resultados. Nesta dimensão são analisadas as competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. 

Resultados (Outcomes)  

Os resultados (fins) se referem ao que o colaborador entrega e às suas metas. Nesta dimensão se avalia a responsabilidade e a qualidade das tarefas feitas por cada um do time, inclusive se as metas foram ou não atingidas. 

Outra forma de entender melhor a diferença entre comportamentos e resultados é fazer a seguinte associação: resultados são “o que” a pessoa realizou. Já os comportamentos são “como” a pessoa realizou esses resultados.

Qual é o objetivo da gestão de desempenho? 

A gestão de desempenho não só é o caminho para a melhoria do desempenho dos colaboradores e, consequentemente, dos resultados da empresa, como também possui outros objetivos, como: 

• Auxiliar na tomada de decisões e na gestão de pessoas;  
• Identificar profissionais com potencial para funções de maior responsabilidade; 
• Estabelecer critérios para treinamentos e desenvolvimentos;  
• Conceder promoções ou relocações de cargos; 
• Medir a realização dos objetivos estratégicos.  

Como resultado, a gestão de desempenho também facilita um suporte para todo time com feedbacks construtivos, já que promove a capacitação dos profissionais de acordo com suas competências e mensura seus resultados a partir das metas alcançadas. 

Outro impacto é o alinhamento do desempenho com a estratégia organizacional. Sem dúvidas, fazer com que a equipe tenha uma alta performance é o propósito de qualquer líder, por isso, colaborador e empresa devem estar sempre com objetivos alinhados.  

Qual é a importância da gestão de desempenho na organização?  

A gestão de desempenho é importante para que a empresa e os seus colaboradores tenham um alto desempenho e os objetivos estratégicos estabelecidos sejam alcançados com sucesso. 

Isso significa que a gestão de desempenho acontece para melhorar a performance das pessoas e da organização, de forma individual e coletiva.  

Esse processo também fornece informações valiosas sobre possíveis problemas internos e permite que os gestores façam os ajustes necessários de forma ágil e eficiente. 

Bem como estabelece métodos para garantir altos níveis de motivação e satisfação dos colaboradores. Com efeito, gera melhorias no desempenho, aumenta a retenção de talentos e mantém a posição da empresa em um mercado altamente competitivo. 

A diferença entre gestão e avaliação de desempenho  

Gestão de desempenho e avaliação de desempenho são complementares, mas não são a mesma coisa. 

A gestão de desempenho é um modelo de gestão, enquanto a avaliação de desempenho é uma ferramenta de medição que faz parte desse ciclo de gerenciamento. 

Em outras palavras, a gestão de desempenho é o todo e abrange desde a etapa de planejamento, execução e acompanhamento até a implementação de melhorias. É um ciclo que acontece de forma contínua e, quando um acaba, logo o outro começa. 

Já a avaliação é a última etapa mais analítica desse ciclo, que utiliza indicadores para mensurar os resultados e as competências individuais e coletivas de forma clara, eficiente e objetiva. 

Há diversos modelos de avaliação de desempenho que podem ser escolhidos pelas empresas, como por exemplo: 

• Autoavaliação: realizada pelo próprio colaborador que avalia seu desempenho baseado em critérios pré-determinados; 

• Avaliação 90º: o gestor avalia cada subordinado a ele; 
• Avaliação 180º: o gestor realiza a avaliação de desempenho e a análise e discussão do resultado junto com o colaborador; 
• Avaliação 360º: o colaborador pode ser avaliado por qualquer pessoa ligada a ele, tanto gestores quanto colegas. 

Como fazer a gestão de desempenho?  

A gestão de desempenho pode ser desenhada de várias formas de acordo com a cultura organizacional de cada empresa. Porém, de modo geral, ela acontece nas seguintes 4 etapas:  

Planejamento  

O primeiro passo é realizar o planejamento de desempenho. Antes de tudo, é essencial realizar uma reunião entre avaliador e avaliado para discutir os pontos a seguir:  

• Definição e alinhamento das expectativas entre gestor, empresa e colaborador;  
• Acordo sobre as responsabilidades-chave e principais tarefas;  
• Desenvolvimento do conjunto de metas e objetivos a serem alcançados;  
• Identificação das competências mais importantes relacionadas à função; 
• Criação do plano de desenvolvimento individual (PDI).  

Nesse momento, a comunicação precisa ser clara e assertiva para não haver dúvidas no futuro sobre os objetivos e estratégia traçada. Isso porque cada membro da equipe deve ter clareza sobre sua função, suas responsabilidades e o que é esperado para alcançar os resultados.  

Desse modo, as pessoas saberão exatamente quais são os comportamentos e resultados esperados de cada uma para focar seus esforços na direção certa. 

Metas, indicadores e tarefas de acompanhamento  

Também é parte do planejamento definir as metas, objetivos e indicadores para estabelecer o que se espera de cada colaborador e mensurar o seu desempenho.  

Nesse sentido, existem metodologias amplamente utilizadas, são elas: 

• OKRs (Objectives and Key Results), em que se define o objetivo e, a partir dele, até 5 Resultados-Chave para mensurar o progresso; 
• KPI’s (Key Performance Indicators), que são utilizados para medir a eficiência das tarefas realizadas; 
• Metas SMART, um modelo de definição de metas eficientes.  

Todos esses métodos, quando aplicados corretamente, podem ser grandes aliados na gestão de desempenho. 

Execução 

Esta é a etapa de colocar em prática o que foi determinado no planejamento.   Para os líderes, as responsabilidades envolvem criar condições favoráveis e motivadoras para o colaborador e manter o acompanhamento frequente para corrigir possíveis problemas de desempenho, por exemplo.  

Já para os liderados, as ações são voltadas para o operacional, como o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos e a solicitação de feedbacks ou treinamentos.

Avaliação 

As avaliações devem ser feitas de forma periódica para mensurar o desempenho das pessoas e verificar o andamento de cada meta. 

Afinal, são indispensáveis para subsidiar decisões, como promoções, desligamentos, realocação de cargo, e fornecer insumos para o desenvolvimento dos colaboradores.

Revisão e feedback 

Na última fase acontece a revisão de toda estratégia e a devolutiva de todo o processo. Esse é o famoso feedback, uma reunião entre líder e liderado para discutir as seguintes questões:  

• Os resultados da avaliação de desempenho, tanto em relação aos comportamentos quanto às metas alcançadas;  
• Plano de desenvolvimento para o próximo ciclo (PDI);  
• Tomada de decisão para uma promoção, mudança de setor, remuneração variável, entre outros. 

É possível também dividir esse feedback em duas partes: uma reunião para discutir os resultados da avaliação e o PDI, que engloba todas as competências que o colaborador precisa desenvolver para alcançar os objetivos organizacionais, e outra reunião apenas para a tomada de decisão.  

É válido lembrar que o propósito dessa etapa é impulsionar a performance das pessoas para o próximo ciclo de gestão de desempenho. 

Por fim, é determinada uma data para criar um novo planejamento de metas e objetivos para o próximo período de avaliação. 

A duração do ciclo de gestão de desempenho nas empresas 

Um aspecto fundamental a se considerar é o tempo de duração do ciclo de gestão. Em geral, o mais comum nas empresas é a realização de ciclos anuais. Sobretudo para alinhar com o calendário fiscal e com os planos de incentivo de curto prazo. 

Por outro lado, podem ocorrer ciclos semestrais ou trimestrais, variando de acordo com a cultura adotada pela empresa. Entretanto, ciclos menores podem exigir mais trabalho, já que o processo de gestão de desempenho é complexo e demanda tempo para realizar as avaliações e análise das métricas e competências de cada um.  

Além de que os ciclos anuais conseguem ser mais focados no desempenho e desenvolvimento dos colaboradores para a tomada de decisões que tem mais impacto no longo prazo. 

Mas é claro, garantindo um acompanhamento mensal das metas para ter um maior controle das rotas com todo time envolvido para fortalecer o sentimento de pertencimento, propósito e responsabilidade com os resultados. 

Melhores práticas de gestão de desempenho 

Sem dúvidas, algumas boas práticas podem ajudar a sua empresa a ter sucesso na gestão de desempenho. Confira: 

Estratégia bem projetada 

Para elaborar um plano de gestão de desempenho eficaz, uma dica é se basear em algumas perguntas-chave, como por exemplo: 

• Com que frequência o colaborador será avaliado? 
• Como será a abordagem do feedback? 
• Qual será o sistema de avaliação utilizado?  
• Como funcionará o pós-feedback? 

Essas informações podem facilitar o fluxo de trabalho e garantir melhorias contínuas. 

Cultura de comunicação eficiente 

Promover uma comunicação aberta e transparente contribui para que qualquer mal-entendido ou sentimento negativo seja resolvido pontualmente. Por isso, a construção de uma cultura de comunicação eficiente deve começar na alta liderança até atingir todos os departamentos da organização.  

A comunicação eficiente envolve: 

• Deixar claro para o colaborador o que se espera dele; 
• Comunicar a possibilidade de treinamentos para o colaborador desenvolver o seu potencial máximo; 
• Fornecer feedbacks orientados; 
• Apresentar as recompensas para metas atingidas. 

 Monitoramento contínuo 

Quando falamos em monitoramento contínuo, não significa um movimento para fiscalizar cada passo do colaborador. Pelo contrário, a ideia no contexto do RH é acompanhar o seu progresso, auxiliando no seu desenvolvimento e resultados. 

Aliás, o monitoramento contínuo pode ser facilitado com um software de gestão de desempenho que simplifica e automatiza operações manuais.  

Principais recursos de um software de gestão de desempenho  

A ferramenta de gestão de desempenho garante processos mais ágeis e assertivos na prática, fornecendo funcionalidades como: 

Avaliações personalizadas 

Possibilita a customização do ciclo e a criação de avaliações personalizas 90º à 360º que podem envolver vários níveis hierárquicos. Inclusive, oferece a opção de indicar uma pessoa para responder a avaliação de outros colaboradores. 

Painel de resultados 

Facilita a visualização dos resultados dos colaboradores em cada ciclo e permite avaliar e comparar no mesmo formulário as avaliações de mais de uma pessoa. 

Workflow de PDI 

Otimiza a criação de PDI e a visualização de todo fluxo de ações do time em um só lugar. 

Feedback contínuo 

Oferece a possibilidade da troca de feedbacks contínuos entre todas as pessoas da empresa. 

Automação da gestão de metas 

Viabiliza a definição e acompanhamento das metas com soluções como visão da árvore de performance, gráfico de evolução, análise de desvio. 

Benefícios do software de gestão de desempenho 

Com uma ferramenta de gestão de desempenho completa e robusta, é possível deixar de lado planilhas cheias de dados e processos manuais demorados, o que garante inúmeros benefícios, veja só: 

• Gestão mais ágil e estratégica: permite ao RH otimizar tempo e focar seus esforços em planejamento e estratégia em vez de gastar energia com demandas burocráticas e operacionais; 
• Redução de custo: reduz custos, por exemplo, com retrabalhos e atrasos devido a erros humanos; 
• Engajamento dos colaboradores: aumenta a transparência na avaliação de desempenho e nos planos de incentivo, o que estimula os colaboradores a se comprometerem com as suas metas e confiarem no recebimento de recompensas. 

Conclusão  

Em suma, a gestão de desempenho é uma estratégia para elevar o desempenho dos times com o fim de potencializar resultados par atingir as metas e alcançar os objetivos da organização. 

Esperamos que com este artigo você tenha entendido o que é gestão de desempenho, sua importância no ambiente organizacional e como colocar em prática.