Cultura organizacional: o que é, como implementar e exemplos

Talvez uma série de regras e comportamentos que definem como as coisas devem ser feitas na empresa?

Ou quem sabe algo mais intangível, como a maneira pela qual os colaboradores interagem e se sentem no ambiente de trabalho?

A verdade é que a cultura organizacional vai muito além dessas percepções iniciais.

A cultura de uma organização é como uma corrente invisível que guia todas as suas ações, desde a maneira como os colaboradores se comunicam até como as decisões estratégicas são tomadas.

Isto é, é como a alma de uma organização, moldando comportamentos e influenciando escolhas.

O conceito de cultura organizacional não é novo, mas nunca foi tão relevante quanto nos dias de hoje.

Mas entender e implementar uma cultura sólida pode ser um desafio para muitas empresas.

Por isso, neste artigo vamos entender o conceito de cultura organizacional e como você, como profissional de RH, pode estruturar e fortalecer a cultura na sua empresa.

Neste conteúdo você encontra:

• O que é cultura organizacional?
• Importância da cultura organizacional
• Diferença entre cultura organizacional e clima
• Elementos da cultura organizacional
• Tipos de cultura organizacional
• O papel do RH na cultura organizacional
• Como estruturar a cultura organizacional na sua empresa
• Exemplos de cultura organizacional

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores, crenças, normas e práticas que orientam o comportamento dos membros de uma organização.

Ela é, em essência, a “personalidade” da empresa, refletindo a forma como as pessoas dentro dela se comportam, tomam decisões e interagem umas com as outras.

Segundo Idalberto Chiavenato, um dos mais respeitados estudiosos de gestão de pessoas, cultura organizacional é o “modo de vida” de uma organização, o “jeito” pelo qual as coisas são feitas dentro dela.

Desse modo, é composta por tudo aquilo que dá identidade à organização e que faz com que ela se diferencie das demais.

Imagine que a cultura de uma empresa é como um iceberg. A ponta visível do iceberg representa os aspectos mais óbvios da cultura que são facilmente percebidos, como o ambiente físico e os códigos de vestimenta.

No entanto, assim como em um iceberg, a maior parte da cultura está abaixo da superfície – invisível.

Essa parte submersa inclui crenças, valores compartilhados, normas informais e as expectativas que moldam os comportamentos diários dos colaboradores.

É nesse nível mais profundo que reside o verdadeiro poder da cultura organizacional, pois é ele que orienta como as pessoas pensam, sentem e agem dentro da empresa.

Os três níveis da cultura – o visível, o menos visível e o invisível – são interdependentes e formam a base sobre a qual todas as operações da organização se sustentam.

Enquanto o nível visível é fácil de identificar e medir, os níveis menos visível e invisível são muito mais difíceis de entender e gerenciar.

No entanto, são esses níveis profundos que verdadeiramente direcionam as ações e decisões dentro da organização.

Veja um exemplo de uma cultura fraca na figura abaixo:

Importância da cultura organizacional

Por que a cultura organizacional é tão importante? Porque ela influencia todos os aspectos da empresa, desde a forma como os colaboradores se comportam até a maneira como os clientes percebem a marca.

Uma cultura forte e bem definida pode ser um dos maiores ativos de uma organização, enquanto uma cultura fraca ou mal alinhada pode ser uma das suas maiores ameaças.

De fato, a importância da cultura organizacional se manifesta em vários benefícios claros, que vamos detalhar a seguir:

Alinhamento de valores e objetivos

Uma cultura organizacional bem definida garante que todos na empresa estejam alinhados em torno de um conjunto comum de valores e objetivos.

Esse alinhamento cria uma coesão interna que facilita a tomada de decisões e a execução de estratégias.

Quando todos na organização compartilham os mesmos valores, há menos conflito e mais colaboração, o que se traduz em maior eficiência.

Engajamento e retenção

Uma cultura organizacional forte também tem impacto no engajamento e na retenção de talentos.

Quando os colaboradores se identificam com a cultura e sentem que seus valores pessoais estão alinhados com os valores organizacionais, eles tendem a ter mais motivação no trabalho e a permanecer na empresa por mais tempo.

Do contrário, se a cultura é fraca, os colaboradores podem se sentir desconectados e desmotivados, levando a um aumento na rotatividade.

Alta performance

Uma cultura organizacional que valoriza a excelência e a melhoria contínua incentiva os colaboradores a darem o melhor de si.

Quando a cultura da empresa promove altos padrões de desempenho e oferece o suporte necessário para alcançá-los, os colaboradores são mais propensos a se esforçar para atingir e até superar esses padrões.

Imagem da marca

Empresas com culturas organizacionais fortes são vistas como mais atrativas por novos talentos e têm uma melhor imagem no mercado.

Assim, têm mais chances de atrair profissionais qualificados que procuram um ambiente de trabalho que esteja alinhado com seus valores.

Além disso, uma cultura sólida também aumenta a confiança de clientes, fortalecendo sua posição no mercado.

Adaptabilidade

Uma cultura organizacional ágil permite que a organização se adapte rapidamente a mudanças, respondendo de maneira eficaz a novos desafios e oportunidades.

Essa adaptabilidade é um dos maiores trunfos de uma empresa em tempos de crise, pois permite que ela se recupere mais rapidamente e saia fortalecida de situações adversas.

Diferença entre cultura organizacional e clima

Embora ambos estejam intimamente relacionados e influenciem o ambiente de trabalho, cultura e clima têm significados e implicações diferentes.

Cultura organizacional

Como já falamos, a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, normas e práticas que orientam o comportamento dos membros de uma organização.

Ela é enraizada e se desenvolve ao longo do tempo, formando a base sobre a qual a empresa opera. A cultura é algo duradouro e difícil de mudar, pois está profundamente integrada na identidade da organização.

Clima organizacional

Por outro lado, o clima organizacional é a percepção temporária dos colaboradores sobre a cultura da empresa.

Ele se refere ao “humor” do ambiente de trabalho em um determinado momento. Ou seja, é influenciado por diversos fatores e pode variar com o tempo.

Por exemplo, uma organização pode ter uma cultura que valoriza a transparência, mas se houver uma falha na comunicação de uma reestruturação, o clima pode ser afetado negativamente.

Enquanto a cultura exige um trabalho contínuo de longo prazo para ser moldada e reforçada, o clima pode ser ajustado mais rapidamente com intervenções específicas.

Elementos da cultura organizacional

A cultura de uma empresa é composta por vários elementos que, juntos, formam a identidade organizacional. Entre os principais elementos estão:

• Valores e crenças: os princípios fundamentais que guiam as ações e decisões da empresa.
• Rituais e cerimônias: práticas e tradições que reforçam os valores da organização, como reuniões semanais ou celebrações de metas atingidas.
• Histórias e mitos: narrativas sobre o passado do negócio que ajudam a moldar a cultura, como histórias de fundadores ou de grandes conquistas.
• Símbolos e artefatos: elementos físicos ou visuais que representam a cultura da empresa, como o layout do escritório ou o logotipo.
• Normas e regras: as expectativas formais e informais sobre como os colaboradores devem se comportar.

Tipos de cultura organizacional

Charles Handy, um dos principais teóricos da gestão organizacional, identificou quatro tipos de cultura organizacional que ajudam a explicar como diferentes empresas operam e se estruturam. Vamos entender cada um deles:

1. Cultura de poder

A cultura de poder é centralizada em torno de uma figura ou um pequeno grupo de líderes que detêm o controle e tomam as principais decisões na organização.

Empresas com uma cultura de poder tendem a ser ágeis. Mas essa agilidade pode vir à custa da inovação e do envolvimento dos colaboradores.

2. Cultura de tarefas

A cultura de tarefas é orientada para a realização de projetos e objetivos específicos.

As equipes são formadas com base nas competências necessárias para concluir tarefas, e o poder é distribuído conforme a expertise e a contribuição de cada membro.

Empresas com uma cultura de tarefas valorizam a flexibilidade e a adaptabilidade.

As equipes são frequentemente temporárias, montadas para resolver problemas específicos, e se dissolvem após a conclusão das tarefas.

3. Cultura de pessoas

Na cultura de pessoas, o foco está nos colaboradores e no seu bem-estar e desenvolvimento.

Nessas organizações, o poder é distribuído de maneira mais igualitária, e as decisões são tomadas de forma colaborativa, levando em consideração o impacto sobre os indivíduos.

4. Cultura de papéis

A cultura de papéis é estruturada em torno de regras, procedimentos e descrições de cargo claramente definidas.

Empresas com uma cultura de papéis tendem a ser altamente organizadas, com uma clara divisão de responsabilidades.

A autoridade é derivada da posição ocupada dentro da estrutura organizacional, e as decisões são baseadas em regras e políticas estabelecidas.

O papel do RH na cultura organizacional

O RH desempenha um papel central na construção e manutenção da cultura organizacional.

Como guardião da cultura, o RH tem a responsabilidade de garantir que os valores e princípios fundamentais da organização sejam incorporados em todas as práticas de gestão de pessoas.

Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é uma das principais ferramentas que o RH tem para moldar a cultura organizacional.

Ao contratar colaboradores com valores alinhados aos do negócio, o RH ajuda a garantir que a cultura seja reforçada e perpetuada ao longo do tempo.

Por exemplo, se uma empresa valoriza a inovação, o RH deve buscar candidatos que sejam criativos e que tenham um bom histórico em ambientes desafiadores.

Comunicação interna

A comunicação interna é outra forma de reforçar a cultura organizacional. O RH deve garantir que a comunicação seja clara e alinhada com os valores da empresa.

Isso inclui desde a maneira como as informações são compartilhadas internamente até o tom e a linguagem usados nas comunicações diárias.

Monitorar o clima

O RH também deve estar atento ao clima organizacional, que reflete a percepção dos colaboradores sobre a empresa e suas práticas.

Monitorar o clima permite identificar desvios entre a cultura desejada e a realidade vivida pelos colaboradores.

Isso pode ser feito por meio de pesquisas de clima, engajamento e troca de feedbacks.

Uma maneira eficiente de monitorar o clima organizacional é utilizando a plataforma da Mereo, que oferece ferramentas de pesquisa de clima e feedback contínuo.

Com a Mereo, você pode obter insights valiosos sobre o engajamento dos colaboradores, permitindo ajustes precisos para fortalecer a cultura organizacional.

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Como estruturar a cultura organizacional na sua empresa

Estruturar uma cultura organizacional sólida é um processo que exige estratégia e compromisso contínuo de toda a organização.

Abaixo, elaboramos um passo a passo para te ajudar a estruturar, disseminar e manter a cultura ao longo do tempo.

1. Defina os valores e a missão

O primeiro passo para estruturar a cultura organizacional é definir claramente os valores e a missão da empresa.

Esses elementos servem como o alicerce da cultura e guiam o comportamento de todos os colaboradores.

Pergunte-se: “Quais são os nossos valores inegociáveis?” e “Qual é a missão que queremos cumprir?”

Os valores devem refletir as crenças centrais da organização e estar alinhados com seus objetivos de longo prazo.

2. Comunique a cultura organizacional

Uma vez definidos os valores e a missão, é essencial comunicar essa cultura para todos os colaboradores.

A comunicação deve ser clara, consistente e contínua. A liderança tem um papel essencial nesse processo, e devem viver e modelar os valores da empresa.

3. Integre a cultura aos processos

A cultura organizacional deve ser integrada a todos os processos de gestão de pessoas.

Por exemplo, ao contratar novos colaboradores, é importante avaliar se eles se alinham com os valores da empresa.

Da mesma forma, o reconhecimento e as promoções devem estar ligados ao comportamento culturalmente adequado.

4. Crie rituais

Rituais e símbolos são importantes para a manutenção da cultura.

Eles podem incluir celebrações de conquistas, reuniões semanais, ou até mesmo o layout do escritório.

Esses elementos tangíveis ajudam a reforçar os valores e a missão da empresa no dia a dia dos colaboradores.

5. Acompanhe e ajuste

Por fim, é indispensável monitorar a cultura organizacional e estar disposto a fazer ajustes conforme a empresa cresce e se desenvolve.

Como já falamos, você pode fazer esse acompanhamento por meio de pesquisas de clima e coleta de feedbacks para garantir que a cultura permaneça alinhada com os objetivos e valores organizacionais.

Exemplos de cultura organizacional

Vamos analisar alguns exemplos de empresas que são conhecidas por suas culturas únicas para você se inspirar!

Cultura do Google

O Google é conhecido por promover um ambiente de trabalho que incentiva a criatividade, a experimentação e a colaboração.

Os escritórios do Google, com seus espaços de trabalho abertos e áreas de lazer, refletem a cultura de inovação e flexibilidade da empresa.

A cultura do Google também é altamente orientada para os colaboradores, com programas de bem-estar, oportunidades de desenvolvimento e uma forte ênfase na diversidade e inclusão.

Isso não só torna o Google um lugar atraente para trabalhar, mas também impulsiona a inovação e seu crescimento contínuo no mercado.

Cultura da Netflix

A Netflix adota uma abordagem na qual os colaboradores são incentivados a tomar decisões independentes e a agir no melhor interesse da organização, sem a necessidade de um processo rígido de aprovação.

Essa confiança nos colaboradores é acompanhada por uma alta expectativa de resultados.

A Cultura Netflix descreve os princípios culturais da empresa, enfatiza que valoriza pessoas que são altamente capacitadas, autodidatas e que se destacam em seus papéis.

A abordagem “liberdade com responsabilidade” permite que a Netflix seja ágil e inovadora, mantendo-se competitiva em um setor de rápido crescimento.

Conclusão

Uma cultura organizacional forte pode ser a diferença entre uma organização que apenas sobrevive e uma que prospera.

Implementar e cultivar uma cultura organizacional pode parecer um grande desafio, mas com as estratégias e ferramentas certas, é possível garantir que a cultura desejada seja não apenas implantada, mas também mantida ao longo do tempo.