Gestão de competências: o que é e como implementar?

Afinal, é importante acompanhar as metas e medir os resultados quantitativos. Mas também é necessário entender o potencial de cada pessoa para atingir essas metas.

Nesse sentido, é a gestão de competências que fornecerá um panorama completo das competências essenciais para que cada colaborador contribua para o alcance dos objetivos do negócio.

Então se você quer entender mais sobre o que é gestão de competências e os 5 passos fundamentais para implementá-la com sucesso, continue lendo!

Neste conteúdo você encontra:

• O que é gestão de competências?
• Benefícios da gestão de competências nas empresas
• 5 passos para implementar a gestão de competências
• Como simplificar a sua gestão de competências

O que é gestão de competências?

A gestão de competências é uma perspectiva da gestão de pessoas que se concentra no desenvolvimento contínuo de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.

Ela abrange tanto competências técnicas quanto comportamentais, ou seja, hard skills e soft skills.

Um dos conceitos mais utilizados na Gestão de Competências é o CHA, que divide as competências em três dimensões:

Conhecimento: o saber teórico e técnico, o domínio de determinada área ou assunto.

Habilidade: o saber prático, a capacidade de aplicar o conhecimento.

Atitude: a vontade, o “querer fazer”, refere-se ao comportamento, disposição, personalidade.

Seu objetivo é identificar quais competências essenciais os colaboradores já possuem e quais ainda precisam desenvolver para que desempenhem seu trabalho com eficácia.

É a partir da gestão de competências que os líderes são munidos com informações precisas para que desenvolvam cada membro do time de forma assertiva.

Desse modo, as lacunas no desempenho são ajustadas e o potencial é fortalecido para que os colaboradores atinjam resultados cada vez melhores e contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais.

Benefícios da gestão de competências nas empresas

Antigamente, o desempenho dos colaboradores era medido exclusivamente por resultados quantitativos de produtividade e entregas.

No entanto, isso causava alguns efeitos indesejados, como:

• Time buscando atingir suas metas a qualquer custo, comprometendo a qualidade do trabalho e até mesmo a ética organizacional;
  
• Metas não atingidas por lacunas de habilidades que poderiam ser resolvidas;
  
• Desmotivação doscolaboradores por não terem senso de propósito ou perspectiva de crescimento;
  
• Empresa despreparada para lidar com os novos desafios do mercado.

Logo as empresas perceberam que, com uma visão holística, era possível ter uma fotografia real da performance das pessoas para compreender o potencial de contribuição de cada um para o time.

Assim, com a gestão de competências, não só as empresas passaram a ter benefícios, mas também os colaboradores, como veremos a seguir.

Tomada de decisões estratégica

A gestão de competências fornece informações precisas para embasar as decisões da liderança, como promoções e programas de reconhecimento e recompensa.

Desenvolvimento

Ao identificar as lacunas de competências, a organização consegue promover treinamentos assertivos para garantir que o desenvolvimento da equipe aconteça.

Engajamento

A preocupação das empresas em desenvolver os colaboradores gera um sentimento de valorização, o que aumenta a motivação das pessoas.

Cultura de melhoria contínua

Ao ter uma cultura voltada para o aprendizado e desenvolvimento contínuo, a organização estimula a inovação e a busca constante pela excelência.

Crescimento profissional

Com a gestão de competências, os colaboradores têm a oportunidade de desenvolver suas habilidades e crescer profissionalmente para construir suas carreiras.

Sem dúvidas, ao adotar a gestão de competências, as empresas criam uma cultura de desenvolvimento e melhoria contínua para promover o crescimento das pessoas e da organização.

5 passos para implementar a gestão de competências

Se você está começando a implementar a gestão de competências na sua empresa, é importante seguir os seguintes 5 passos para garantir um processo estruturado:

1)   Mapeamento das competências

O mapeamento das competências é importante para definir quais competências são importantes para a organização.

Você pode começar fazendo um benchmarking para entender as tendências do mercado e as competências dos seus concorrentes.

Depois disso, com base na visão estratégica da empresa, defina quais competências são essenciais para alcançar os objetivos organizacionais e quais são fundamentais para o funcionamento do negócio.

Após o mapeamento geral, faça também um mapeamento de quais competências são importantes para cada cargo.

2)   Avaliação de desempenho

Com as competências mapeadas, você pode montar a avaliação de desempenho, uma análise indispensável para medir quais competências essenciais os colaboradores já possuem e quais precisam desenvolver.

Crie o questionário, defina a periodicidade e escolha o formato da avaliação entre:

• Avaliação 90º: apenas o líder direto avalia o colaborador.
• Autoavaliação: o próprio colaborador é responsável por avaliar suas competências.
• Avaliação 180º: o líder direto avalia o colaborador e o colaborador se autoavalia.
• Avaliação 360º: a avaliação é feita pelo líder direto, pelos pares e pelo próprio avaliado.

Antes de aplicar, lembre-se de comunicar os líderes e colaboradores do objetivo do processo, do seu funcionamento e dos prazos para realizar a avaliação.

3)   Calibragem

Após a coleta das avaliações, é feita a calibragem. Ela acontece por meio de um comitê definido pela empresa que delibera os resultados.

Em geral, participam da calibragem um responsável da área de RH, o líder direto do avaliado e o superior hierárquico do líder. Tudo isso com o objetivo de garantir a imparcialidade do processo.

Após a calibragem, cada colaborador deve ser posicionado na Matriz Nine Box, que os classifica em baixo, médio e alto por seu desempenho (metas) x potencial (competências).

4)   Feedback

O feedback é o momento de o líder dar o retorno do resultado da avaliação a cada colaborador.

Forneça feedbacks claros e construtivos, destacando os pontos fortes e discutindo áreas que precisam de desenvolvimento.

Dê acesso para o avaliado ao seu formulário de resultado com o consolidado de notas e os comentários e feedbacks.

5)   PDI e acompanhamento

Construa, em conjunto com o colaborador, um Plano de Desenvolvimento Individual.

Com base nas lacunas de desempenho identificadas na avaliação, defina as prioridades de desenvolvimento e um plano com metas e prazos, como a realização de treinamentos ou mentorias.

Vale ressaltar que de nada adianta apenas montar o PDI. Faça o acompanhamento do progresso do desenvolvimento do colaborador com feedbacks contínuos.

Como simplificar a sua gestão de competências

Quer facilitar a rotina do RH e simplificar todo esse passo a passo?

Com o nosso módulo de Competências você centraliza a sua gestão em uma única plataforma e automatiza todo o processo operacional com funcionalidades como:

• Avaliações personalizadas: configure o ciclo, crie avaliações de desempenho customizadas 90º a 360º e avalie e compare múltiplas avaliações.
• Calibragem: revise e ajuste as pontuações atribuídas a cada colaborador e estabeleça a nota consenso.
• Matriz 9box: visualize a posição dos colaboradores na matriz 9box de acordo com os eixos de metas e competências.
• Feedback: forneça feedback embasado e transparente da avaliação de competências.
• Workflow de PDI: acompanhe o progresso do PDI do seu time em um único lugar. 
• Painel de resultados: acesse os resultados detalhados de cada ciclo de avaliação e exporte os dados para o arquivo que desejar.

Tenha uma gestão muito mais estratégica. Solicite a sua demonstração gratuita!

Conclusão 

Com a gestão de competências, é possível desenvolver um time de alta performance para alcançar os melhores resultados e promover o crescimento contínuo das pessoas e da organização.