Gestão de talentos: o que é, por que implementar e como fazer

Entender sobre os processos da gestão de talentos é fundamental para manter os colaboradores alinhados, motivados e com o alto desempenho. Além disto tudo, ainda mantém o seu negócio competitivo e com resultados cada vez mais positivos.
Portanto, neste guia você encontrará tudo o que você precisa saber sobre Gestão de Talentos, como: o que é, por quê implementar e o passo a passo para conduzir os processos desta estratégia na sua empresa. Boa leitura!

O que é gestão de talentos

A Gestão de Talentos é caracterizada por ser o conjunto de ações para atrair, treinar e reter os talentos em potencial. Ou seja, para colocar em prática, é necessário planejar ações para captar os talentos, fazer a gestão de competências, avaliar e criar sistemas de reconhecimento.
Para se tornar um talento, o colaborador precisa ter competências técnicas e comportamentais, soft skills e uma postura individual de destaque. Bem como, deve ter pontuações altas em suas avaliações. Alguns exemplos são:

• Avaliação de competências
• Avaliação de desempenho
• Avaliação de performance

Contudo, a gestão de talentos considera a visão de que os colaboradores são a peça chave para o sucesso dos negócios. Por isto, cumpre o papel de “orquestrar” as habilidades individuais em prol dos objetivos comuns, analisando seus potenciais e desenvolvendo suas competências.

Qual a importância da gestão de talentos

A gestão de talentos é importante por qualificar os seus profissionais para aumentar a entrega de resultados e, ao mesmo tempo, elevar a produtividade. Afinal, uma empresa que se dedica em treinar e desenvolver seus talentos, garante a oportunidade de reter os melhores talentos.
Com este sistema, é possível construir um ambiente interno de alto desempenho, com equipes engajadas e motivadas. E para isto, a gestão de talentos sistematiza as ações a serem tomadas para alcançar os objetivos organizacionais.
Como a criação de planos de desenvolvimento individual (PDI), que planeja a carreira do colaborador por meio do desenvolvimento profissional e pessoal. Desta forma, haverá funcionários cada vez mais capacitados para exercer funções estratégicas e futuros líderes.

Por quê implementar a gestão de talentos

Ter um sistema de gestão de talentos é essencial para que a empresa consiga estabelecer o seu crescimento. Isso porque, desenvolve as habilidades que são necessárias e aproveita ao máximo as competências de cada colaborador. Confira agora os motivos para implementar agora esta estratégia na sua empresa.

·        Melhora a comunicação interna

Uma boa comunicação interna é o primeiro passo para uma gestão de talentos direcionada. É fundamental alinhar os objetivos da empresa ao trabalho diário das equipes, bem como fortalecer a cultura organizacional.
Esse diálogo deve permear em todas as hierarquias, além de ser transparente e direto. Os funcionários precisam encontrar na empresa em que trabalham um lugar onde se sintam à vontade para propor ideias e solucionar suas dúvidas.
Apenas com uma boa comunicação é possível envolver todos os colaboradores no alcance das metas e conscientizá-los da sua importância, mantendo-os engajados e trabalhando a sua retenção.

·        O recrutamento é mais eficiente

O recrutamento e seleção é baseado pela cultura organizacional e traça um perfil do tipo de candidato ideal para a vaga. Com isto, o RH constrói uma descrição de vaga capaz de atrair os talentos, apresentando as vantagens de se trabalhar na empresa e não apenas as exigências do cargo.
Durante a seleção, é feito testes psicológicos para compreender o perfil comportamental dos candidatos e perceber se ele terá uma boa adaptação. Isto permite que a organização contrate pessoas que realmente têm a ver com o propósito e com as necessidades corporativas.

·        Cria sistemas de reconhecimento

Contar com funcionários satisfeitos é essencial para o crescimento da sua empresa. Reconhecer um trabalho bem feito é importante para manter o engajamento dos colaboradores, o que consequentemente ajuda no alcance dos resultados.
Uma boa maneira de fazer isso é implementar um sistema de remuneração variável para quem alcança a meta, ou um benefício que não seja necessariamente financeiro, como dias de folga, por exemplo.
Reconhecer os colaboradores traz a sensação de pertencimento e deixa claro para as equipes que seus esforços são observados e premiados. Isso eleva a sensação de bem-estar e ajuda a trabalhar a motivação diária.

·        As competências são desenvolvidas

Essa prática se baseia na avaliação de desempenho dos funcionários e na aplicação de feedbacks e treinamentos, para que os mesmos tenham consciência de como está a sua performance e possam melhorar.
Os benefícios são: os empregados se tornam profissionais melhores ao longo do tempo, desenvolvem uma relação de confiança com o gestor e têm maior engajamento, o que aumenta o índice de retenção. Desta maneira, a empresa passa a contar com equipes mais bem preparadas para possíveis planos de sucessão e não precisam buscar talentos no mercado.

·        Os planos de carreira são mais consistentes

Especialmente em grandes empresas, é muito importante para o colaborador conhecer suas chances de ascender na carreira, conseguindo melhores cargos e, também, salários mais atraentes.
Para isso, o funcionário precisa conhecer como funciona a estrutura hierárquica e saber o que deve ser feito para disputar essa vaga. A única maneira de alcançar esse resultado é montar um plano de carreira muito claro e divulgá-lo internamente.
Coloque os gestores à disposição para esclarecer dúvidas e cuide para que todas as promoções sejam efetuadas por mérito, não por favoritismos. Aliada às avaliações de desempenho e feedbacks, a estruturação de planos de carreira é uma das mais poderosas estratégias para a gestão de talentos.

·        A liderança é fortalecida

As estratégias para gestão de talentos só são completas com uma liderança preparada para conduzir a equipe aos resultados. Nenhuma das ações citadas acima tem efeitos consistentes quando seus gestores não têm uma abordagem positiva. Uma liderança empática, disposta a ouvir e capaz de motivar verdadeiramente os colaboradores.
O modelo de gestão que funciona melhor atualmente é o da liderança horizontal, em substituição ao modelo autoritário e centralizador. Com essa abordagem mais próxima, é possível promover o diálogo, ouvir sugestões de melhoria e fazer uma administração das competências centrada e produtiva.
Para isso, treine a sua liderança, faça com que eles entendam a importância de conduzir a equipe de maneira madura e sensata, trabalhando em conjunto com os colaboradores.

Como fazer gestão de talentos? 7 as principais estratégias

Saber reconhecer os talentos de sua empresa é fundamental para o desenvolvimento da equipe. Se não há uma preocupação na identificação e desenvolvimento de competências, você pode estar perdendo grandes oportunidades de impulsionar resultados e manter a sustentabilidade de sua organização.
Confira 6 dicas infalíveis para estruturar, dinamizar e facilitar a gestão dos talentos da sua empresa:

1. Acompanhe a performance

A gestão de talentos ideal não se resume apenas a uma equipe, envolve a empresa como um todo, e começa na raiz da gestão de pessoas. A melhor forma de saber se o desempenho das pessoas está de acordo com a estratégia do seu negócio é criar internamente um mecanismo de acompanhamento de performance, e envolver todas as equipes.
O objetivo deve ser comum para todos. Cada equipe com suas competências e particularidades para alcançá-lo, mas a cultura do resultado deve ser universal. Para isto, trace as metas da sua equipe e o papel de cada integrante para alcançá-las.
Depois, defina um plano de ação compatível. Assim, é possível observar em que etapa cada um está. Isto é, você irá monitorar de perto o desempenho de cada indivíduo e identificar aqueles que se destacam.

2. Identifique as qualidades e competências

A partir do acompanhamento de metas e ações da sua equipe, indivíduo por indivíduo, é possível identificar as competências e dificuldades de cada um. Dessa forma, fica mais fácil saber o que falta para cada integrante do time alcançar sua meta ou desempenho ideal.
Comparar os colaboradores lado a lado é crucial para verificar se a gestão de desempenho de sua equipe está satisfatória e encontrar seus talentos. Além disso, é importante também para apontar comportamentos e performances não tão ideais, e assim pensar em possíveis causas e soluções acerca do desempenho desses colaboradores.
Identificadas essas características, o caminho para desenvolver seu time é bem mais claro. Saiba as necessidades de desenvolvimento e atue de maneira rápida, simples e eficiente.

3. Reconheça os esforços de sua equipe

Se a performance de um colaborador está cada dia melhor, não se esqueça de avisá-lo, de elogiá-lo. De 4 trabalhadores, 3 dizem se sentir mais motivados quando são reconhecidos. Essa é mais uma forma de manter sua equipe em movimento, querendo ter um desempenho cada vez melhor.
Não pare por aí, reflita sobre a possibilidade de investir em um plano de remuneração variável por desempenho. Esse é um outro mecanismo de motivar a equipe e reter seus colaboradores na empresa.
Quem não gosta de trabalhar e crescer em um lugar onde é reconhecido e ainda recompensado por seu bom desempenho?

4. Faça feedbacks

Você sabia que, normalmente, 58% dos gestores acreditam que não dão feedback suficiente, e ainda, 4 em cada 10 trabalhadores se sentem desmotivados quando ganham pouco ou nenhum feedback?
Pois então, é fácil verificar que falta um sistema de feedback eficaz nas organizações como um todo. Falta conexão e comunicação eficiente entre as pessoas. Lembre-se, comunicação é essencial para desenvolver talentos. Você, como gestor, deve saber transmitir ao seu colaborador o que está bom e o que deve ser trabalhado.
Nesse sentido, em sua dinâmica de gestão de talentos, saiba dar feedback positivos e negativos. Se você acompanhou e identificou as características de seus colaboradores, compartilhe suas análises com eles. Auxilie-os a alcançar um desempenho melhor, seja construtivo em seu feedback.
Se um indivíduo não está indo bem, não adianta destratá-lo e ser negativo. É importante incentivá-lo a melhorar e não o deixar desmotivado, tenha empatia. Isso é importante também para reter talentos: os bons profissionais provavelmente são mais disputados e tenderão a ficar onde eles são bem tratados.

5. Desenvolva habilidades de liderança

Poucas são as pessoas que nascem prontas para assumir um cargo de liderança. Para nossa sorte, esse talento não precisa ser nato para existir.
Você pode desenvolver habilidades de liderança e gestão nos integrantes de sua equipe. Isso é fundamental em uma organização, preparar os seus talentos para eles crescerem.
Sim, eles vão te substituir no futuro, mas não enxergue isso como uma competição. Saber preparar novas lideranças te faz um líder ainda melhor.
Nesse sentido, é crucial o plano de carreira para seus colaboradores. Adicionalmente, um plano de sucessão estratégico torna-se crucial.
Se alguém sabe que, não importa o quanto ela se empenhe, sua posição continuará a mesma, dificilmente essa pessoa demonstrará todo seu talento ou se desenvolverá nessa organização. Ou seja, resultados piores para sua equipe.

6. Utilize ferramentas para a gestão de talentos

Ter um software de gestão acompanhando os seus colaboradores para você é uma maneira simples e prática de explorar ao máximo a potencialidade da sua equipe. Com uma ferramenta é possível definir metas, medir a performance individual e do grupo.
Além das plataformas integradas que ainda fazem avaliações de competências, estruturam um plano de remuneração variável, dão feedbacks completos e realizar diversas análises sobre seu desempenho e da sua equipe.

7. Tenha uma comunicação transparente

As pessoas gostam de trabalhar em um lugar que as passe segurança. Seja um gestor capaz de transmitir isso para sua equipe, deixe claras as regras do jogo. Dessa forma, as pessoas sabem o que esperar de seu gestor, sem surpresas desagradáveis.
Isso serve tanto para manter os talentos no seu time, quanto para deixá-los continuamente motivados. Além disso, é preciso dar a eles a possibilidade de serem criativos.
Não seja o gestor que inibe as ideias de sua equipe. Seja aquele que organiza as ideias e orienta, aquele que vai ser franco e educado quando mostrar que alguma sugestão não faz tanto sentido para o negócio e, principalmente, aquele que sabe reconhecer os esforços da equipe em criar novas soluções.

Etapas para colocar em prática o programa de Gerenciamento de Talentos

A primeira etapa é a de definição do modelo, na qual a empresa deverá escolher a forma com que irá estruturar o seu programa de gerenciamento de talentos. Confira abaixo 5 perguntas essenciais que deverão ser esclarecidas nesta fase:

• O programa será estruturado com base em metas e projetos e/ou com base nas avaliações de competências?
• Quais níveis participarão deste programa? Quem irá avaliar? Quem será avaliado?
• Quais os tipos de avaliações?

Este formato poderá ser desde auto avaliação na qual a avaliação é feita pelo próprio avaliado até avaliação 570º em que ela será feita pelo superior hierárquico, seus pares, time do avaliado e pelos clientes e fornecedores, além da auto avaliação.

• Qual será a periodicidade dos ciclos de avaliações?

O ciclo de avaliação poderá estar associado às datas de apuração da Remuneração variável ou PLR (Participação nos Lucros e Resultados, por exemplo).

• Quais competências serão avaliadas?

Geralmente dividimos essa “escala” de competências entre competências comportamentais (relacionadas às atitudes e comportamento do indivíduo) e técnicas (conhecimentos e habilidades). Dessa forma é possível avaliar e gerir as competências de cada pessoa e medir o impacto de cada colaborador nos resultados do time e da organização.

Preenchimento das avaliações de desempenho

Respondidas essas perguntas, partimos para a parte de elaboração das avaliações de desempenho que serão enviadas via e-mail aos avaliados para preenchimento.
As avaliações de desempenho fazem parte das ferramentas básicas dos gestores para manutenção da comunicação, expectativa e desenvolvimento de equipes. É a partir dela que se torna possível desenhar PDI que funcionem.
Empresas, estruturas e segmentos diferentes demandam ferramentas de avaliação de desempenho diferentes. Ter um processo organizado na abordagem e manutenção dessas informações é central para saber quais áreas técnicas e comportamentais precisam ser desenvolvidas pelas pessoas.

A prática de feedbacks contínuos

O feedback é uma oportunidade para que o gestor e seu liderado conversem a respeito da performance e das competências desenvolvidas durante o período em análise. Esse diálogo deve ser feito com muito tato e habilidade por parte do gestor, uma vez que o foco reside na melhoria do desempenho e no alcance das metas.
Existem várias técnicas de feedback para torná-lo efetivo. É um processo que não pode ser negligenciado pois é a base da comunicação clara das necessidades que o colaborador e a empresa precisam alinhar.
O processo de feedback contínuo permite perpetuar uma cultura de crescimento coletivo. Ele beneficia tanto o colaborador, que sabe o caminho que deve ser trilhado, quanto a empresa, que tem a certeza que as pessoas caminham para seu sucesso próprio e a companhia se beneficiará disso.

Análise de Resultados

Após todos os envolvidos terem preenchido suas avaliações é hora de analisar os resultados. É neste ponto que muitas empresas interrompem o processo e perdem oportunidades valiosas de desenvolverem seus times. A automatização dos processos através de softwares de gestão facilita a criação de planos de ação por meio de análise dos dados obtidos.

Conclusão

Enfim, interpretar as particularidades de uma equipe com precisão e encontrar lideranças é um desafio recorrente entre gestores de várias empresas. Assim como, entender os atributos de um time não é um privilégio de poucos.
Pelo contrário, é perfeitamente possível de ser alcançado, para então guiar e desenvolver uma equipe que atinja resultados cada vez melhores. Por isto, conecte as pessoas à estratégia da gestão de talentos e vá mais longe.

Em conclusão, gostaríamos de recomendar nosso e-book sobre Como avaliar as competências do seu time?. Com este material você conhecerá melhor a importância da Gestão de Competências, os passos para implementa-la e realizará a avaliação de competências do seu time com mais eficiência. Baixe agora!