Motivação no trabalho: transforme engajamento em resultados

Motivação no trabalho é a força que impulsiona o colaborador a agir com propósito, gerar valor e superar expectativas.

Motivação no trabalho não é apenas “estar feliz no emprego”, é o que cria poder de impacto para organizações, especialmente em cenários de alta competitividade e escassez de talentos.

Além disso, a motivação guia comportamento, influencia performance e é um dos pilares do engajamento, que por sua vez impacta diretamente os resultados.

Dados do relatório State of the Global Workplace 2025, da Gallup, mostram que apenas 23% dos colaboradores relatam estar engajados no trabalho globalmente, um número que representa uma enorme oportunidade de melhoria estratégica para qualquer organização que queira crescer de forma sustentável.

Esse dado indica que mais de 70% da força de trabalho não está totalmente motivada nem engajada, o que se traduz em perda de produtividade, inovação e resultados.

Ou seja, motivação no trabalho não é pauta comportamental, é pauta estratégica.

Por isso, no artigo de hoje, vamos entender como aumentar a motivação dos colaboradores de forma prática, estratégica e aplicada à realidade atual das empresas.

Neste conteúdo você encontra:

• O que é motivação no trabalho?
• Importância da motivação no trabalho
• Diferença entre motivação, engajamento e satisfação
• Principais teorias sobre motivação no trabalho
• Tendências de motivação no trabalho
• Como medir a motivação dos colaboradores
• O papel da liderança na motivação
• Erros comuns que impedem a motivação
• Passo a passo para aumentar a motivação
• FAQ sobre motivação no trabalho

O que é motivação no trabalho?

Motivação no trabalho é o processo que inicia, direciona e sustenta um comportamento orientado a resultados dentro de um contexto profissional. Ela pode ser:

• Intrínseca (vem de dentro): significado, autonomia, realização pessoal.
• Extrínseca (vem de fora): reconhecimento, salário, benefícios, feedback.

Mas a motivação mais poderosa é quando intrínseco e extrínseco se reforçam mutuamente.

Pesquisas em psicologia organizacional destacam que a motivação humana é complexa e dinâmica, influenciada por:

• Crenças pessoais
• Expectativas
• Valores
• Ambiente social
• Cultura organizacional

Esses fatores variam de pessoa para pessoa, e é por isso que estruturas rígidas não funcionam para todo mundo.

Importância da motivação no trabalho

A motivação no trabalho impacta diretamente o engajamento e, como consequência, produtividade, clima organizacional, performance e retenção de talentos.

Quando a motivação é alta, o colaborador não apenas executa tarefas: ele assume responsabilidade, antecipa problemas, propõe melhorias e se compromete emocionalmente com os resultados.

Já em cenários de baixa motivação, vemos o oposto: cumprimento mínimo de obrigações, resistência a mudanças, aumento de conflitos e queda gradual da performance.

Segundo a própria Gallup, equipes altamente engajadas apresentam:

• 18% mais produtividade
• 23% mais lucratividade
• 43% menos turnover

Ou seja, empresas com maior engajamento convertem melhor esforço humano em resultado econômico.

Além disso, a motivação influencia diretamente a experiência do colaborador, impactando:

• Employer branding
• Capacidade de atração de talentos
• Índices de recomendação interna (eNPS)
• Permanência de talentos estratégicos

Em um mercado marcado por escassez de talentos qualificados, reter profissionais motivados é mais econômico do que substituir talentos desengajados.

A importância da motivação no trabalho não se limita ao comportamento individual, também se conecta diretamente à sustentabilidade do negócio, inovação e vantagem competitiva.

Portanto,deve ser tratada como métrica de gestão, acompanhada com dados, integrada à gestão de desempenho e vinculada à estratégia organizacional.

Diferença entre motivação, engajamento e satisfação

Motivação, engajamento e satisfação são relacionados, mas não são sinônimos:

Termo	O que significa	Indicadores típicos
Motivação no trabalho	O impulso para agir	Iniciação de tarefas, persistência, autogerenciamento
Engajamento	Conexão emocional com o trabalho	Orgulho de fazer parte, recomendação da empresa
Satisfação no trabalho	Avaliação positiva do ambiente	Clima, benefícios, conforto

Logo, o colaborador pode estar satisfeito sem estar motivado e motivado sem estar engajado. Mas o ideal é alcançar os três, e o RH deve mapear isso separadamente.

Principais teorias sobre motivação no trabalho

Entender motivação no trabalho exige compreender as bases científicas que moldaram a gestão de pessoas ao longo das últimas décadas.

A seguir, você entende as principais teorias e como aplicá-las estrategicamente.

Hierarquia das Necessidades

Abraham Maslow foi psicólogo americano e professor universitário, referência na Psicologia Humanista.

Maslow propôs que as pessoas são motivadas por uma hierarquia de necessidades:

1. Fisiológicas
2. Segurança
3. Pertencimento
4. Estima
5. Autorrealização

Logo, não adianta falar de propósito e autorrealização se necessidades básicas, como segurança e reconhecimento, não estão atendidas. A motivação no trabalho evolui por camadas.

Teoria dos Dois Fatores

Frederick Herzberg foi psicólogo organizacional e professor americano especializado em comportamento no trabalho.

Ele dividiu os fatores que influenciam o trabalho em:

• Fatores higiênicos (evitam insatisfação)
• Fatores motivacionais (geram satisfação e alta performance)

Isso significa que salário e benefícios evitam desmotivação, mas crescimento, reconhecimento e responsabilidade são os verdadeiros impulsionadores da motivação no trabalho.

Teoria da Autodeterminação

Edward Deci e Richard Ryan são psicólogos e professores universitários que desenvolveram a Teoria da Autodeterminação.

Eles defendem que a motivação intrínseca depende de três necessidades psicológicas:

• Autonomia
• Competência
• Relacionamento

Na prática, ambientes que oferecem autonomia real, feedback estruturado e conexão social sustentam níveis mais altos de motivação no trabalho.

Teoria da Expectativa

Victor Vroom é psicólogo canadense especializado em comportamento organizacional.

Ele propôs que a motivação depende de três fatores:

• Expectativa (acredito que consigo?)
• Instrumentalidade (serei recompensado?)
• Valência (a recompensa tem valor para mim?)

Por isso, metas claras e recompensas percebidas como justas aumentam a motivação no trabalho.

Teoria do Reforço

B. F. Skinner foi psicólogo behaviorista americano, pioneiro nos estudos sobre comportamento e reforço.

Ele defendia que comportamentos reforçados positivamente tendem a se repetir.

O fato é que reconhecimento frequente e feedback positivo ajudam a consolidar comportamentos desejados, mas sozinhos não sustentam motivação profunda de longo prazo.

Tendências de motivação no trabalho

A motivação no trabalho deixou de ser tratada como um “programa de incentivo” ou uma ação pontual de RH.

Hoje, as organizações mais maduras entendem que motivação é um sistema contínuo, mensurável e integrado à estratégia do negócio.

Abaixo, estão as principais tendências que estão moldando o futuro da gestão de pessoas.

Motivação como experiência contínua

A motivação no trabalho passou a ser analisada dentro do conceito de Employee Experience.

Isso significa que ela não depende apenas de benefícios ou eventos corporativos, mas da soma das interações que o colaborador tem com a empresa ao longo da sua jornada.

Empresas mais avançadas:

• Utilizam métricas comportamentais como eNPS para medir lealdade interna.
• Aplicam pesquisas contínuas para acompanhar o sentimento das equipes em tempo real.
• Avaliam “micro-momentos” decisivos, como a experiência após um feedback, uma promoção ou uma mudança de liderança.

A motivação oscila ao longo da jornada do colaborador. Monitorar esses pontos permite agir antes que o desengajamento se consolide.

Monitoramento por dados

Outra tendência é transformar motivação no trabalho em indicador estratégico, e não em percepção subjetiva.

Empresas que adotam essa abordagem integram:

• People Analytics para cruzar dados comportamentais e de desempenho.
• Avaliação de desempenho contínua para acompanhar evolução individual.
• Indicadores de retenção e turnover voluntário.
• Benchmarks de mercado para comparação competitiva.

Essa integração permite identificar padrões. Em vez de perguntar “por que as pessoas estão desmotivadas?”, a empresa passa a responder com dados concretos.

Conexão com a marca empregadora

A motivação no trabalho também está diretamente ligada à percepção que o colaborador tem da empresa enquanto marca.

Organizações com alto nível de motivação:

• Comunicam propósito e estratégia de forma clara.
• Conectam valores organizacionais aos valores pessoais dos colaboradores.
• Estimulam colaboradores a se tornarem defensores da cultura interna.

Quando o colaborador sente orgulho de fazer parte da organização, a motivação deixa de ser apenas funcional e passa a ser identitária.

Motivação e bem-estar holístico

O conceito de bem-estar evoluiu. Hoje ele inclui saúde mental, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e segurança psicológica.

Ambientes com alta pressão, metas mal estruturadas e comunicação agressiva reduzem drasticamente a motivação no trabalho, mesmo quando os benefícios são competitivos.

Por outro lado, empresas que investem em segurança psicológica e cultura de respeito colhem níveis mais sustentáveis de engajamento.

Desenvolvimento contínuo

A nova geração de profissionais valoriza crescimento constante. Treinamentos isolados já não sustentam motivação.

A tendência é integrar aprendizagem ao fluxo de trabalho:

• Trilhas de desenvolvimento personalizadas.
• Feedbacks orientados a competências.
• Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) estruturados.
• Mobilidade interna como estratégia de retenção.

Quando o colaborador percebe evolução real, a motivação no trabalho deixa de depender apenas de recompensas externas e passa a ser impulsionada pelo próprio crescimento profissional.

Como medir a motivação dos colaboradores

Se a motivação no trabalho é um sistema, o diagnóstico é o seu ponto de partida.
Sem diagnóstico estruturado, o RH atua por percepção. Com diagnóstico, atua por estratégia.

O erro mais comum das empresas é tentar “aumentar a motivação” antes de entender onde está o problema, qual é a causa raiz e quais áreas estão mais vulneráveis.

Mais do que aplicar uma pesquisa anual, é necessário construir um ecossistema contínuo de monitoramento da motivação e do engajamento, integrando dados qualitativos e quantitativos.

Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima revela como os colaboradores percebem:

• Liderança
• Reconhecimento
• Comunicação
• Desenvolvimento
• Propósito
• Segurança psicológica

Mas o diferencial está na profundidade. Não basta medir “satisfação geral”. É preciso estruturar perguntas que avaliem drivers reais de motivação no trabalho, como autonomia, clareza de metas e oportunidades de crescimento.

Quando aplicada de forma inteligente, a pesquisa deixa de ser um formulário esquecido e se torna um mapa estratégico de decisão.

Avaliação de desempenho

Motivação no trabalho está diretamente conectada à percepção de progresso. A avaliação frequente permite:

• Identificar colaboradores estagnados.
• Mapear gaps de competências.
• Detectar desalinhamento de metas.
• Acompanhar evolução individual ao longo do tempo.

Quando o colaborador não enxerga crescimento, a motivação diminui. Quando o RH não monitora desempenho com frequência, a desmotivação se torna invisível até virar turnover.

Análise de turnover e absenteísmo

Turnover voluntário alto é um dos maiores indicadores de falha na motivação no trabalho.

O mesmo vale para aumento de faltas, atrasos recorrentes, queda de produtividade.

Esses dados isolados não explicam a causa, mas quando cruzados com clima e desempenho, revelam padrões claros de desengajamento estrutural.

Monitoramento em tempo real

Diferente da pesquisa anual, as pesquisas contínuas permitem acompanhar oscilações de motivação ao longo do tempo.

Eles ajudam a responder perguntas como:

• A mudança de liderança impactou o engajamento?
• Uma nova política gerou insegurança?
• A equipe está sobrecarregada?

A motivação no trabalho é dinâmica, logo, exige monitoramento dinâmico.

People Analytics integrado

People Analytics permite cruzar dados como engajamento e performance. Esse cruzamento revela padrões que não aparecem em análises isoladas.

Por exemplo:

• Áreas com liderança X apresentam maior engajamento?
• Colaboradores com PDI ativo permanecem mais tempo?
• Clareza de metas impacta diretamente a produtividade?

Sem integração de dados, a motivação no trabalho continua sendo interpretada por achismos.

Indicadores essenciais de motivação

Para transformar motivação em estratégia, o RH precisa acompanhar indicadores consistentes.

Indicador	O que revela estrategicamente
eNPS	Nível de lealdade e orgulho organizacional
Turnover voluntário	Problemas estruturais de retenção e motivação
Absenteísmo	Desengajamento ou sobrecarga emocional
Produtividade por entregas	Motivação aplicada em performance
Clareza de metas	Direcionamento psicológico e senso de propósito
Aderência a PDIs	Percepção de crescimento e desenvolvimento

Esses indicadores acompanhados de forma integrada, oferecem diagnóstico estratégico, e é exatamente nesse ponto que a tecnologia se torna decisiva.

Uma plataforma de gestão como a Mereo permite:

• Aplicar pesquisas de clima com inteligência analítica.
• Realizar avaliações contínuas.
• Monitorar engajamento em tempo real.
• Cruzar dados.
• Gerar dashboards para tomada de decisão.

Quando o RH consegue visualizar, em um único ambiente, a relação entre desempenho, desenvolvimento e engajamento, a motivação no trabalho deixa de ser subjetiva e passa a ser gerenciável.

Quer transformar motivação no trabalho em vantagem competitiva real? Solicite a sua demonstração gratuita da plataforma da Mereo.

O papel da liderança na motivação

A relação com o líder é um dos maiores determinantes de motivação no trabalho, muito mais do que salário ou benefícios isolados.

Líderes motivadores:

• Escutam ativamente
• Dão feedbacks frequentes
• Celebram conquistas
• Criam confiança psicológica
• Alinham propósito e metas

Líderes que fazem isso consistentemente influenciam diretamente o desempenho das equipes.

Erros comuns que impedem a motivação

A motivação no trabalho não é prejudicada apenas pela ausência de ações, mas principalmente por estratégias equivocadas.

• Acreditar que motivação se resolve com eventos: Ações pontuais melhoram o clima momentaneamente, mas são apenas estímulos passageiros.
• Focar apenas em benefícios extrínsecos: Salário e bônus são importantes, mas não garantem motivação duradoura.
• Não alinhar propósito: Se o colaborador não entende como seu trabalho contribui para a estratégia da empresa, perde senso de direção.
• Não mensurar continuamente: Motivação é dinâmica, por isso, monitorar apenas uma vez por ano impede intervenções rápidas e faz o RH agir tardiamente.
• Não integrar metas com objetivos estratégicos: Metas desconectadas da estratégia geram esforço sem significado.
• Manter avaliação anual como principal driver: Feedback esporádico reduz percepção de progresso, já a gestão contínua de desempenho fortalece desenvolvimento e mantém a motivação ativa ao longo do ano.

Passo a passo para aumentar a motivação

Aumentar a motivação no trabalho não é implementar ações isoladas, é estruturar um sistema contínuo de gestão da experiência do colaborador.

1.   Mapeie a experiência do colaborador

A motivação não nasce nem morre em um único momento, ela oscila ao longo da jornada do colaborador. Por isso, o primeiro passo é mapear os principais pontos de contato:

Onboarding: Os primeiros 90 dias definem expectativas, conexão cultural e percepção de futuro. Falhas aqui geram desengajamento precoce e aumentam turnover no primeiro ano.

Conversas de curto prazo: Conversas frequentes reduzem insegurança, alinham expectativas e evitam acúmulo de frustração. A ausência de diálogo é um dos maiores gatilhos de desmotivação silenciosa.

Ciclos de avaliação: Momentos estruturados de avaliação impactam diretamente a percepção de reconhecimento e justiça organizacional. Avaliações mal conduzidas minam confiança.

Planos de desenvolvimento (PDI): Colaboradores motivados enxergam crescimento. Sem perspectiva de evolução, o engajamento tende a cair progressivamente.

Saída de colaboradores: Entrevistas de desligamento revelam causas estruturais de desmotivação que muitas vezes não aparecem nas pesquisas formais.

Quando analisadas em conjunto, essas fases revelam pontos de fricção sistêmicos, e não apenas problemas isolados.

2.   Defina metas estratégicas

Motivação precisa deixar de ser conceito abstrato e se tornar meta organizacional.

Com base em dados históricos e benchmarks internos, é possível estabelecer:

• Percentual desejado de engajamento
• Meta de eNPS
• Redução de turnover voluntário
• Aderência a PDIs

Quando motivação entra no painel estratégico, ela deixa de ser pauta subjetiva e passa a ser prioridade executiva.

3.   Integre ferramentas e processos

Um dos maiores erros é tratar cada ferramenta de forma isolada.

Para aumentar a motivação no trabalho de forma consistente, é necessário conectar:

• Metas estratégicas e individuais
• Feedback contínuo
• Avaliação de desempenho
• Planos de desenvolvimento
• Indicadores de engajamento
• People Analytics

Essa integração permite enxergar relações como:

• Clareza de metas x produtividade
• Frequência de feedback x retenção
• Desenvolvimento ativo x engajamento

Sem integração, o RH coleta dados. Com integração, o RH gera inteligência estratégica.

4.   Capacite as lideranças

Líderes são o principal fator de impacto na motivação no trabalho.

Por isso, não basta medir engajamento, é preciso preparar quem influencia diretamente a experiência do colaborador.

Sem liderança preparada, qualquer estratégia de motivação perde força.

5.   Meça, ajuste e evolua continuamente

Como já falamos algumas vezes, motivação é dinâmica e responde rapidamente a mudanças organizacionais.

Por isso, o processo deve funcionar como um ciclo iterativo:

1. Medir
2. Analisar
3. Intervir
4. Acompanhar impacto
5. Ajustar

Empresas maduras tratam motivação como um indicador vivo, monitorado em tempo real e constantemente otimizado.

Sem esse ciclo contínuo, as iniciativas se tornam estáticas e perdem relevância.

FAQ sobre motivação no trabalho

1. O que realmente motiva um colaborador no trabalho?
Motivação no trabalho é impulsionada por sentido, autonomia, desenvolvimento, reconhecimento e conexão com metas claras.

2. Como saber se a motivação no trabalho está baixa?
Se turnover voluntário sobe, absenteísmo aumenta, entregas caem e engajamento social é baixo isso aponta para queda na motivação.

3. Salário é fator motivacional ou apenas de retenção?
Salário pode ajudar retenção. Mas motivação profunda vem de propósito, desenvolvimento e liderança.

4. Qual a diferença entre motivação intrínseca e extrínseca?
Intrínseca vem de dentro (significado, responsabilidade); extrínseca vem de fora (recompensas, reconhecimento).

5. O RH sozinho pode mudar a motivação no trabalho?
Não, líderes, gestores e cultura precisam estar alinhados.

Motivação no trabalho é estratégia

Motivação no trabalho é resultado de um sistema estruturado que conecta experiência do colaborador, metas claras, liderança preparada, desenvolvimento contínuo e monitoramento orientado por dados.

Empresas maduras entendem que engajamento não é consequência do acaso, é consequência de gestão.

Porque, no fim, empresas não crescem apenas por estratégia de mercado.
Crescem pela energia, direção e comprometimento das pessoas que executam essa estratégia todos os dias, e isso não se improvisa, se constrói.