Guia PDI: tudo o que você precisa saber para criar planos de desenvolvimento

O Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI, é uma das ferramentas mais utilizadas para o desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa.

O PDI serve como um mapa que orienta cada profissional a melhorar suas competências e desenvolver suas habilidades.

É uma ferramenta essencial para uma gestão humanizada, já que possibilita que RH e liderança elaborem ações de desenvolvimento mais estratégicas alinhando as necessidades da organização e do colaborador para garantir resultados mais duradouros.

Logo, criar um Plano de Desenvolvimento Individual eficiente deve ser uma prioridade para empresas que querem construir times de alta performance. Mas, para que o PDI funcione na prática, é importante tomar alguns cuidados durante todo processo.

Pensando nisso, no artigo de hoje você aprenderá a elaborador um Plano de Desenvolvimento Individual do zero e como aplicá-lo de forma estratégica.

Neste conteúdo você encontra:  

• O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? 
• Por que o PDI é importante?
• Quais são os benefícios do PDI? 
• Como funciona um PDI na prática? 
• Quem está envolvido no PDI? Qual o papel de cada um?
• Diferença entre Plano de Carreira e PDI
• Qual ferramenta usar no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? 
• Como fazer um PDI de sucesso?
• Exemplo prático de um Plano de Desenvolvimento Individual
• Dicas práticas para começar o PDI hoje
• Erros comuns no PDI

O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? 

PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é um plano de ação personalizado, com metas claras, prazos e atividades práticas.

Sua função é desenvolver competências técnicas e comportamentais de um colaborador e prepará-lo para os próximos passos da carreira, sempre alinhado aos objetivos estratégicos da empresa.

Em outras palavras, é um plano que sistematiza ações de curto ou longo prazo para atingir um objetivo de desenvolvimento de habilidades, conhecimentos ou atitudes.

Assim, ao mesmo tempo que ajuda a potencializar os resultados da empresa, também possibilita o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores. 

Também é a partir da definição do PDI que a organização consegue criar planos de carreira, oferecer oportunidades de crescimento e ainda motivar os colaboradores a desempenharem suas funções com cada vez mais eficiência e qualidade.

Por que o PDI é importante?

• Aumenta engajamento e motivação dos colaboradores.
• Acelera o desenvolvimento técnico e comportamental.
• Reduz turnover e prepara sucessores internos.
• Melhora produtividade e qualidade das entregas.
• Fortalece a cultura de desenvolvimento contínuo e liderança humanizada.

Quais são os benefícios do PDI? 

Sem dúvidas, o Plano de Desenvolvimento Individual oferece benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

Benefícios do PDI para empresas:

Do ponto de vista da organização, elaborar um PDI eficiente aumenta a produtividade do time, melhora a qualidade das entregas e ainda ajuda a fortalecer o engajamento e motivação dos colaboradores, aumentando a retenção de talentos, já que sentem que a empresa se importa com seu desenvolvimento.

Benefícios do PDI para os colaboradores:

Já para os colaboradores, a utilização do PDI promove o aperfeiçoamento de áreas interpessoais e o aprimoramento ou aprendizado de habilidades técnicas, o que garante o crescimento contínuo e a valorização como profissional.

Desse modo, o PDI fortalece o potencial de cada pessoa de forma estratégica, impulsionando a carreira e estimulando a alta performance de maneira saudável.

Isso porque o plano leva em consideração a redução das fraquezas, sejam elas técnicas ou comportamentais, e a potencialização das habilidades para acelerar os resultados.

Assim, cada colaborador consegue reconhecer os benefícios para si próprio e não só para a organização. 

Em resumo:

Benefícios para o colaborador:

• clareza de carreira e próximos passos;
• desenvolvimento técnico e comportamental;
• mais protagonismo sobre o próprio crescimento;
• maior chance de promoção ou movimentação interna.

Benefícios para a empresa:

• mais produtividade e qualidade de entrega;
• retenção de talentos e menos turnover;
• líderes mais preparados para desafios futuros;
• clima organizacional mais saudável e cultura de desenvolvimento contínuo.

Como funciona um PDI na prática?  

O PDI funciona como um plano de evolução, indicando o caminho para que o colaborador desenvolva ainda mais suas habilidades e aprenda novas competências necessárias para crescer na carreira. 

No entanto, para colocar o PDI em prática e garantir resultados duradouros e efetivos, é importante seguir algumas etapas, como veremos a seguir: 

Aplicar a avaliação de desempenho  

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que analisa o desempenho do colaborador com base em seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

Ela tem o papel fundamental de munir a empresa com informações para que RH e liderança saibam qual passo dar para impulsionar o desenvolvimento dos times. 

Afinal, é a partir dos resultados dessa avaliação que são identificados os pontos fortes e as áreas de melhoria de cada colaborador e quais competências deverão ser trabalhadas a partir daquele momento. 

Com essas informações concretas, é possível montar o PDI com mais precisão, baseando-se nas lacunas de competências para elaborar ações de desenvolvimento eficazes.

Definir os objetivos e metas 

Essa é uma das etapas mais importantes para que o seu planejamento e a execução da estratégia ocorram como o esperado. Depois de mapear as competências do colaborador, é hora de identificar e priorizar quais devem ser aprimoradas e desenvolvidas. 

No entanto, lembre-se que o desenvolvimento do colaborador precisa estar alinhado com as metas da organização. Ou seja, ao definir quais habilidades serão aprimoradas, priorize aquelas que façam sentido tanto para o colaborador quanto para a empresa. 

Por exemplo, se uma determinada companhia tem como objetivo reduzir o turnover, aumentar a satisfação e melhorar o engajamento dos times, o papel da organização é capacitar suas lideranças para uma gestão ainda mais qualificada e humanizada.

Portanto, dentro do PDI da coordenação, devem estar as ações que levarão a empresa a atingir esse resultado.  

Dessa forma, a empresa desenvolve habilidades interpessoais e técnicas do colaborador, impulsionado seu crescimento profissional sem deixar de lado os objetivos organizacionais.  

Analisar os custos 

A análise dos custos serve para entender o quanto poderá ser investido nas ações específicas do PDI. Algumas empresas destinam recursos financeiros para investir no Plano de Desenvolvimento de cada colaborador, outras nem tanto. 

Avalie a necessidade de incluir os custos reservados para o PDI dentro do planejamento financeiro anual para que você consiga prever o valor dessa ação para a empresa.  

O tipo de investimento nesse caso pode ir desde cursos e treinamentos, até a utilização de um software para o processo de avaliação e gestão de talentos.

Montar um cronograma 

A etapa de criar o cronograma do Plano de Desenvolvimento Individual é fundamental para que todas as ações sejam cumpridas no tempo e prazo estipulados. 

Nesse momento, você pode contar com a contribuição do próprio colaborador, afinal, fazer com que ele participe da construção do PDI reforça o protagonismo no seu próprio desenvolvimento. 

Você pode montar o cronograma e acompanhar as ações do projeto de PDI dentro de uma ferramenta própria como um software, ou criar manualmente os períodos e ações de cada plano de desenvolvimento. 

Contudo, lembre-se: é extremamente necessário que exista o comprometimento de agir dentro do prazo estipulado e evidenciar os resultados esperados de acordo com cada ação executada. 

Dar feedbacks antes e após o PDI 

Em geral, o feedback acontece logo após a avaliação de desempenho. Esta etapa é crucial para que todos os colaboradores entendam sua nota do ciclo de avaliação e saibam quais são seus pontos fortes e como podem melhorar seus pontos fracos.   

O feedback ajuda a deixar claro o que a pessoa necessita desenvolver e também a identificar novas habilidades que precisam ser adquiridas.  

Além do mais, promover uma cultura de feedback contínuo é essencial para acompanhar o desenvolvimento do colaborador, já que essa prática possibilita monitorar o progresso das ações do PDI durante e após a sua conclusão.

Checklist rápido para montar PDI:

1. Identifique onde a pessoa quer chegar (objetivo de carreira/próximo passo).
2. Mapeie lacunas de competência via avaliação de desempenho e feedback.
3. Defina o que precisa ser desenvolvido (técnico e comportamental).
4. Crie ações práticas (curso, mentoria, projeto real etc.) com prazo e dono.
5. Acompanhe, dê feedback e ajuste.

Diferença entre Plano de Carreira e PDI

Muitas vezes os termos se confundem e isso gera confusão tanto para RH quanto para os colaboradores. Vamos esclarecer:

• Plano de Carreira: visão de médio a longo prazo que responde à pergunta “onde quero chegar?” dentro da empresa (qual cargo, área, papel).
• Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): ação tática de curto/médio prazo que responde à pergunta “o que preciso desenvolver agora para estar pronto para esse próximo passo?”.
  Em outras palavras: o Plano de Carreira desenha o destino, o PDI define os degraus a serem subidos até lá.

Esse alinhamento entre destinação (carreira) e caminho (desenvolvimento) é o que faz a diferença para empresas de alta performance.

Quem está envolvido no PDI? Qual o papel de cada um?

Para que o Plano de Desenvolvimento Individual seja bem-sucedido, é fundamental que RH, liderança e colaborador assumam responsabilidades claras e atuem de forma colaborativa.

• RH: define estrutura, ferramentas, governança, matriz de competências, critérios de avaliação e alinhamento com a estratégia organizacional.
• Liderança: traduz a visão estratégica em metas para a equipe, acompanha de perto o colaborador, remove bloqueios, promove ambiente de apoio, promove feedback contínuo.
• Colaborador: assume protagonismo do próprio desenvolvimento, participa da construção do plano, executa as ações, busca aprendizado, reporta evolução, solicita feedback e ajustes.

Essa coconstrução é o que transforma o PDI de “papel” em “processo vivo”. Isto é, o plano só gera impacto quando se torna parte da rotina de desenvolvimento, e não apenas um evento isolado.

Qual ferramenta usar no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? 

Um dos métodos mais comuns para a realizar um PDI estratégico é o 5W2H, que traduzido do inglês significa:  

As respostas para cada pergunta correspondem a uma etapa dentro do PDI. Com base nessa metodologia, a liderança entende exatamente o que precisa ser feito, o motivo, o local, em quanto tempo e por quem.  

Além desse método, existem outras maneiras de realizar o plano de desenvolvimento individual.

Uma das melhores opções no mercado hoje é ter o auxílio de um software de Gestão de Competências, que fornece maior agilidade nos processos de desenvolvimento e gestão de talentos e maior precisão de dados, além de red

uzir a carga operacional do RH e da liderança. 

No Módulo de Competências da Mereo você pode:

• Criar avaliações de competências personalizadas definindo os critérios por funções, valores organizacionais e hierarquia;
• Posicionar os colaboradores na Matriz 9 Box;
• Ajustar e corrigir os processos da avaliação da nota consenso estabelecidas na calibragem;
• Construir feedbaks com mais transparência;
• Criar Planos de Desenvolvimento Individual;

Você pode aproveitar isso e muito mais agendando agora mesmo uma demonstração gratuita da nossa plataforma!

Como fazer um PDI de sucesso?  

Para fazer um PDI de sucesso, que seja efetivo tanto para a organização quanto para o colaborador, é preciso pensar estrategicamente. Isso significa que antes de aplicar o método de 5W2H ou utilizar outras ferramentas de gestão, internamente você precisará: 

• Analisar a situação do colaborador; 
• Definir o objetivo final do PDI; 
• Priorizar as competências a serem desenvolvidas;  
• Acompanhar os resultados. 

Veja como funciona cada fase desse processo a seguir.

Análise situacional do colaborador 

Após fazer a avaliação de competências de cada pessoa do seu time, é hora de analisar o colaborador individualmente. Isso requer certa atenção a detalhes que podem ser cruciais para montar um PDI efetivo. 

Por exemplo, antes de começar a criar as ações de desenvolvimento do colaborador, entenda qual o nível dele dentro da organização e onde ele pretende chegar profissionalmente.  

Além disso, é importante também analisar qual a melhor forma de aprendizado de cada um, o que ajuda a potencializar ainda mais os resultados do PDI.  

Definição do objetivo do plano de desenvolvimento  

Essa é uma das fases mais importantes, quando a linha de chegada é definida. Para tal, faz-se necessário especificar um objetivo geral com a criação do PDI. 

Esse objetivo macro pode ser a concretização de um projeto, uma promoção, uma nova carreira ou título, entre outros. Vale lembrar que as metas pessoais do colaborador e as metas e oportunidades de crescimento da empresa devem caminhar em conjunto.

Priorização das competências certas 

Depois do resultado da avaliação de desempenho e da análise situacional do colaborador, é possível ter uma visão de quais habilidades necessitam de aprimoramento ou desenvolvimento de competências mais específico.  

As competências mais críticas do colaborador podem ser o ponto de partida para criar o Plano de Desenvolvimento Individual. Isso porque é por meio das habilidades que o colaborador ainda não domina que surge a oportunidade para o crescimento. 

Portanto, priorize as competências ideais para serem trabalhadas e, posteriormente, à medida que o colaborador for avançando, trace novos caminhos para ele trilhar.   

Nesse sentido, para ajudar na priorização dentro do mapa de competências, é fundamental avaliar 3 aspectos:  

• Impacto: ou o peso da habilidade para se alcançar o objetivo;  
• Desejo: o quanto você quer desenvolver essa competência;  
• Urgência: quanto você precisa de certa habilidade para alcançar o objetivo.  

Acompanhar os resultados   

Acompanhar os resultados é primordial para saber se o colaborador está evoluindo como previsto ou se ele se deparou com alguma dificuldade no meio do caminho. Isso é importante não só para saber se o objetivo macro foi alcançado, como também para entender se é preciso recalcular a rota e definir outras ações estratégicas. 

Até porque estar por perto do colaborador enquanto ele se desenvolve ajuda a redobrar a confiança e engajamento com o processo. 

Para que isso aconteça, tenha um canal aberto de feedbacks, promova reports e mantenha registros da evolução de cada ação realizada. 

Exemplo prático de um Plano de Desenvolvimento Individual  

Agora vamos a um modelo de PDI prático que pode ajudar a deixar mais claro como aplicar cada etapa do PDI dentro de um plano simplificado. 

• Objetivo: Ser líder de equipe.  
• Tarefas:   
  • Gerenciar indicadores;
  • Propor ideias e soluções;
  • Garantir entregas e resultados;
  • Apoiar subordinados e superiores;  
  • Motivar a equipe.  
• Habilidade a ser desenvolvida: motivação. 
• Ações: ler obras referenciais sobre motivação e aplicar o aprendizado junto com sua equipe.  
• Foco a ser desenvolvido: acompanhamento de indicadores.  
• Ações: realizar treinamentos e cursos sobre indicadores e treinar com as ferramentas disponíveis na empresa. 
• Onde: aulas online disponíveis na plataforma de cursos da empresa. 
• Período: 2 meses. 
• Custo: gratuitos. 

Dicas práticas para começar o PDI hoje

• Comece pequeno: implemente o PDI em uma área piloto para aprender, ajustar e escalar.
• Treine líderes para entenderem seu papel no acompanhamento e feedback do plano.
• Comunique com clareza aos colaboradores o propósito do PDI: desenvolvimento + futuro de carreira + impacto da empresa.
• Use um cronograma realista e evite sobrecarregar o plano com dezenas de ações simultâneas.
• Priorize competências com base no critério Impacto × Desejo × Urgência.
• Monitore resultados e comunique conquistas para reforçar o valor do plano.
• Revise e atualize o PDI periodicamente, uma vez que o desenvolvimento não é linear e ajustes são naturais.
• Conecte o PDI ao plano de carreira e à sucessão de líderes da empresa, assim ele deixará de ser “um projeto de RH” e passará a ser pilar da estratégia de pessoas.

Erros comuns no PDI

• Tratar o PDI como “preencher formulário e arquivar” em vez de acompanhamento vivo.
• Fazer o plano sem alinhamento com a estratégia da empresa ou com o propósito do colaborador, o que gera desengajamento.
• Deixar o gestor fora ou descomprometido: sem sua atuação, o plano dificilmente será executado.
• Iniciar muitas ações ao mesmo tempo ou sem prioridade clara, gerando dispersão.
• Não definir prazos ou métricas de sucesso, dificultando medir evolução e provar valor.
• Esquecer de feedbacks regulares ou registrar progresso. Resultado: colaborador se sente sozinho no processo.

Conclusão  

Utilizar o PDI para desenvolver os colaboradores é uma das formas mais assertivas para impulsionar a performance dos times e ainda valorizar o bem mais precioso da organização: o capital humano. 

Fazê-lo de forma estratégica é o primeiro passo para ter colaboradores mais engajados, satisfeitos e que buscam a excelência tanto profissional quanto pessoal. 

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