Remuneração Estratégica: veja como implementar esse modelo 

A remuneração estratégica parte muito mais do princípio de olhar para o desempenho profissional do que somente pelo resultado final. Esse modelo de bonificação entra como uma prática da gestão de pessoas humanizada, que visa retribuir aos colaboradores, tanto financeiramente quanto com premiações, seus esforços em prol do sucesso da organização.  

Desse modo, implementar corretamente um modelo de remuneração estratégica é importante para motivar os colaboradores, reter talentos e ainda é capaz de aumentar a produtividade de toda equipe.  

Continue lendo esse artigo para saber quais os métodos mais comuns de remuneração estratégica.  

Neste conteúdo você encontra: 

• Conceito de remuneração estratégica; 
• Como funciona na prática; 
• Vantagens da remuneração estratégica; 
• Desafios de implementar; 
• 4 modelos de remuneração estratégica mais utilizados no mercado; 
• Como implementar a remuneração estratégica. 

Conceito de remuneração estratégica 

A remuneração estratégica é um modelo de bonificação que faz parte da remuneração variável. Consiste em um programa de benefícios que recompensa o colaborador pelo resultado alcançado e, também, pelo seu esforço e desempenho nos projetos.  

Diferentemente de outros tipos de bonificações que focam apenas na recompensa em dinheiro, a remuneração estratégica pode-se valer de premiações, benefícios, dias de folga e várias outras retribuições. 

De fato, esse método de recompensas é uma forma de incitar a produtividade e o engajamento dos colaboradores, enquanto reconhece todo o esforço e dedicação das pessoas para o sucesso da empresa.  

Como funciona na prática 

Como a remuneração estratégica também avalia o desempenho do colaborador para além das metas e resultados atingidos, é necessário que seja feita uma avaliação de competências anterior para descobrir se o colaborador é elegível à gratificação. 

Isso porque é nela que os gestores irão analisar o desempenho e a performance do colaborador dentro dos projetos, tanto de forma individual quanto como equipe. A partir do resultado final da avaliação que se define quais as bonificações que a pessoa colaboradora irá receber, dependendo da sua nota.  

É válido ressaltar que a remuneração estratégica é como um adicional da remuneração fixa, e, portanto, não pode entrar como salário final do colaborador.  

Os tipos de bonificação podem variar de acordo com o sistema de premiações da empresa, e de acordo com a nota final do desempenho do colaborador. Por isso, uma mesma organização pode ter diversos modelos de recompensar seus colaboradores. 

Quem é responsável pela remuneração estratégica? 

Como a remuneração estratégica é uma forma de reconhecer as pessoas pelos seus esforços e apresentar a importância dela para a organização, o departamento de RH é o setor que coordena as ações de bonificação. 

Nele serão desenvolvidos a política de remuneração, a avaliação de desempenho, os feedbacks direcionados e o acompanhamento da performance do colaborador. 

Mas o RH não pode trabalhar sozinho. Para que funcione da melhor forma, o setor de Gente e Gestão precisa do apoio das lideranças de todas as áreas. São os gestores que vão ajudar na avaliação e acompanhamento da performance. 

Vantagens da remuneração estratégica 

Quando recompensamos alguém por um trabalho bem-feito, damos à essa pessoa uma motivação para seguir e ampliar seus resultados. Essa é uma das grandes vantagens da remuneração estratégica. 

O engajamento e comprometimento com os projetos também são bastante elencados quando falamos em bonificações. Quanto mais uma organização mostra que reconhece todo o desempenho do colaborador, mais ele tenderá a se comprometer com as demandas, garantindo alto desempenho e produtividade.  

O reconhecimento também traz um benefício intrínseco ao colaborador, que vê nas suas recompensas um incentivo para crescer profissionalmente.  

Desafios de implementar a remuneração estratégica 

Contudo, implementar uma política de remuneração estratégica pode gerar certos desafios ao longo do caminho. Isso porque é preciso que as recompensas sejam justas com a performance do colaborador, mas que também estejam dentro das possibilidades financeiras da empresa. 

Outro ponto é que o sistema de remuneração estratégica precisa ser coeso a ponto de permanecer a longo prazo, para não desmotivar a equipe e nem perder a produtividade daqueles que esperam a gratificação. 

Por isso, é importante que os tipos de recompensas e os critérios adotados sejam planejados anteriormente e estejam dentro do orçamento anual. Nesse sentido, o RH precisa trabalhar em conjunto com o time financeiro para garantir que todos os processos estejam de acordo com a situação da empresa.  

4 modelos de remuneração estratégica mais utilizados no mercado 

Existem diversos tipos de remuneração estratégica, mas alguns são mais conhecidos e utilizados no mercado. Vale destacar que a recompensa é sempre aquilo que a pessoa recebe para além de seu salário fixo. Nesse caso, pode ser tanto de forma monetária quanto outros tipos de premiações. 

Aqui serão explorados os 4 principais modelos de remuneração estratégica e como eles podem servir para sua organização. 

Bônus 

Bônus são prêmios extras aos colaboradores, muito utilizado por bancos, corretoras, seguradoras e equipes de vendas de modo geral. Ele pode ser oferecido tanto individualmente quanto para toda a equipe.  

Contudo, o bônus é diferente da comissão, por exemplo. A comissão reflete um motivo específico, exemplo: cada vendedor precisa vender R$10.000 no mês. A comissão se baseia em cima dos dez mil vendidos.  

Já os bônus são gratificações a partir de metas maiores, como meta da empresa ou da própria equipe.  

PLR 

A participação nos lucros e resultados é uma forma de remuneração estratégica para todos os colaboradores, que tem como base os rendimentos da organização como um todo.  

Se a empresa bate as metas e garante bons resultados no ano, ela pode compartilhar parte desses lucros com as pessoas que trabalham para ela. Esse tipo de remuneração variável é previsto por lei, mas não é obrigatória.  

A PLR é um modo de recompensar todos os colaboradores, independentemente da equipe, cargo ou nível hierárquico. O que pode mudar é o valor que cada um recebe, por exemplo, gestores e supervisores podem ter uma porcentagem maior na PLR do que técnicos e analistas.  

Gratificação 

Ao contrário dos bônus, a gratificação não necessariamente está relacionada com alguma meta alcançada. Ela funciona como um prêmio por algum motivo específico voltado para o cotidiano dos colaboradores.  

Por exemplo: tempo de serviço, bons feedbacks de clientes, meritocracia, sucesso no PDI, bom relacionado com equipe, indicação de novos talentos etc. Nesse modelo, a gratificação não precisa ser de forma monetária. Ela pode vir como uma folga, ou produtos, ou até mesmo descontos significativos em entretenimento.  

O importante é ser algo exclusivo e que faça o colaborador se sentir reconhecido pelo seu diferencial na empresa. 

Gamificação 

Esse já é um modelo relativamente novo de remuneração estratégica. O conceito consiste em incorporar elementos lúdicos e estimular uma competição saudável, por meio da alusão a jogos. 

Na gamificação, temos ranking, troféus, títulos, “tags”, e tudo o que faz referência a videogame para acompanhar e premiar o desempenho dos colaboradores. Geralmente, é utilizado algum software que trabalha com competições corporativas, mas seu layout é mais lúdico, imitando um jogo digital.  

A ideia de trazer a gamificação para o dia a dia dos colaboradores, é transformar o desafio de alcançar os resultados em uma tarefa divertida, promovendo a competição saudável entre as equipes e aumentando o engajamento.  

Como implementar a remuneração estratégica 

Escolher e implementar um programa de reconhecimento e recompensa nas organizações não é uma tarefa fácil, é necessário muito planejamento antes de começar a aplicá-lo. 

Afinal, é preciso que o RH trabalhe diretamente com as lideranças ao mesmo tempo em que alinhe as expectativas com o setor financeiro.  Por isso, é interessante que o RH faça um pequeno passo a passo antes de implementar os sistemas de remuneração estratégica, como: 

• Fazer o planejamento financeiro contendo o quanto a empresa pode retribuir seus colaboradores pelo alto desempenho; 
• Criar ou atualizar a política de remuneração variável da empresa; 
• Entender o perfil dos colaboradores para saber quais métodos de recompensa utilizar; 
• Estabelecer metas realizáveis para cada equipe; 
• E ter critérios para as recompensas. 

Além disso, você pode contar com ajuda de software automatizado para criar programas de remuneração com mais transparência, agilidade e efetividade. Nele você consegue acompanhar os resultados, realizar os pagamentos e automatizar os cálculos.  

Conclusão 

A remuneração estratégica é uma maneira de tornar sua empresa mais humana, reconhecendo os esforços daqueles que são responsáveis pelo grande sucesso da organização.  

Sem contar que ela é uma das formas mais ágeis de aumentar o engajamento, comprometimento e produtividade das equipes. Quando você reconhece e gratifica aqueles com alto desempenho, você valoriza seus talentos ao mesmo tempo que incentiva outros a alcançarem os melhores resultados.  

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