A IA para avaliação de desempenho deixou de ser apenas uma possibilidade tecnológica e passou a representar uma nova forma de apoiar líderes na interpretação de resultados, na construção de feedbacks e no direcionamento do desenvolvimento dos colaboradores.
Quando integrada ao ciclo de avaliação, a inteligência artificial consegue transformar dados de desempenho em insumos mais práticos para a gestão, a partir da redução do esforço necessário para estruturar feedbacks e do apoio na construção de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs).
É exatamente essa proposta que orienta a MIA, assistente de IA da Mereo para feedback e PDI.
Integrada ao módulo Competências, a MIA analisa os resultados do ciclo selecionado e oferece ao líder um ponto de partida para três etapas fundamentais: entender os principais pontos do desempenho, estruturar o feedback e identificar ações de desenvolvimento.
A liderança continua responsável pela decisão e pela mensagem final, contudo, a inteligência artificial entra como apoio para transformar uma tela cheia de informações em uma conversa mais objetiva e uma ação de desenvolvimento mais concreta.
Neste conteúdo você encontra:
- Por que utilizar IA para avaliação de desempenho?
- O que é a MIA da Mereo
- Como a MIA funciona dentro da avaliação de desempenho
- O que a MIA entrega: as funcionalidades da assistente de IA
- Por que começar um feedback com IA?
- Pontos que são considerados no processo da MIA
- Como utilizar a MIA de forma responsável
- MIA e avaliação de desempenho: por que a IA deve estar dentro do processo?
- Boas práticas para obter mais valor no ciclo de competências com a MIA
- Da avaliação ao desenvolvimento: o verdadeiro papel da MIA
Por que utilizar IA para avaliação de desempenho?
A inteligência artificial pode ser utilizada em diferentes momentos da gestão de pessoas. Entretanto, sua aplicação dentro da avaliação de desempenho possui uma característica especialmente relevante: ela acontece quando os dados precisam ser transformados em decisão e conversa.
Uma avaliação pode indicar que determinado colaborador apresenta uma lacuna em uma competência. Sozinha, essa informação ainda não explica:
- como abordar o assunto com o colaborador;
- quais comportamentos precisam ser discutidos;
- como estruturar um feedback construtivo;
- quais ações podem contribuir para o desenvolvimento;
- como transformar o diagnóstico em um PDI.
A IA pode funcionar justamente como uma ponte entre essas etapas.
A SHRM, consultoria internacional de RH, identificou que, entre organizações que utilizam IA para gestão de desempenho, 57% utilizam a tecnologia para auxiliar gestores a oferecer feedback mais abrangente ou acionável, enquanto 46% utilizam IA para facilitar o estabelecimento de objetivos.
O dado ajuda a evidenciar uma tendência: a inteligência artificial não está sendo utilizada apenas para automatizar tarefas administrativas. Ela começa a ocupar espaço justamente em atividades que exigem interpretação, estruturação e apoio à tomada de decisão.
Feedback é o ponto em que a avaliação ganha significado
Uma avaliação de desempenho sem uma conversa posterior corre o risco de permanecer restrita ao registro das percepções dos avaliadores.
O feedback é o momento em que essas informações são contextualizadas para o colaborador.
É quando a liderança pode responder a perguntas como:
- O que este profissional faz bem?
- O que precisa ser desenvolvido?
- Qual impacto esses comportamentos produzem?
- O que pode ser feito a partir daqui?
A McKinsey identificou uma diferença expressiva nesse aspecto: 77% dos profissionais que receberam feedbacks contínuos de desenvolvimento disseram sentir-se motivados pela gestão de desempenho, contra apenas 21% daqueles que não tinham essas conversas.
A pesquisa também apontou que quase 25% dos respondentes consideravam insuficientes as habilidades de seus gestores ou responsáveis por feedback para conduzir avaliações de desempenho.
Portanto, o problema não está apenas em realizar a avaliação, está em conseguir transformar avaliação em uma boa conversa de desenvolvimento.
É nesse momento que a MIA atua.
O que é a MIA da Mereo?
A MIA é a assistente de inteligência artificial da Mereo para feedback e PDI, integrada ao fluxo da avaliação de desempenho e conectada ao Módulo de Competências.
Sua função é apoiar a liderança responsável pelo feedback na interpretação dos resultados do ciclo e na construção dos próximos passos de desenvolvimento.
A proposta é simples: a liderança não precisa começar o feedback do zero.
A partir dos dados da avaliação, a MIA apresenta uma análise estruturada em três blocos:
- Pontos Fortes e Pontos de Melhoria
- Sugestão de Feedback
- Sugestões de PDI
Esses conteúdos funcionam como sugestões.
Nada é gravado automaticamente no feedback ou no PDI. Cabe ao líder analisar, adaptar, complementar e decidir o que efetivamente será utilizado.
Essa característica é fundamental para o uso responsável da IA em gestão de pessoas.
Dessa forma, a tecnologia não substitui o conhecimento que os gestores possuem sobre seus colaboradores. Ela reduz o esforço necessário para organizar as informações e iniciar a conversa.
Como a MIA funciona dentro da avaliação de desempenho?
A experiência começa antes mesmo da geração do conteúdo.
Ao acessar o ambiente “Assistente” dentro do Módulo de Competências, a liderança encontra uma tela de contexto que reúne informações importantes sobre o avaliado e o ciclo selecionado.
Essa etapa é relevante porque permite que a liderança consulte o contexto do desempenho antes de solicitar a análise da IA.
Consulte o contexto do avaliado
No cabeçalho da tela, são apresentados:
- nome do ciclo;
- selo “Ciclo vigente”, quando aplicável;
- avatar do avaliado;
- nome do avaliado;
- área, quando disponível;
- Nota calculada;
- data das avaliações concluídas.
Essas informações permitem uma leitura inicial antes da geração da análise.
Antes de gerar a análise, a MIA apresenta ao líder o contexto do avaliado e do ciclo de desempenho.
Tal contextualização é importante porque a IA não deve ser tratada como uma “caixa-preta” que simplesmente entrega uma conclusão. Assim, o líder primeiro visualiza os dados disponíveis. Depois, solicita a análise.
Analise as competências antes de gerar o conteúdo
A tela da MIA também apresenta dois gráficos de contexto:
Nota por competência
O gráfico apresenta a nota atribuída a cada competência do avaliado.
Isso permite identificar rapidamente quais competências apresentam resultados mais elevados e quais merecem maior atenção.
Distribuição das notas por competência
O segundo gráfico permite visualizar como as avaliações se distribuem em cada competência.
A leitura conjunta dos dois gráficos ajuda a liderança a compreender o desempenho antes de utilizar as sugestões produzidas pela IA.
Os gráficos de contexto permitem que o líder visualize as notas por competência e a distribuição das avaliações antes de gerar a análise por IA.
Contudo, caso seja necessário concentrar a atenção apenas nos resultados produzidos pela MIA, existe a opção “Ocultar gráfico de detalhamento de notas”.
Gere análise por IA
Depois de compreender o contexto do ciclo, o líder pode selecionar: “Gerar análise por IA”
A partir de um único acionamento, a MIA processa os resultados do ciclo selecionado e apresenta os três blocos de conteúdo.
O fluxo foi pensado para eliminar uma das principais barreiras do ciclo de avaliação: como começar o feedback.
Ao invés da liderança precisar olhar para uma série de notas e começar a pensar em um feedback sozinho, a MIA oferece uma primeira estrutura para análise.
Com um único acionamento, a MIA analisa os resultados do ciclo e apresenta sugestões para feedback e desenvolvimento.
O que a MIA entrega: as funcionalidades da assistente de IA
Pontos Fortes e Pontos de Melhoria
O primeiro bloco organiza os principais aspectos identificados no desempenho do avaliado. Ele apresenta:
Pontos fortes
São os principais aspectos positivos identificados a partir dos resultados do ciclo, acompanhados de um resumo curto.
Pontos de melhoria
São as principais oportunidades de desenvolvimento identificadas, também acompanhadas de uma síntese objetiva.
Essa primeira entrega tem uma função importante: ajudar a liderança a enxergar o desempenho de maneira estruturada antes de pensar sobre o feedback.
Com isso, ao invés de trabalhar apenas com uma nota final, os gestores passam a ter uma visão organizada das competências que merecem reconhecimento e das que demandam desenvolvimento.
A MIA organiza os principais pontos fortes e oportunidades de melhoria identificados no ciclo.
Sugestão de Feedback: onde a MIA gera valor para a liderança
O segundo bloco é um dos principais diferenciais da MIA. A partir dos resultados do ciclo, o Assistente apresenta uma sugestão de comentário de feedback, escrita em tom respeitoso e construtivo.
Isso resolve uma dor muito comum da liderança: saber o que precisa ser dito, mas não saber exatamente como transformar essa percepção em uma mensagem clara.
Dessa forma, a MIA fornece um ponto de partida. Assim, o líder pode:
- ler a sugestão;
- avaliar se ela representa adequadamente o desempenho;
- complementar informações;
- alterar a linguagem;
- inserir exemplos concretos;
- ajustar o tom;
- utilizar apenas partes da sugestão ou descartá-la completamente.
A tecnologia, portanto, não entrega um feedback definitivo. Entrega uma primeira versão para ser analisada pelo responsável pela conversa.
Esse princípio é particularmente importante quando falamos em inteligência artificial na gestão de pessoas.
Uma recomendação da SHRM sobre o uso de IA em avaliações de desempenho é tratar os conteúdos produzidos pela tecnologia como rascunhos que precisam ser revisados pelo responsável pelo processo, considerando possíveis imprecisões, linguagem inadequada e vieses.
A MIA segue justamente essa lógica ao apresentar o aviso: “Conteúdo gerado por IA. Revise antes de utilizar.”
A MIA cria uma sugestão inicial de feedback para que o líder revise, personalize e decida como utilizar.
Sugestões de PDI: transformar feedback em desenvolvimento
A terceira funcionalidade leva o processo um passo adiante.
Depois de identificar pontos de melhoria e estruturar uma sugestão de feedback, a MIA apresenta ações práticas de desenvolvimento relacionadas às oportunidades identificadas no ciclo.
Esse vínculo é estratégico.
Um dos problemas recorrentes da gestão de desempenho é encerrar o ciclo na identificação da lacuna. A MIA ajuda a aproximar três momentos:
diagnóstico → feedback → desenvolvimento.
As sugestões apresentadas podem servir como ponto de partida para o líder construir o PDI do colaborador.
É importante compreender a função da ferramenta: ela não determina o plano de desenvolvimento. A liderança deve avaliar quais ações fazem sentido considerando:
- contexto do cargo;
- momento profissional;
- necessidades da área;
- disponibilidade de recursos;
- objetivos do colaborador;
- prioridades organizacionais.
As sugestões de PDI conectam as oportunidades identificadas na avaliação a possíveis ações práticas de desenvolvimento.
Por que começar um feedback com IA?
Para algumas lideranças, o maior obstáculo não é identificar o problema, é saber como iniciar uma conversa com o colaborador sobre este problema.
Um gestor pode saber que determinado colaborador precisa desenvolver determinada competência, mas encontra dificuldades para transformar essa percepção em uma comunicação.
A IA funciona justamente como o pontapé inicial para isso. Esse é um dos usos mais interessantes da MIA: não retirar a responsabilidade do líder, mas reduzir a fricção para que ele consiga exercer melhor essa responsabilidade.
Na prática, a diferença pode ser representada assim:
Sem apoio da IA:
Resultado da avaliação → esforço para interpretar → esforço para pensar no feedback → revisar o feedback → iniciar a conversa.
Com a MIA:
Resultado da avaliação → análise estruturada → sugestão de feedback → revisão humana do que foi sugerido → personalização → iniciar a conversa estruturada.
Com isso, a IA não elimina a etapa humana, ela apenas elimina parte do trabalho necessário para chegar até ela.
Pontos que são considerados no processo da MIA
Para utilizar corretamente uma ferramenta de IA para avaliação de desempenho, é fundamental compreender a base sobre a qual ela gera suas respostas.
Atualmente, a MIA considera apenas os dados de avaliação do ciclo selecionado.
Isso significa que a análise não utiliza:
- dados de calibragem;
- dados de pré-calibragem;
- avaliações de ciclos anteriores.
Essa informação deve fazer parte da compreensão do usuário porque determina o contexto da recomendação.
Ademais, é importante ressaltar que a MIA considera o contexto do avaliado a partir dos comentários feitos na avaliação. Ou seja, quanto mais comentários existirem, mais precisa será os resultados da assistente de IA da Mereo.
Como utilizar a MIA de forma responsável no feedback com IA?
A MIA foi desenvolvida para apoiar a liderança, não para eliminar sua participação.
Por isso, a utilização mais eficiente da ferramenta envolve um processo de geração, análise, revisão e personalização.
Antes de gerar
O líder deve analisar os gráficos e compreender os resultados do ciclo.
A IA funciona melhor quando sua sugestão é interpretada dentro do contexto da avaliação, e não utilizada automaticamente.
Depois de gerar
Os três blocos devem ser lidos criticamente.
É importante verificar:
- se os pontos destacados correspondem ao desempenho observado;
- se a sugestão de feedback está adequada ao contexto;
- se a linguagem é apropriada;
- se existem exemplos que deveriam ser adicionados;
- se as ações de PDI realmente fazem sentido para o profissional.
Antes de utilizar na prática
O conteúdo deve ser personalizado, afinal, um bom feedback não deve ser apenas correto, ele precisa ser específico para aquela pessoa.
Por isso, a IA pode produzir a estrutura, mas é a liderança quem deve inserir o contexto que somente ela possui.
MIA e avaliação de desempenho: por que a IA deve estar dentro do processo?
Existe uma diferença importante entre utilizar uma inteligência artificial comum para escrever um feedback e utilizar uma IA integrada à avaliação de desempenho.
Na primeira situação, o gestor precisa fornecer manualmente o contexto sempre que precisar.
Na segunda, a ferramenta já está inserida no processo em que os dados foram produzidos.
Isso reduz uma etapa importante: a transferência de contexto.
Os gestores não precisam começar ou contratar uma ferramenta externa e explicar novamente quais competências foram avaliadas e quais resultados foram obtidos.
Afinal, a MIA está dentro do fluxo de avaliação e facilita todo esse processo, permitindo assim uma jornada mais integrada.
Essa integração é especialmente importante em uma estratégia de gestão por competências. Isso porque a avaliação deixa de ser o ponto final do processo e passa a funcionar como uma fonte para orientar a próxima conversa.
O que a assistente de IA não deve fazer pela liderança
A utilização responsável da IA exige clareza sobre seus limites. Portanto, a MIA não deve ser utilizada para:
- substituir a percepção da liderança;
- publicar automaticamente um feedback sem revisão;
- eliminar exemplos concretos da relação entre líder e colaborador;
- interpretar uma sugestão como uma decisão definitiva;
- tratar a recomendação da IA como verdade absoluta.
Boas práticas para obter mais valor no ciclo de competências com a MIA
Não copiar automaticamente
A maior utilidade da MIA não está em eliminar a participação do líder. Está em oferecer um ponto de partida melhor. Por isso, não copie tudo de uma vez. Revise antes de iniciar o feedback e PDI.
Utilizar os gráficos antes da geração
A análise visual das competências ajuda a liderança a chegar à sugestão da IA com uma compreensão prévia do desempenho. Assim, utilize os gráficos a seu favor.
Personalizar o feedback
A sugestão da MIA deve ser complementada com exemplos e contexto que façam sentido para aquele colaborador. Afinal, a sugestão de feedback é só um pontapé inicial para essa conversa.
Transformar pontos de melhoria em ações
As sugestões de PDI devem ser analisadas à luz da realidade profissional do colaborador.
Utilizar a “Nova versão” quando necessário
Se a primeira sugestão de feedback não estiver adequada, o recurso permite solicitar até duas novas versões.
Revisar sempre antes de utilizar
Todo conteúdo gerado deve passar pelo crivo da liderança. Critique de forma consciente e contextualizada.
Da avaliação ao desenvolvimento: o verdadeiro papel da MIA
A inteligência artificial não deve ser utilizada para retirar o elemento humano da gestão de desempenho. Deve ser utilizada para fortalecê-lo.
Quando uma liderança tem dificuldade para começar um feedback, a MIA oferece um ponto de partida.
Já quando existe excesso de informação, ela ajuda a organizar os principais pontos.
E, uma vez que uma oportunidade de melhoria é identificada, ela sugere possibilidades de desenvolvimento.
Desse modo, quando a liderança precisa transformar uma avaliação em conversa, a ferramenta reduz o trabalho necessário para chegar até essa conversa.
Esse é o verdadeiro potencial da MIA.
O ponto de apoio para a liderança chegar mais preparado àquilo que realmente importa: a conversa com o colaborador e o desenvolvimento que acontece depois dela.
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Perguntas frequentes sobre a MIA e sobre IA para avaliação de desempenho
A MIA é a assistente de inteligência artificial da Mereo para apoiar líderes na elaboração de feedbacks e na identificação de ações de PDI dentro do ciclo de avaliação de desempenho.
O Assistente fica disponível para o líder responsável pelo feedback do avaliado dentro do ciclo, conforme as permissões e configurações estabelecidas na plataforma.
Não. A MIA apresenta uma sugestão de feedback para que o líder revise, personalize e decida o que utilizar. O conteúdo não é gravado automaticamente.
Atualmente, a análise considera apenas os dados de avaliação do ciclo selecionado. Não utiliza dados de calibragem, pré-calibragem ou avaliações de ciclos anteriores.
As sugestões são produzidas a partir dos dados de comentários de avaliação do ciclo e não citam avaliadores ou dados sensíveis.
Sim. A sugestão de feedback possui uma versão inicial e pode ser regenerada até duas vezes, totalizando três versões. Os blocos de pontos fortes/pontos de melhoria e sugestões de PDI possuem geração única.
Não. Ela apresenta sugestões de ações de PDI relacionadas às oportunidades de melhoria identificadas. O líder decide quais ações fazem sentido para o desenvolvimento do colaborador.
O recurso precisa ser primeiro liberado pela Mereo para a empresa. Depois disso, o administrador do ciclo pode habilitar ou desabilitar o Assistente em cada ciclo.
