Tendências de RH 2026: como se preparar para o próximo ano

Nos últimos anos, o RH deixou de ser uma área predominantemente operacional para assumir um papel cada vez mais estratégico dentro das organizações.

Tecnologia, novas formas de trabalho e mudanças profundas nas expectativas dos colaboradores estão redefinindo o que significa, na prática, fazer gestão de pessoas.

Segundo o Future of Jobs Report do World Economic Forum, até 2027 cerca de 44% das habilidades exigidas no mercado de trabalho atual sofrerão mudanças significativas.

Ao mesmo tempo, um estudo da McKinsey aponta que 80% das empresas já testam ou planejam adotar ferramentas de inteligência artificial em seus processos de RH até 2026.

Esse cenário traz um dilema importante: como escalar processos, ganhar eficiência e usar dados sem perder a proximidade humana, o engajamento e a identidade cultural?

É exatamente aqui que surge o novo papel do RH: ser curador de experiências, guardião da cultura e parceiro estratégico do negócio, apoiado por tecnologia, dados e decisões cada vez mais inteligentes.

Neste artigo, você vai conhecer as principais tendências de RH para 2026 e entender, de forma prática, como começar a se preparar agora.

Neste conteúdo você encontra:

• Tendência 1: Inteligência artificial e automação como co-pilotos do RH
• Tendência 2: Personalização da jornada do colaborador
• Tendência 3: Gestão de carreiras e sucessão
• Tendência 4: HR Tech com foco no colaborador e na ética
• Tendência 5: Gestão por competências
• Tendência 6: People Analytics mais maduro e ético

1. Inteligência artificial e automação como co-pilotos do RH

Em 2026, o RH não será substituído pela IA, mas será impactado por quem souber usá-la melhor.

Ferramentas de inteligência artificial já estão sendo aplicadas em recrutamento, triagem de currículos, análise de clima, gestão de desempenho, recomendações de desenvolvimento e atendimento ao colaborador via chatbots.

O ganho não está apenas em velocidade, mas na qualidade das decisões.

O papel do RH passa de executor para curador de decisões apoiadas por dados e algoritmos, mantendo sempre a validação humana.

Como o RH pode começar agora:

• Automatizar tarefas repetitivas e administrativas;
• Testar soluções de IA em projetos-piloto;
• Criar diretrizes claras de ética e governança algorítmica;
• Capacitar o time para interpretar dados e transformar insights em decisões de negócio.

2. Personalização da jornada do colaborador

Programas de RH “igual para todos” estão ficando para trás. Em 2026, a personalização será um dos principais fatores de engajamento e retenção.

Benefícios flexíveis, trilhas de desenvolvimento individuais, estilos de trabalho adaptados e feedbacks personalizados fazem parte dessa nova lógica.

A tecnologia viabiliza essa personalização, mas o desafio está em manter coerência cultural e escalabilidade.

O que muda na prática:

• Uso intenso de dados de engajamento e pesquisas internas;
• Segmentação de perfis e jornadas;
• Maior protagonismo das lideranças no reconhecimento e no feedback.

3. Gestão de carreiras e sucessão

Lideranças são um dos maiores fatores de impacto em resultados, clima e retenção. Por isso, desenvolver líderes será prioridade absoluta para o RH em 2026.

Mais do que formar gestores técnicos, o foco estará em lideranças humanas, preparadas para desenvolver times, dar feedbacks consistentes e sustentar a cultura organizacional.

Como se preparar:

• Criar academias de liderança personalizadas;
• Investir em mentoria e coaching contínuos;
• Avaliar líderes com métricas de engajamento e clima;
• Estimular feedback frequente e bidirecional.

4. HR Tech com foco no colaborador e na ética

A próxima geração de HR Techs será integrada, ética e centrada na experiência do colaborador.

Não se trata apenas de automatizar, mas de um software de RH que garanta privacidade de dados, acessibilidade, transparência e segurança. A confiança será um ativo essencial do RH.

Boas práticas essenciais:

• Auditar fornecedores de tecnologia;
• Integrar sistemas para uma jornada fluida;
• Garantir personalização e acessibilidade;
• Criar comitês internos de ética e tecnologia.

5. Gestão por competências

As organizações estão migrando de modelos baseados em cargos para modelos baseados em competências (skills).

Segundo a LinkedIn Learning, 90% das empresas líderes já mapeiam habilidades críticas. Esse movimento impulsiona mobilidade interna, reduz custos de recrutamento e aumenta o engajamento.

Passos iniciais para o RH:

• Mapear skills estratégicos da organização;
• Criar trilhas claras de upskilling e reskilling;
• Redesenhar performance e recrutamento com foco em competências;
• Estimular movimentações internas.

6. People Analytics mais maduro

People Analytics deixa de ser apenas descritivo e avança para análises preditivas e prescritivas, antecipando turnover, identificando talentos e apoiando decisões estratégicas.

Mas com mais dados, cresce também a responsabilidade sobre privacidade, consentimento e ética.

O que ganha prioridade:

• Governança e qualidade dos dados;
• Casos de uso com impacto real no negócio;
• Times multidisciplinares (RH, dados e TI);
• Processos claros de ética e compliance.

Panorama comparativo das principais tendências de RH para 2026

Tendência	O que muda na prática	Principais desafios do RH	Como se preparar
Inteligência artificial e automação como co-pilotos do RH	A IA passa a apoiar decisões em recrutamento, desempenho, desenvolvimento e engajamento, automatizando tarefas operacionais	Medo de perda do fator humano e uso inadequado de decisões automatizadas	Mapear processos automatizáveis, criar diretrizes éticas e capacitar o RH para interpretar e validar os insights gerados
Personalização da jornada do colaborador	Benefícios, feedbacks e trilhas de desenvolvimento tornam-se personalizados conforme perfis e necessidades individuais	Escalar a personalização sem comprometer a cultura organizacional	Usar dados de engajamento, segmentar jornadas e envolver lideranças no feedback contínuo
Gestão de carreiras e sucessão	Foco no desenvolvimento contínuo e na formação de lideranças, não apenas em promoções	Falta de critérios claros e geração de expectativas irreais nos colaboradores	Mapear competências, estruturar trilhas de carreira e comunicar possibilidades de crescimento de forma transparente
HR Tech com foco no colaborador e na ética	Plataformas passam a priorizar experiência, acessibilidade, integração e segurança de dados	Riscos relacionados à privacidade, viés algorítmico e sistemas fragmentados	Auditar fornecedores, integrar soluções e criar comitês internos de ética e tecnologia
Gestão por competências	A avaliação do talento passa do cargo para as skills aplicáveis ao negócio	Dificuldade em mapear, atualizar e aplicar competências no dia a dia	Criar inventário de skills, redesenhar performance e estimular mobilidade interna
People Analytics mais maduro	O RH evolui de análises descritivas para preditivas e prescritivas	Baixa maturidade analítica e dados pulverizados	Garantir governança de dados, priorizar casos de impacto e formar times multidisciplinares

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Perguntas frequentes sobre tendências de RH

1. O RH será substituído pela inteligência artificial?
Não. O RH será potencializado por quem souber usar a IA de forma estratégica e ética.

2. Personalização da jornada do colaborador é viável em grandes empresas?
Sim, desde que apoiada por tecnologia e dados bem estruturados.

3. Como estruturar a gestão de carreiras e sucessão sem gerar expectativa irreais nos colaboradores?
O segredo está em transparência e critérios claros. Mapear competências, comunicar possibilidades de crescimento e reforçar que carreira não é apenas promoção vertical ajuda a alinhar expectativas e aumentar o engajamento.

4. Como escolher uma HR Tech que seja ética e realmente centrada no colaborador?
Avalie critérios como proteção de dados, explicabilidade dos algoritmos, acessibilidade, integração com sistemas existentes e foco na experiência do usuário. A tecnologia deve apoiar decisões, não substituí-las de forma opaca.

5. Qual a diferença entre gestão tradicional por cargos e gestão por competências?
Na gestão por cargos, o foco está no título e na hierarquia. Já na gestão por competências, o olhar está nas skills aplicáveis ao negócio, facilitando mobilidade interna, desenvolvimento contínuo e maior adaptabilidade organizacional.

6. People Analytics exige times altamente técnicos?
Não necessariamente. O mais importante é a governança dos dados e a clareza dos objetivos de negócio.

O novo RH é sistêmico, digital e humano

O RH de 2026 será mais analítico e tecnológico, mas também mais humano. As áreas que prosperarão serão aquelas capazes de transformar dados em decisões, tecnologia em experiências e metas em propósito.

A Mereo acredita que a transformação não está apenas na adoção de ferramentas, mas em uma gestão integrada de desempenho, desenvolvimento e engajamento, sustentada por tecnologia e dados confiáveis.

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