Avaliação de Desempenho-01

30 de julho de 2021

Avaliação de desempenho: o que é, os tipos, as etapas e como fazer

A Avaliação de Desempenho é fundamental em toda estratégia de gestão, pois esta ferramenta ajuda a mensura o desempenho dos colaboradores. Desta forma, sua prática melhora não só a própria performance, mas também as competências do time.

Esta avaliação visa avaliar os colaboradores por sua capacidade de entrega, reconhecê-los por seu desempenho e fortalecer o autoconhecimento. Logo, este processo é crucial para conseguir bater metas e colher informações para a tomada de decisão.

Contudo, as avaliações de desempenho também servem para melhorar os resultados tanto da organização quanto para o desenvolvimento interno. Enfim, saiba agora tudo sobre este conceito!

O que é Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma forma de mensurar o desempenho dos colaboradores de maneira estruturada e em um determinado período de tempo. Sendo utilizada para estabelecer metas, compreender mais a fundo o potencial e as competências de cada um e melhorar o desempenho da empresa através das melhorias de desempenho dos colaboradores.

Esta ferramenta possui muitas metodologias e bibliografias, da qual é amplamente utilizada por empresas em todo o mundo. E, por ser uma prática antiga, quanto mais você se aprofunda no tema, novas camadas de complexidade são adicionadas.

Os funcionários podem nem sempre concordar, faz parte do processo e está tudo bem. Porém, algumas vezes, as avaliações de desempenho ficam comprometidas porque estão suscetíveis a alguns vieses durante a execução.

Isso é normal, mas sinaliza que você precisa tomar cuidado redobrado e, se conduzir esse rito corretamente, perceberá o quanto a avaliação de desempenho poderá ser útil, reveladora e levar as pessoas a atingirem sua melhor performance.

Principais objetivos da Avaliação de Desempenho

Existem diversos objetivos para se realizar a Avaliação de Desempenho na empresa. Exemplos disto são: identificar os pontos fortes e de melhoria do colaborador, elaborar estratégias para desenvolvê-lo, ter uma gestão de metas mais eficiente, e melhorar o desempenho das pessoas e da organização.

Após a etapa de avaliação nas empresas, se faz o mapeamento das competências da pessoa utilizando a Matriz 9box. Também é possível montar um plano de desenvolvimento (PDI) mais robusto e eficaz. Bem como, ter treinamentos para desenvolver as competências de cada um.

Um outro objetivo da avaliação é por ajudar na coleta de dados e no histórico de informações para o RH. Analisar a evolução e desempenho do colaborador é fundamental para identificar o perfil profissional e para a tomada de decisão, planejando possíveis sucessores ou outras ações.

Vantagens desta ferramenta nas empresas

A Avaliação de Desempenho proporciona a manutenção da comunicação, utilizando feedbacks para dar retorno sobre o desenvolvimento das pessoas.

Outra vantagem é pelo fato de a empresa conhecer melhor seus profissionais, descobrindo, de fato, o potencial dos seus talentos internos.

Além disto, com uma cultura de avaliações, os colaboradores têm maior motivação, já que sabem que podem ser promovidos ou realocados, de acordo com sua capacidade.

Os tipos de avaliação de desempenho nas empresas

Existem vários tipos diferentes de avaliar o desempenho do colaborador. Saiba agora os modelos mais comuns para basear a avaliação na sua empresa!

1.   Auto avaliação

A Autoavaliação, como o próprio nome já diz, é feito pelo próprio funcionário e a análise é baseada pela autocrítica, baseando-se de acordo com o desempenho e o cargo exercido.

Contudo, este tipo de avaliação deve ser compartilhado com outros modelos para proporcionar uma visão mais ampla e clara para o gestor sobre o colaborador.

Sob o mesmo ponto de vista, esta avaliação é uma das estratégias mais importantes, pois ajuda o colaborador a desenvolver sua capacidade de autoconhecimento. Por isto, é fundamental aplicá-la na organização.

2.   Avaliação 90º

É uma avaliação simples e direta, do qual apenas o líder avalia a sua equipe. Este tipo de avaliação é feita para avaliar os colaboradores que ocupam cargos do mesmo setor e correspondem ao mesmo gestor.

O foco aqui é identificar os pontos fortes e de melhorias da equipe, além de ajudar cada membro em suas dificuldades e direcioná-los para o melhor caminho. E, pelo fato de o gestor ter contato direto com os profissionais, a avaliação se torna mais completa e assertiva.

3.   Avaliação 180º

Com a avaliação 180°, ou também conhecida como Avaliação Conjunta, o funcionário é analisado somente por seus superiores, baseando nas metas organizacionais.

Este modelo é o mais popular e também o mais tradicional, sendo utilizado por empresas com perfil mais burocrático.

Neste sentido, esta ferramenta é muito interessante para os gestores, por estudar cada profissional da equipe. Entretanto, os colaboradores não têm a oportunidade de fazer a própria avaliação.

4.   Avaliação 360º

Na avaliação 360º, é feito a análise do colaborador com todas as pessoas ligadas diretamente à companhia. Dentre elas, são: colegas de equipe, clientes, gestores de outras áreas, subordinados e superiores.

Desta forma, é possível ter mais informações a respeito do desempenho de cada um. Desde como o colaborador é visto por seus semelhantes até a autoavaliação.

5.   Avaliação por superior imediato

Este tipo de avaliação acontece quando a pessoa é avaliada pelo seu gestor direto, do qual é responsável em dar o suporte e acompanhar as demandas de rotina. E é uma das formas mais tradicionais de avaliação. Além disto, também é estabelecido metas para cada membro da equipe.

6.   Avaliação por resultados ou objetivos

A Avaliação por Resultados, ou por Objetivos, tem o foco em avaliar o grau de contribuição, o nível de entrega de resultados e dos esforços individuais e coletivos da equipe, sendo analisado os resultados de cada setor, área e departamento, contemplando o valor agregado ao negócio.

7.   Avaliação por competências

A avaliação por competência foca em avaliar o desempenho baseando-se na metodologia do CHA (conhecimento, habilidade e atitude). Nesta forma, é possível entender as competências técnicas e comportamentais de cada funcionário.

Neste modelo, tem desde a autoavaliação que ajuda a identificar as competências existentes, as que estão sendo desenvolvidas e quais ainda serão realizadas no futuro. Após esta etapa, o líder auxilia a elaborar o plano de ação para impulsionar qualquer competência necessária.

Como funciona a Avaliação de Desempenho

A construção do processo de avaliação de desempenho deve ser bem detalhada para conseguir obter resultados positivos. Por isto, é crucial levar em consideração os passos abaixo:

Defina objetivos claros e específicos

O primeiro passo é saber detalhadamente aonde quer chegar. Afinal, é necessário saber as perguntas certas para guiar a avaliação. Com uma análise objetiva e clara, os questionários serão muito mais assertivos. Nestes objetivos podem ser considerados as metas, o comportamento e até o desenvolvimento individual de cada colaborador da empresa.

Faça questionários mais estruturados

Utilizar uma plataforma de talentos nestas horas pode ser uma mão na roda, pois auxilia a empresa a ter uma estrutura padronizada dos questionários e podem ser enviados automaticamente para os funcionários.

Inclusive, os questionários podem ser com perguntas abertas ou fechadas, mas o importante é que o formulário tenha as necessidades da empresa e que seja específico, para que o gestor consiga resultados mais objetivos.

Estabeleça a escala de avaliação de desempenho

Por fim, é necessário que a análise de desempenho tenha uma escala com indicadores de performance dos colaboradores. Pois ela deve ser mensurada e ser referência para as ações de melhorias futuras.

Esta escala pode ser quantitativa e por meio de pontuações ou também podem ser qualitativas e ser baseadas na qualidade.

De qualquer forma, esta definição é essencial para que o setor de RH tenha a visualização gráfica do desenvolvimento da equipe. Além de ter parâmetros que comparam os resultados entre as avaliações e os pontos de melhoria.

Etapas do processo de Avaliação de Desempenho

Conduzir a avaliação de desempenho dividindo em etapas menores e explicativas torna o processo mais claro e gerenciável, e tem como objetivo oferecer apoio e ajuda aos colaboradores. Além disto, existem outras etapas, como:

  1. Manter a visibilidade: ao fazer acompanhamentos corretamente, a equipe saberá que você está por perto, prestando atenção e dando assistência na condução do processo.
  2. Mitigar Vieses cognitivos:
    • Fatos concretos: Avalie lembrando-se de fatos concretos e seja específico ao pontuar o motivo da avaliação.
    • 1º impressão pessoal: Por mais que o comportamento do avaliado mude ao longo do tempo, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um 1º contato com o avaliado.
    • Efeito de Recenticidade: Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes e não aquelas de todo o período correspondente a avaliação.
    • Evite Efeitos halo e horn: O efeito halo corresponde quando um feedback positivo de uma parte das funções é refletido no todo. Já o efeito horn é exatamente o contrário.
    • Tendência Central: Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
    • Erro de semelhança: ou Autoidentificação. O avaliador é complacente com o avaliado com o qual ele mais se identifica.
    • Impessoalidade: Se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado.
    • Efeito Curva Forçada: Quando o avaliado que apresentou um desempenho abaixo do esperado, é enquadrado como tendo um bom desempenho apenas para compor um critério de bonificação.
  3. Promover o desenvolvimento de todos de como realizar uma avaliação de desempenho genuína como também, desenvolver sobre como oferecer um feedback alinhado com as avaliações, buscando incentivar sua equipe a buscar a excelência.
  4. Incentivar a criação de um “diário de desempenho”, “diário de desenvolvimento” ou como alguns nomeiam “diário de bordo”. Pode ser um arquivo no computador, uma ferramenta que você já faz anotações ou ambos.Da qual funciona como um local de armazenamento contínuo de suas observações sobre os colaboradores do seu time ou dos seus pontos de desenvolvimento. Use-o com periodicidade toda vez que tiver um relato, um fato breve e claro.O objetivo é chegar ao momento de feedback pontual ou à avaliação de desempenho com o máximo de dados de qualidade para que possa fundamentá-lo ao máximo. Não é um processo de registro das qualidades e atividades de desenvolvimento necessárias, isso vem depois. É um processo de coleta de dados.

Faça isso com consistência e periodicamente, assim na hora de realizar a avaliação de desempenho você terá um resumo que refletirá fatos e não apenas será conduzido por suas lembranças selecionadas e registradas.

Não permita que a memória ou outros problemas ofusquem seu julgamento. Esse momento de feedback é muito importante e o funcionário, independente de receber o feedback positivo ou não, merece ser avaliado de acordo com o trabalho que realizou.

E, principalmente, os feedbacks já precisarão ter sido aplicados e não guardados para um momento pontual da avaliação. Pois, a avaliação de desempenho deverá ser um momento de revisitar os pontos de melhoria e não de surpresa para o colaborador.

Consequentemente, os colaboradores perceberão a transformação de um processo burocrático e estressante em um rito útil que traz clareza sobre a percepção do seu desempenho.

Além disto, estabelece a base das futuras melhorias, bem como, cria um canal de escuta do colaborador conhecendo a percepção que ele tem de como desempenha o seu trabalho, como acha que pode melhorar e progredir e, como é a sua interface junto a equipe.

A importância da Calibragem nas avaliações

Após o processo de avaliação, pode acontecer do resultado não refletir fielmente a realidade da empresa. Isso porque, algumas vezes, podemos ter gestores que tiveram uma “mão um pouco mais pesada” e criteriosa no processo de avaliação, e outros gestores que foram “mais bondosos”.

Ou seja, esses gestores usaram critérios e vieses diferentes para conduzir o processo de avaliação. Neste sentido, esse tipo de situação pode gerar um desconforto interno e um sentimento de injustiça entre os colaboradores. Além disto, pode direcionar o setor de RH a tomar decisões equivocadas dentro dos processos institucionais.

Para contornar e mitigar esse tipo de situação existe uma etapa de calibragem que acontece após a finalização da avaliação, mas antes do processo de feedback. Algumas empresas utilizam a calibragem em outras etapas do processo. Um exemplo disto é após o momento de feedback. O importante é fazer sentido dentro da sua modelagem de avaliação.

O processo de calibragem acontece através de um comitê a fim de garantir a isonomia do processo. O comitê de calibração é um encontro entre os avaliadores, gestores dos avaliadores (que contribuem com uma visão do todo para a discussão) e um representante da área de RH (que, geralmente, possui muito conhecimento sobre as áreas e valores da empresa), para garantir maior assertividade do processo.

Comunicação da avaliação: o famoso “feedback”

A última etapa do processo de avaliação de desempenho é a devolutiva, isto é, o famoso feedback. Esse momento deve ser efetivo para que o avaliado tenha o reconhecimento do trabalho bem-feito e gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria.

O planejamento e o rito do feedback são tão importantes quanto a avaliação em si. Eis algumas dicas que possam ser úteis para aproveitar ao máximo os acompanhamentos da equipe:

  • Tente conversar pessoalmente ou, em situações que não são possíveis, a câmera deverá estar aberta e, esse momento, deverá ter o foco para o rito;
  • Se atente as singularidades de cada um. É importante ter mapeado qual colaborador precisa de mais ou menos atenção. Alguns precisam se sentir apoiados, conectados e abertos para esse momento, e outros menos.
  • Não se atenta somente a esse rito de devolutiva, mas defina também a frequência do acompanhamento do plano de desenvolvimento individual (PDI) construído junto ao avaliado. Devem ser esporádicos ou mais frequentes? Ambas as respostas são válidas.

Para alguns colaboradores, os Check-ins esporádicos permitem manter o foco e ser mais efetivo pois se sentem menos pressionados e vigiados nas ações de desenvolvimento. Porém, para outros, os acompanhamentos mais frequentes ajudam a priorizar e ajustar a rota com mais rapidez.

É válido ressaltar que nenhuma das opções é melhor que a outra. Basta descobrir as necessidades especificas de cada pessoa. Enfim, é importante saber como conduzir avaliações e feedbacks efetivos. Mas, principalmente, como construir um PDI que irá fazer parte dessa jornada até a próxima avaliação.

Conclusão

A avaliação de desempenho é muito relevante de se realizar dentro da empresa, já que traz maior orientação e desenvolve os talentos internos. Entretanto, é fundamental que na estratégia tenha a análise dos objetivos, para então ter embasamento do caminho a ser seguido.

Em soma, estas avaliações são necessárias por reavaliar a política e cultura interna da organização, além de identificar todas as características dos cargos e funções. Inclusive, as avaliações de desempenho promovem maior satisfação dos colaboradores, feedbacks mais corretos e a tomada de decisão dos líderes com maior precisão.

Contudo, a avaliação de desempenho é um processo que não tem receita. Em cada empresa, você encontrará novas formas de fazer e executá-la. O que é importante é desenvolver de forma transparente, com equidade, livre de vieses e que ajude no desenvolvimento de todos para atingir sua melhor performance.

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