Avaliação de Desempenho-01

15 de outubro de 2021

Avaliação de desempenho: o que é, como fazer + exemplos

A Avaliação de Desempenho é fundamental em toda estratégia de gestão de pessoas, pois esta ferramenta mensura o desempenho dos colaboradores, ajudando a elevar os resultados das equipes e da organização.

A avaliação desempenho é uma ferramenta que avalia os colaboradores por sua capacidade de entrega e fortalece o autoconhecimento, analisando tanto sua performance individual quanto coletiva.

Este processo é crucial para desenvolver colaboradores e colher informações para a tomada de decisão. Contudo, as avaliações de desempenho também servem para analisar a entrega dos colaboradores e conferir se tudo está de acordo com o que foi planejado.

Enfim, saiba agora o conceito de avaliação de desempenho, seus tipos, sua importância, como fazer na prática e alguns exemplos para entender tudo sobre essa ferramenta!

O que é avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho faz parte da gestão de desempenho e é uma forma de mensurar a performance das pessoas e da organização de maneira estruturada e periódica. Sendo utilizada para reconhecer talentos, compreender mais a fundo o potencial de cada um e melhorar os resultados da empresa.

Com ela, é possível identificar o nível entrega dos funcionários, se estão acima ou abaixo do esperado e analisar também as competências técnicas e comportamentais.

A partir disto, se faz planos de desenvolvimento individual (PDI) mais robustos e eficazes e também se cria planos de ação para que cada profissional consiga alcançar seu potencial. Também pode haver uma promoção, desligamento ou bonificação pela alta performance. Tudo depende dos resultados dessa análise.

Por meio da avaliação também se faz feedback para informar sobre resultados e a qualidade das entregas. Além disto, pode coletar outros dados relevantes para elaborar medidas e treinamentos que ajudam a diminuir desvios de rotas ou outros problemas.

O contexto da avaliação no RH

Esta ferramenta possui muitas metodologias e bibliografias, da qual é amplamente utilizada por empresas em todo o mundo. E, por ser uma prática antiga, quanto mais você se aprofunda no tema, novas camadas de complexidade são adicionadas.

Os funcionários podem nem sempre concordar, faz parte do processo e está tudo bem. Porém, algumas vezes, as avaliações de desempenho ficam comprometidas porque estão suscetíveis a alguns vieses durante a execução.

Isso é normal, mas sinaliza que você precisa tomar cuidado redobrado e, se conduzir esse rito corretamente, perceberá o quanto a avaliação de desempenho poderá ser útil, reveladora e levar as pessoas a atingirem sua melhor performance.

A diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho

A gestão de desempenho é caracterizada por ser um ciclo contínuo que define todos os processos, como: o planejamento, indicadores, a avaliação, se estabelece um cronograma de acompanhamento e implantações de melhorias constantes.  

Ou seja, se determina expectativas de desempenho, como metas e competências para cada colaborador e acontecem também avaliações para medir a qualidade desse desempenho. E, por ser cíclico, é feito novos processos que visam impulsionar a performance de todos.

Já a avaliação de desempenho é uma etapa desse processo de gestão, do qual acontece no fim do ciclo. E é onde se faz a parte mais analítica, avaliando e mensurando o desempenho e as competências individuais que foi estabelecida durante o planejamento.

Principais objetivos de avaliar o desempenho

Existem diversos objetivos para se realizar a avaliação de desempenho na empresa. Exemplos disto são:

  • Identificar os pontos fortes e de melhoria do colaborador;
  • Extrair dados para a tomada de decisão;
  • Elaborar estratégias e insumos para desenvolvê-lo;
  • Melhorar o desempenho das pessoas e da organização.

Mas a avaliação vai muito além disto. Já que, ela ajuda a ter uma visão mais estratégica do negócio, tanto sobre as pessoas quanto sobre a empresa em si. Assim, facilita detectar ações para aperfeiçoar os processos e, consequentemente, gerar mais resultados.

A partir da avaliação, se faz o mapeamento completo das competências de todos os colaboradores, identificando pontos fortes e fracos. Inclusive, é peça-chave para usar a 9box para analisar o desempenho e potencial de cada um, assim como implementar treinamentos para desenvolver as habilidades dos times.

Um outro objetivo da avaliação é ajudar na coleta de dados e no histórico de informações para o RH. Analisar a evolução de desempenho do colaborador é fundamental para identificar o perfil profissional e para a tomada de decisão, planejando possíveis sucessores ou outras ações.

Vantagens da avaliação

A avaliação de desempenho proporciona a manutenção da comunicação com o time, utilizando o feedback para dar retorno sobre o seu desenvolvimento e entrega de resultados.

Esse diálogo é fundamental para manter o alinhamento com os objetivos organizacionais, o alcance de metas e elevar o sentimento de pertencimento. Inclusive, isso influencia também para um bom clima organizacional, na cultura interna e na alta produtividade.

Outra vantagem da avaliação de desempenho é pelo fato de a empresa conhecer melhor seus profissionais, descobrindo, de fato, o potencial dos seus talentos.

Os tipos de avaliação de desempenho

Existem várias maneiras diferentes de avaliar o desempenho do colaborador. Saiba agora os modelos mais comuns para basear a avaliação na sua empresa!

  • Autoavaliação: realizada pelo próprio avaliado;
  • Avaliação 90º: feita somente pelo superior hierárquico do avaliado;
  • Avaliação 180º: pelo superior hierárquico e pelos pares;
  • Avaliação 270º: participam o superior hierárquico, pares e time;
  • Avaliação 360º: hierárquico, pares, time e o próprio avaliado;
  • Avaliação 570º: superior hierárquico, pares, time, clientes (ou fornecedores) e o próprio avaliado. 

Como fazer a Avaliação de Desempenho

Normalmente, a avaliação de desempenho se faz por meio de um questionário. Nele contém perguntas que podem ser respondidas por um ou mais avaliadores, depende do tipo utilizado.

Além disto, o questionário é baseado nas duas dimensões que compõem o desempenho: comportamentos (“como”) e os resultados (“o que”).

A construção desse processo de avaliação deve ser bem detalhada para conseguir obter resultados positivos e comportamentos satisfatórios. Por isto, é crucial levar em consideração os passos abaixo:

1.   Defina objetivos claros e específicos

O primeiro passo é saber detalhadamente aonde quer chegar. Afinal, é necessário saber as perguntas certas para guiar a avaliação. Com uma análise objetiva e clara, os questionários serão muito mais assertivos. Nestes objetivos podem ser considerados as metas, o comportamento e até o desenvolvimento individual de cada colaborador da empresa.

Lembre-se de criar prazos para que tudo que foi planejado seja cumprido e, para isto as metas SMART são ideais.

2.   Faça questionários bem estruturados

Utilizar uma plataforma de talentos nestas horas pode ser uma mão na roda, pois auxilia a empresa a ter uma estrutura padronizada dos questionários e podem ser enviados automaticamente para os funcionários.

Inclusive, os questionários podem ser com perguntas abertas ou fechadas, mas o importante é que o formulário tenha as necessidades da empresa e que seja específico, para que o gestor consiga resultados mais objetivos.

3.   Estabeleça a escala de avaliação

Por fim, é necessário que a análise de desempenho tenha uma escala com indicadores de performance dos colaboradores. Pois ela deve ser mensurada e ser referência para as ações de melhorias futuras.

Esta escala pode ser quantitativa e por meio de pontuações ou também podem ser qualitativas e ser baseadas na qualidade.

De qualquer forma, esta definição é essencial para que o setor de RH tenha a visualização gráfica do desenvolvimento da equipe. Além de ter parâmetros que comparam os resultados entre as avaliações e os pontos de melhoria.

Dicas para criar uma boa avaliação de desempenho

Conduzir a avaliação de desempenho dividindo em etapas menores e explicativas torna o processo mais claro, gerenciável e tem como objetivo oferecer apoio e ajuda aos colaboradores. Separamos algumas dicas para te ajudar a criar todas as suas etapas de avaliação com mais objetividade, eficiência e transparência. Veja só:

Mantenha a visibilidade

Ao fazer os acompanhamentos corretamente com uma boa frequência, a equipe saberá que você está por perto, prestando atenção e dando assistência na condução do processo.

Isso estabelece a base das futuras melhorias, bem como, cria um canal de escuta do colaborador conhecendo a percepção que ele tem de como desempenha o seu trabalho, como acha que pode melhorar, progredir e como é a sua interface junto a equipe.

Mitigue Vieses cognitivos

  • Fatos concretos: Avalie lembrando-se de fatos concretos e seja específico ao pontuar o motivo da avaliação.
  • 1º impressão pessoal: Por mais que o comportamento do avaliado mude ao longo do tempo, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um 1º contato com o avaliado.
  • Efeito de Recenticidade: Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes e não aquelas de todo o período correspondente a avaliação.
  • Evite Efeitos halo e horn: O efeito halo corresponde quando um feedback positivo de uma parte das funções é refletido no todo. Já o efeito horn é exatamente o contrário.
  • Tendência Central: Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
  • Erro de semelhança: ou Autoidentificação. O avaliador é complacente com o avaliado com o qual ele mais se identifica.
  • Impessoalidade: Se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado.
  • Efeito Curva Forçada: Quando o avaliado que apresentou um desempenho abaixo do esperado, é enquadrado como tendo um bom desempenho apenas para compor um critério de bonificação.

Promova o desenvolvimento de todos

Desde realizar uma avaliação de desempenho genuína como também, desenvolver sobre como oferecer um feedback alinhado com as avaliações, buscando incentivar sua equipe a buscar a excelência.

Mas não se atente somente ao rito de devolutiva. Defina também a frequência do acompanhamento do PDI construído junto ao avaliado. Eles devem ser esporádicos ou mais frequentes? Ambas as respostas são válidas e nenhuma das opções é melhor que a outra.

Basta descobrir as necessidades especificas de cada pessoa. No fim, é essencial saber como conduzir avaliações e feedbacks efetivos, mas, principalmente, como construir um PDI que irá fazer parte dessa jornada até a próxima avaliação.

Incentive a criação de um “diário de desempenho”

Ou “diário de desenvolvimento” ou como alguns nomeiam “diário de bordo”. Pode ser um arquivo no computador, uma ferramenta que você já faz anotações ou ambos.

Da qual funciona como um local de armazenamento contínuo de suas observações sobre os colaboradores do seu time ou dos seus pontos de desenvolvimento. Use-o com periodicidade toda vez que tiver um relato, um fato breve e claro.

O objetivo é chegar ao momento de feedback pontual ou à avaliação de desempenho com o máximo de dados de qualidade para que possa fundamentá-lo ao máximo. Não é um processo de registro das qualidades e atividades de desenvolvimento necessárias, isso vem depois. É um processo de coleta de dados.

Faça isso com consistência e periodicamente, assim na hora de realizar a avaliação de desempenho você terá um resumo que refletirá fatos e não apenas será conduzido por suas lembranças selecionadas e registradas.

Não permita que a memória ou outros problemas ofusquem seu julgamento

O momento de feedback é muito importante e o funcionário, independente de receber o feedback positivo ou não, merece ser avaliado de acordo com o trabalho que realizou.

E, principalmente, os feedbacks já precisarão ter sido aplicados e não guardados para um momento pontual da avaliação. Pois, a avaliação de desempenho deverá ser um momento de revisitar os pontos de melhoria e não de surpresa para o colaborador.

Consequentemente, os colaboradores perceberão a transformação de um processo burocrático e estressante em um rito útil que traz clareza sobre a percepção do seu desempenho.

A importância da Calibragem na avaliação de desempenho individual

Após o processo de avaliação, pode acontecer do resultado não refletir fielmente a realidade da empresa. Isso porque, algumas vezes, podemos ter gestores que tiveram uma “mão um pouco mais pesada” e criteriosa no processo de avaliação, e outros gestores que foram “mais bondosos”.

Ou seja, esses gestores usaram critérios e vieses diferentes para conduzir o processo de avaliação. Neste sentido, esse tipo de situação pode gerar um desconforto interno e um sentimento de injustiça entre os colaboradores. Além disto, pode direcionar o setor de RH a tomar decisões equivocadas dentro dos processos institucionais.

Para contornar e mitigar esse tipo de situação, existe uma etapa de calibragem que acontece após a finalização da avaliação, mas antes do processo de feedback. Algumas empresas utilizam a calibragem em outras etapas do processo. Um exemplo disto é após o momento de feedback. O importante é fazer sentido dentro da sua modelagem de avaliação.

O processo de calibragem acontece através de um comitê a fim de garantir a isonomia do processo. O comitê de calibração é um encontro entre os avaliadores, gestores dos avaliadores (que contribuem com uma visão do todo para a discussão) e um representante da área de RH (que, geralmente, possui muito conhecimento sobre as áreas e valores da empresa), para garantir maior assertividade do processo.

Comunicação da avaliação: o famoso Feedback

Como uma última etapa do processo de avaliação de desempenho, é importante ter a devolutiva, isto é, o feedback. Esse momento deve ser efetivo para que o avaliado tenha o reconhecimento do trabalho bem-feito e gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria.

O planejamento e o rito do feedback são tão importantes quanto a avaliação em si. Eis algumas dicas que possam ser úteis para aproveitar ao máximo os acompanhamentos da equipe:

  • Tente conversar pessoalmente ou em situações que não são possíveis a câmera deverá estar aberta e esse momento deverá ter o foco para o rito;
  • Se atente as singularidades de cada um. É importante ter mapeado qual colaborador precisa de mais ou menos atenção. Alguns precisam se sentir apoiados, conectados e abertos para esse momento, e outros menos;

Inclusive, para alguns colaboradores, os check-ins esporádicos permitem manter o foco e ser mais efetivo, pois se sentem menos pressionados e vigiados nas ações de desenvolvimento. Porém, para outros, os acompanhamentos mais frequentes ajudam a priorizar e ajustar a rota com mais rapidez.

Avalie e desenvolva os talentos da sua organização!

A avaliação de desempenho é muito relevante de se realizar dentro da empresa, já que traz maior orientação e desenvolve os talentos internos. Entretanto, é fundamental que na estratégia tenha a análise dos objetivos, para então ter embasamento do caminho a ser seguido.

Em soma, estas avaliações são necessárias por reavaliar a política e cultura interna da organização, além de identificar todas as características dos cargos e funções. Inclusive, as avaliações de desempenho promovem maior satisfação dos colaboradores, feedbacks mais corretos e a tomada de decisão dos líderes com maior precisão.

Contudo, a avaliação de desempenho é um processo que não tem receita. Em cada empresa, você encontrará novas formas de fazer e executá-la. O que é importante é desenvolver de forma transparente, com equidade, livre de vieses e que ajude no desenvolvimento de todos para atingir sua melhor performance.

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