OKRs são uma metodologia de gestão estratégica que ajuda empresas a definir objetivos claros e acompanhar resultados-chave de forma estruturada.
Os OKRs deixaram de ser tratados como uma metodologia única e passaram a ocupar um papel mais estratégico e maduro dentro das organizações.
Empresas que já caminharam por ciclos de tentativa e erro entenderam que OKRs não substituem metas tradicionais, eles se complementam.
Para quem atua em RH, especialmente em contextos mais complexos, essa percepção costuma vir acompanhada de um certo alívio.
Afinal, depois da empolgação inicial com OKRs, muitas empresas se depararam com perguntas difíceis de responder: como garantir previsibilidade? Como sustentar remuneração variável? Como acompanhar a operação sem engessar a estratégia?
A resposta encontrada pelas empresas maduras é clara: usar OKRs e metas juntas, cada uma cumprindo um papel específico dentro da gestão de desempenho.
Neste conteúdo você encontra:
- O cenário atual da gestão de desempenho
- O que são OKRs?
- Por que manter metas tradicionais?
- Mudanças nos OKRs em 2026
- O papel do RH na integração entre OKRs e metas
- Passo a passo para integrar OKRs e metas
- O pilar da maturidade em gestão de desempenho
- FAQ sobre OKRs
O cenário atual da gestão de desempenho
O contexto corporativo atual exige mais do que tendências. Ele exige coerência entre estratégia, execução e pessoas.
As empresas estão mais conscientes de que crescimento sustentável depende de sistemas de gestão que funcionem no dia a dia, e não apenas em apresentações inspiradoras.
Ao mesmo tempo em que é preciso fomentar inovação, autonomia e engajamento, também é necessário consistência, controle e resultados mensuráveis. É exatamente nesse ponto que a integração entre OKRs e metas passa a fazer sentido.
Segundo o Global Human Capital Trends, da Deloitte, organizações de alta performance equilibram flexibilidade estratégica com disciplina operacional.
Mas esse equilíbrio não acontece por acaso, ele é construído.
O que são OKRs?
OKRs (Objectives and Key Results) foram criados para ajudar empresas a traduzirem estratégia em foco.
Eles funcionam especialmente bem quando o desafio é alinhar pessoas em torno de prioridades estratégicas claras, mesmo em ambientes de incerteza.
Quando bem utilizados, ajudam a organização a:
- Dar clareza sobre o que realmente importa no ciclo;
- Priorizar iniciativas estratégicas;
- Estimular colaboração entre áreas;
- Criar ciclos curtos de aprendizado.
O problema surge quando se espera que os OKRs resolvam tudo.
Empresas maduras perceberam que usá-los para controlar operação, medir produtividade individual ou sustentar políticas de remuneração gera distorções.
John Doerr, em seu livro Avalie o que importa, reforça esse ponto ao afirmar que os OKRs não substituem métricas operacionais nem sistemas tradicionais de gestão.
Por que manter metas tradicionais?
À medida que a prática avançou, ficou evidente que abandonar a gestão de metas tradicionais criava lacunas importantes na gestão.
Indicadores clássicos continuam sendo essenciais para sustentar a operação e dar previsibilidade ao negócio.
Afinal, metas tradicionais cumprem funções que os OKRs não foram desenhados para cumprir, como:
- Sustentar o planejamento financeiro;
- Acompanhar eficiência operacional;
- Medir produtividade de forma objetiva;
- Apoiar políticas de remuneração variável;
- Garantir conformidade com regras e SLAs.
É por isso que, em 2026, empresas maduras não abandonam meta, elas reposicionam os OKRs.
Mudanças nos OKRs em 2026
Quando falamos de OKRs em 2026, estamos falando de uma mudança de mentalidade. O conceito permanece o mesmo, mas o uso se torna mais consciente e estratégico.
Empresas maduras passaram a entender que eles são instrumentos de direcionamento e metas são instrumentos de sustentação, por isso, confundir esses papéis gera frustração.
Essa clareza reduz conflitos internos, melhora a comunicação com lideranças e fortalece o papel do RH como facilitador da estratégia.
OKRs e metas não competem, se complementam
Uma das maiores armadilhas da gestão de desempenho foi colocar OKRs e metas em lados opostos.
Na prática, eles respondem a perguntas diferentes e igualmente importantes.
Para deixar isso mais claro, veja a comparação abaixo.
OKRs x metas tradicionais
| Dimensão | OKRs | Metas tradicionais |
| Objetivo principal | Direcionar foco estratégico | Garantir execução e resultado |
| Natureza | Ambiciosa e orientada a aprendizado | Compromissada e mensurável |
| Horizonte | Curto a médio prazo | Curto, médio e longo prazo |
| Uso ideal | Estratégia, inovação e transformação | Operação, eficiência e controle |
| Mensuração | Indicadores direcionais | Indicadores objetivos |
| Relação com remuneração | Não recomendado | Recomendado |
| Frequência | Normalmente trimestral | Mensal, trimestral ou anual |
Empresas maduras não escolhem um lado, elas integram.
O papel do RH na integração entre OKRs e metas
Para o RH, essa integração representa um salto de maturidade. O RH passa a atuar como arquiteto do sistema de gestão de desempenho.
Na prática, isso significa ajudar a organização a:
- Traduzir a estratégia em objetivos claros;
- Definir onde usar OKRs e onde usar metas;
- Alinhar liderança e times;
- Criar rituais de acompanhamento coerentes;
- Sustentar engajamento sem perder controle.
Passo a passo para integrar OKRs e metas
Integrar OKRs e metas não acontece de forma espontânea, é um processo que exige clareza estratégica, alinhamento entre áreas, disciplina operacional e suporte tecnológico.
Empresas maduras tendem a seguir um caminho relativamente estruturado, mesmo que façam adaptações conforme seu contexto.
1. Comece pela estratégia organizacional
OKRs só fazem sentido quando conectados à estratégia. Eles não devem nascer da operação, mas das prioridades que refletem para onde a empresa quer ir.
Na prática:
- Defina prioridades estratégicas do ciclo;
- Estabeleça onde a organização precisa evoluir, inovar ou transformar;
- Traduza essas escolhas em poucos OKRs, com foco e clareza.
Quando não estão conectados à visão de futuro, eles se tornam listas de tarefas e perdem seu valor como instrumento de direcionamento.
2. Desdobre OKRs em metas que sustentam a execução
Depois de claro o direcionamento, entra o papel das metas tradicionais. Elas funcionam como sustentação da operação e da previsibilidade do negócio.
Aqui, atenção para não cair em uma armadilha comum, transformar OKRs em metas disfarçadas.
Cada metodologia tem um propósito diferente:
- OKRs orientam transformação e aprendizado;
- Metas garantem entrega, controle e previsibilidade.
Manter essa distinção é essencial para não frustrar o modelo.
3. Respeite ritmos e cadências diferentes
OKRs e metas não funcionam no mesmo tempo e tudo bem, empresas maduras não tentam forçar um ciclo único para tudo.
Em geral:
- OKRs: ciclos trimestrais (estratégia e experimentação)
- Metas: ciclos mensais, trimestrais ou anuais (operação e controle)
A tentativa de padronizar tudo no mesmo ritmo costuma gerar fricção, perda de aderência e resistência da liderança.
4. Alinhe áreas, rituais e responsabilidades
A integração depende tanto de método quanto de governança. Sem rituais claros, o modelo não ganha tração.
Rituais típicos incluem:
- Alinhamento estratégico no início do ciclo;
- Checkpoints trimestrais de OKRs;
- Acompanhamento mensal de metas;
- Touchpoints com liderança e RH;
- Aálises retroativas para aprendizado.
Esse passo é especialmente crítico porque garante que o sistema funcione no dia a dia e não apenas em apresentações.
5. Suporte da tecnologia
Por fim, empresas maduras reconhecem que a complexidade da integração não é operacionalizável apenas com planilhas, reuniões manuais ou arquivos dispersos.
Integrar processos como OKRs, metas, remuneração variável, feedbacks exige visibilidade, governança e consistência.
Por isso, o uso de plataformas especializadas permite:
- Reduzir ruído;
- Padronizar a gestão;
- Dar transparência para toda a organização;
- Aliviar o RH do papel operacional;
- Acelerar tomada de decisão baseada em dados.
Sem tecnologia, a integração até pode acontecer, mas dificilmente escala e quase nunca se sustenta.
Exemplos práticos de uso de OKRs e metas
Enquanto os OKRs orientam a direção estratégica, as metas garantem que a execução aconteça no dia a dia.
É justamente a combinação entre os dois que transforma intenção em entrega. Na prática, os OKRs permitem inovar, enquanto metas dão sustentação, disciplina e previsibilidade para que o resultado realmente aconteça.
Exemplo na área Comercial
OKR
- O (Objetivo): Expandir presença em um novo segmento de mercado
- KRs (Resultados-Chave):
- Aumentar a participação no segmento em 15% até o Q4
- Fechar 10 novos contratos no novo segmento
- Lançar um playbook comercial específico para o segmento
Metas
- Meta: Aumentar a taxa de conversão
- Indicador: taxa de conversão de propostas
- Meta: Elevar o ticket médio em 12%
- Indicador: ticket médio
- Meta: Reduzir o ciclo de vendas em 20%
- Indicador: tempo médio entre primeiro contato e fechamento
Exemplo no RH
OKR
- O (Objetivo): Elevar a maturidade da gestão de desempenho
- KRs (Resultados-Chave):
- 100% dos colaboradores avaliados no ciclo
- Pelo menos 2 registros de feedback por colaborador por trimestre
- 80% dos gestores utilizando dados para tomada de decisão
Metas
- Meta: Concluir avaliações dentro do prazo
- Indicadores: % de avaliações concluídas / prazo médio de conclusão
- Meta: Aumentar adesão aos PDIs
- Indicadores: % de PDIs ativos / % de PDIs concluídos
- Meta: Melhorar qualidade dos feedbacks
- Indicadores: avaliação qualitativa / NPS interno dos gestores
O pilar da maturidade em gestão de desempenho
Em 2026, a diferença entre empresas que conseguem integrar OKRs e metas e aquelas que não conseguem está, muitas vezes, no apoio da tecnologia.
Plataformas que tratam essas metodologias como módulos complementares permitem uma visão integrada do desempenho organizacional.
A Mereo parte exatamente dessa lógica. Ao oferecer módulos de OKRs e Metas, a nossa solução ajuda o RH a conectar estratégia e execução, mantendo clareza, engajamento e governança.
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FAQ sobre OKRs
Como ficam os OKRs em 2026?
Os OKRs são usados como direcionadores estratégicos, integrados a metas tradicionais para garantir foco e execução.
OKRs substituem metas?
Não. Empresas maduras usam OKRs e metas juntas.
Posso usar OKRs para remuneração variável?
Boas práticas indicam que metas, e não OKRs, devem sustentar remuneração.
Qual o papel do RH nesse modelo?
O RH atua como integrador da estratégia, da execução e das pessoas.
Maturidade é integração
A forma como as empresas estão usando OKRs em 2026 deixa claro que maturidade organizacional não está em trocar uma metodologia por outra, mas em saber combiná-las de forma inteligente.
Empresas maduras entenderam que OKRs direcionam a estratégia, metas sustentam a execução, tecnologia conecta tudo e pessoas fazem acontecer.
A diferença de organizações de alta performance é a capacidade de criar um sistema coerente e integrado, no qual decisões são tomadas com base em dados, prioridades são claras e a execução não se perde no operacional.
É essa integração que transforma alinhamento estratégico em resultado real e sustentável.
