Turnover: como calcular, entender impactos e reduzir a rotatividade

Turnover é o índice que mede a rotatividade de colaboradores em uma empresa em determinado período.

Segundo dados da CAGED e do DIEESE, o Brasil historicamente registra taxas de rotatividade acima de 40% ao ano, chegando a ultrapassar 50% em alguns setores.

Isso significa que, a cada dois colaboradores, um deixa a empresa ao longo de um ano.

Quando esse número sai do controle, ele impacta diretamente produtividade, clima organizacional e crescimento do negócio.

O problema é que muitas empresas até conhecem o número, mas não sabem interpretar o dado nem agir sobre ele.

Assim, o turnover vira apenas mais um indicador observado, mas não tratado.

Neste conteúdo você encontra:

• O que é turnover
• Como calcular o turnover
• Tipos de turnover
• Qual é um bom nível de turnover?
• Principais causas do turnover elevado
• Impactos do alto turnover
• Passo a passo para reduzir o turnover
• O ponto de virada na gestão da rotatividade
• FAQ sobre turnover

O que é turnover

Turnover é o indicador que mede a entrada e saída de colaboradores em uma empresa em determinado período.

Ele representa o quanto sua organização está conseguindo reter talentos ou, ao contrário, perdendo pessoas de forma recorrente.

Mas quando falamos de turnover, não estamos falando apenas de demissões. O indicador considera tanto desligamentos voluntários quanto involuntários, além de admissões realizadas no mesmo período.

Funciona como um termômetro da saúde organizacional. Logo, um índice elevado costuma indicar problemas que vão além do RH, como falhas de liderança, desalinhamento de expectativas, ausência de desenvolvimento, clima ruim ou decisões estratégicas equivocadas.

Por isso, entender turnover não é apenas uma pauta operacional, é uma pauta estratégica.

Como calcular o turnover

A fórmula de turnover é simples, mas precisa ser aplicada corretamente para gerar um diagnóstico confiável.

Turnover (%) =
[(Número de admissões + número de desligamentos) ÷ 2] ÷ número médio de colaboradores no período × 100

Vamos a um exemplo prático.

Imagine uma empresa que:

• Começou o mês com 100 colaboradores
• Terminou o mês com 100 colaboradores
• Teve 10 admissões e 10 desligamentos no período

Número médio de colaboradores: 100
Turnover = [(10 + 10) ÷ 2] ÷ 100 × 100
Turnover = 10%

Mas esse número isolado não diz tudo. O valor real está na comparação com:

• O histórico da própria empresa
• O mercado e o setor
• O contexto de crescimento ou retração do negócio

Por isso, calcular é só o começo.

Tipos de turnover

Nem todo turnover é igual, por isso, tratar todos da mesma forma é um erro.

Turnover voluntário

Ocorre quando o colaborador pede demissão. Esse é o tipo mais sensível, pois geralmente indica problemas de experiência, liderança, desenvolvimento ou expectativas não atendidas.

Turnover involuntário

Acontece quando a empresa decide desligar o colaborador. Pode ser saudável quando está ligado a performance ou reestruturações, mas se for recorrente, acende um alerta sobre falhas de contratação, onboarding ou gestão.

Turnover funcional e disfuncional

• Turnover funcional ocorre quando a saída é de profissionais com baixo desempenho ou baixo alinhamento.
• Turnover disfuncional acontece quando talentos-chave deixam a empresa.

O maior risco está no disfuncional, pois ele corrói resultados, memória organizacional e competitividade.

Qual é um bom nível de turnover?

Não existe um número único que sirva para todas as empresas, mas existem faixas de referência que ajudam no diagnóstico.

Tabela de referência de turnover

Nível de turnover	Interpretação	Plano de ação
Até 10%	Saudável	Monitorar e manter práticas atuais
Entre 10% e 20%	Alerta moderado	Revisar liderança, clima e desenvolvimento
Entre 20% e 30%	Alto	Ação imediata em gestão e processos
Acima de 30%	Crítico	Risco financeiro e operacional grave

Com níveis acima de 20%, é provável que a empresa esteja perdendo dinheiro, produtividade e capacidade de crescimento.

Nesse cenário, reter deixa de ser uma pauta de RH e passa a ser uma pauta de sobrevivência.

Principais causas do turnover elevado

O turnover raramente acontece por um único motivo. Ele é o resultado de uma soma de falhas ao longo da jornada do colaborador.

Liderança despreparada

Pesquisas da Gallup mostram que colaboradores não pedem demissão de empresas, pedem demissão de líderes.

A falta de feedback, direcionamento, clareza de expectativas e desenvolvimento é uma das maiores causas de rotatividade.

Falta de desenvolvimento

Quando o colaborador não enxerga crescimento, ele começa a procurar fora.
Empresas que não estruturam trilhas de desenvolvimento e acompanhamento de desempenho criam um ambiente de estagnação.

Remuneração desalinhada

Salários defasados, ausência de políticas claras de remuneração variável e falta de reconhecimento financeiro também impactam diretamente o turnover.

Clima organizacional ruim

Ambientes tóxicos, excesso de pressão, falta de segurança psicológica e comunicação falha aumentam significativamente a rotatividade.

Processos de gestão frágeis

Empresas que não acompanham desempenho, engajamento e desenvolvimento de forma estruturada acabam reagindo tarde demais aos sinais de saída.

Impactos do alto turnover

O impacto do turnover vai muito além do custo de rescisão.

Segundo estudo da SHRM, substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do salário anual da posição, considerando recrutamento, seleção, treinamento e perda de produtividade.

Impacto financeiro

Enquanto o novo colaborador não atinge plena produtividade, a empresa opera com eficiência reduzida.

Esse custo raramente aparece de forma clara, mas compromete o resultado final.

Queda de produtividade

Times instáveis têm dificuldade de manter ritmo e consistência. Projetos atrasam, decisões perdem continuidade e o conhecimento se perde a cada saída.

A empresa passa a operar em modo de reposição, em vez de evolução. Com isso, a produtividade média cai, mesmo com pessoas qualificadas entrando.

Dano à experiência do cliente

A troca constante de pessoas afeta diretamente o cliente. Falta de continuidade, perda de histórico e falhas na comunicação prejudicam a experiência.

Em áreas de relacionamento, o impacto é imediato e perceptível. Clientes sentem quando a empresa não consegue manter times estáveis.

Limitação do crescimento

Crescer exige times maduros e alinhados. Com alto turnover, a empresa até cresce em contratações, mas não em consistência.

A organização perde capacidade de escalar processos, cultura e resultados e o crescimento acontece de forma frágil e arriscada.

Passo a passo para reduzir o turnover

1.   Calcular e acompanhar

O primeiro passo é calcular o turnover de forma padronizada e recorrente. Medir apenas uma vez por ano não oferece visibilidade suficiente para tomada de decisão.

O acompanhamento contínuo permite identificar tendências, picos e áreas críticas antes que o problema se agrave.

Mais importante do que o número isolado é entender sua evolução ao longo do tempo e compará-lo entre áreas, cargos e períodos.

2.   Cruzar turnover com outros indicadores

Turnover sozinho não explica nada. Para gerar diagnóstico, ele precisa ser analisado junto com dados de desempenho, engajamento, liderança, tempo de casa e área.

Esse cruzamento revela padrões que não aparecem em análises superficiais.

Por exemplo, alto turnover combinado com baixo engajamento aponta problemas culturais ou de liderança.

Já turnover elevado nos primeiros meses indica falhas no processo de seleção ou onboarding.

3.   Identificar os pontos de ruptura da jornada

Mapear em que momento as pessoas estão saindo é essencial. Muitas empresas descobrem que o maior volume de desligamentos acontece nos primeiros 90 dias, após avaliações de desempenho ou mudanças de gestão.

Sem essa clareza, os planos de ação tendem a ser genéricos e pouco eficazes. Identificar o ponto de ruptura direciona esforços para onde o impacto é maior.

4.   Atuar diretamente na liderança

Liderança é uma das principais causas de turnover voluntário. Falta de feedback, metas desalinhadas e gestão baseada em pressão afastam talentos, mesmo em empresas com bons salários e benefícios.

Investir no desenvolvimento da liderança, estruturar rituais de acompanhamento e monitorar a qualidade da gestão de pessoas reduz significativamente a rotatividade.

5.   Estruturar desenvolvimento

Colaboradores que não enxergam crescimento tendem a buscar oportunidades fora. Gestão de desempenho sem plano de desenvolvimento gera frustração e sensação de estagnação.

Planos de desenvolvimento individual, conversas de carreira e critérios claros de evolução aumentam a percepção de justiça e fortalecem a retenção.

6.   Medir engajamento e agir

Medir engajamento sem ação enfraquece a confiança do time. Quando o colaborador percebe que suas respostas geram mudanças reais, o vínculo com a empresa se fortalece.

O ponto de virada na gestão da rotatividade

Reduzir o turnover exige mais do que boas intenções, planilhas isoladas ou ações pontuais do RH.

Quando os dados estão espalhados, os rituais são inconsistentes e as decisões não seguem critérios claros, a empresa entra em um ciclo de reação constante, sempre correndo atrás do próximo desligamento.

É nesse cenário que plataformas de gestão integradas como a Mereo se tornam essenciais.

Ao centralizar dados de desempenho, engajamento e desenvolvimento em um único ambiente, nossas soluções permitem que o RH e a liderança saiam do achismo e passem a agir com clareza, priorização e impacto real na redução do turnover.

Com a Mereo, sua empresa consegue:

• Acompanhar engajamento de forma contínua
• Cruzar dados de engajamento com desempenho e liderança
• Identificar riscos antes da perda acontecer
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• Desenvolver colaboradores de forma estruturada

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FAQ sobre turnover

O que é turnover?

Turnover é o índice que mede a rotatividade de colaboradores em uma empresa em determinado período.

Como calcular o turnover?

O turnover é calculado pela média entre admissões e desligamentos, dividida pelo número médio de colaboradores, multiplicado por 100.

Qual é um turnover aceitável?

Até 10% ao ano costuma ser considerado saudável, dependendo do setor.

Turnover alto é sempre ruim?

Nem sempre, mas níveis acima de 20% indicam risco financeiro e operacional.

Como reduzir o turnover?

Com liderança preparada, desenvolvimento contínuo, acompanhamento de desempenho e uso de dados para decisões estratégicas.

Do diagnóstico à ação: o próximo passo é seu

Turnover não é um número para observar, é um problema para resolver. Quando a empresa apenas mede e não age, ela continua perdendo talentos, dinheiro e competitividade.