Avaliação 360 graus: o que é e como aplicar na sua empresa

Esse modelo foi desenvolvido na década de 50, mas ganhou popularidade a partir de 1990, quando as empresas começaram a buscar formas mais assertivas de desenvolver seus colaboradores.

Assim, a avaliação 360 graus passou a ser amplamente adotada para promover uma avaliação de desempenho mais justa e próxima da realidade.

Então se a sua organização ainda não utiliza a avaliação 360 graus, esta é sua oportunidade de entender mais sobre esse modelo e descobrir como ele pode transformar a sua gestão de desempenho.

Neste conteúdo você encontra:

• O que é avaliação 360 graus?
• Benefícios da avaliação 360 graus
• Como fazer avaliação 360 graus: passo a passo
• Melhores práticas para aplicar a avaliação 360 graus

O que é avaliação 360 graus?

A avaliação 360 é um modelo abrangente de avaliação de desempenho que coleta feedback de diversas fontes e de todas as direções dentro da organização: líderes, pares, subordinados e, em alguns casos, até mesmo clientes externos.

O modelo recebe esse nome porque proporciona uma visão completa e abrangente do desempenho de um colaborador, semelhante a um círculo completo de 360 graus.

Assim como um círculo que abrange todas as direções, a avaliação 360 graus oferece perspectivas diferentes sobre as competências do avaliado, permitindo uma análise mais justa e aprofundada.

Ao considerar diversos pontos de vista, é possível identificar os pontos fortes e de melhoria das pessoas para desenvolvê-las com mais assertividade.

Diferenças entre avaliação 360 graus, 180 e 90

Para entender melhor a avaliação 360 graus, é importante diferenciá-la de outros tipos de avaliação de desempenho:

Avaliação 90 graus: feedback unilateral, geralmente do superior imediato.

• Vantagens: simples de aplicar.
• Ponto de atenção: visão limitada do desempenho do colaborador.

Avaliação 180 graus: feedback do superior imediato e autoavaliação.

• Vantagens: considera a perspectiva do próprio avaliado, promovendo autoconhecimento.
• Ponto de atenção: ainda limitada em termos de diversidade de opiniões.

Avaliação 360 graus: feedback de múltiplas fontes.

• Vantagens: oferece uma visão completa do desempenho.
• Ponto de atenção: pode ser mais complexa de implementar e analisar devido ao volume de informações.

Benefícios da avaliação 360 graus

Os benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores da avaliação 360 graus se destacam quando comparamos com os demais modelos de avaliação.

Visão holística do desempenho

Sem dúvidas, a vantagem mais aparente da avaliação 360 é oferecer uma perspectiva mais completa do desempenho do colaborador.

Quando consideramos mais pontos de vista, diminuímos o risco de medir o desempenho do colaborador com base em uma avaliação enviesada.

Desse modo, a gestão de desempenho se torna muito mais justa e precisa.

Redução de conflitos

Esse modelo mais abrangente também ajuda a reduzir conflitos que poderiam surgir, por exemplo, ao receber apenas uma avaliação do líder.

Com diversas perspectivas, os colaboradores entendem melhor como suas ações são percebidas por diferentes pessoas. Isso pode reduzir percepções erradas e diminuir mal-entendidos que poderiam gerar conflitos.

Desenvolvimento mais assertivo

Da mesma forma, a avaliação de fontes diferentes permite identificar de forma mais precisa as áreas de melhoria e os pontos fortes.

Com essa riqueza de informações, é possível desenvolver planos de desenvolvimento muito mais assertivos que facilitam um crescimento mais direcionado.

Aumento do engajamento

Quando o colaborador percebe que a empresa se preocupa em avaliar seu desempenho de forma justa com foco em seu próprio desenvolvimento, passa a entender todo processo como uma oportunidade de crescimento, em vez de uma crítica.

Assim, cria-se um sentimento de valorização, o que aumenta o engajamento e o comprometimento com o desenvolvimento.

Como fazer avaliação 360 graus: passo a passo

Elaboramos um passo a passo para te ajudar a fazer a avaliação 360 graus de forma estruturada para garantir a excelência do processo.

1.   Mapeamento das competências

Identifique as competências fundamentais para desempenhar cada função dentro da organização.

Essas competências podem variar de acordo com os cargos e setores, mas lembre-se de que elas devem estar alinhadas com os objetivos estratégicos.

2.   Estabelecimento de indicadores

Crie um formulário de avaliação com base no mapeamento das competências da empresa e estabeleça indicadores mensuráveis para cada uma.

Esses indicadores devem permitir uma avaliação objetiva do desempenho dos colaboradores em relação a cada competência.

3.   Definição de avaliadores

Idealmente, no modelo 360 graus o colaborador deve ser avaliado por uma combinação de superiores, pares, subordinados e, quando aplicável, clientes.

Em casos de times muito grandes, é recomendável limitar o número de avaliadores a um grupo representativo que ainda proporcione uma visão abrangente.

4.   Anonimato na avaliação 360

A avaliação de desempenho conta com a possibilidade do anonimato, que estimula respostas mais honestas sem medo de retaliação ou constrangimento e pode gerar resultados mais precisos.

Por outro lado, a desvantagem do anonimato é que ele pode levar a feedbacks menos construtivos, já que a ausência de responsabilidade pode diminuir o cuidado na formulação das críticas.

Por isso, para escolher a melhor abordagem, é importante considerar a maturidade da sua empresa em termos de cultura de feedback.

Se a cultura de feedback já está bem estabelecida, a transparência pode ser o caminho para promover um ambiente de confiança.

Mas se a sua organização ainda está desenvolvendo essa cultura, o anonimato pode ser necessário para que os colaboradores se sintam seguros ao fornecer suas opiniões.

5.   Comunicação e aplicação da avaliação 360

Antes de aplicar a avaliação 360, é importante comunicar sobre o processo, garantindo que os colaboradores entendam o objetivo da avaliação e os critérios pelos quais avaliarão e também serão avaliados.

Nesse momento, reforce como funcionarão as etapas e o anonimato ou não da avaliação, além de dar orientações sobre prazos e melhores práticas para responder as avaliações.

6.   Apuração de resultados e calibragem

Após a coleta, apure os resultados e conduza a etapa de calibragem. Ela acontece por meio do comitê de calibragem e tem o objetivo de sustentar a imparcialidade do processo.

Esse comitê é um encontro entre diretoria, liderança e RH, que contribuem com uma visão do todo para definir em que posição da Matriz Nine Box cada colaborador se encontra.

Tudo isso é feito para garantir um resultado mais próximos da realidade.

7.   Feedback

Com os resultados em mãos, é momento de a liderança fornecer o feedback para cada colaborador. É importante que seja claro e construtivo, destacando pontos fortes e discutindo áreas que precisam de desenvolvimento.

Juntos, estabeleçam metas de desenvolvimento realistas e mensuráveis para suprir as lacunas de competências identificadas.

8.   Plano de Desenvolvimento Individual

É importante que a liderança em conjunto com o colaborador crie um plano de desenvolvimento individual (PDI) que aborde as metas de desenvolvimento estabelecidas.

Isso pode envolver treinamentos, mentorias, projetos específicos ou outras atividades que promovam o aprimoramento das competências necessárias.

9.   Acompanhamento

Mantenha um acompanhamento contínuo do progresso dos colaboradores em relação ao seu desenvolvimento.

Ofereça suporte, feedback contínuo e ajustes conforme necessário para garantir que os esforços estejam no caminho certo.

Melhores práticas para aplicar a avaliação 360 graus

A seguir confira as melhores práticas listadas pelos nossos especialistas para um processo de avaliação otimizado, seguro e eficiente.

Escolher os avaliadores certos

Escolher as pessoas certas para responder as avaliações é um ponto chave para o sucesso da gestão de desempenho.

Os avaliadores precisam ter interações constantes com o colaborador e uma visão clara da sua performance e comportamento para que a avaliação seja realmente relevante.

Inclusive, você pode permitir que o colaborador indique quem pode o avaliar para incluir perspectivas que ele considera importantes.

No entanto, para evitar vieses e manter a imparcialidade, é essencial que essa indicação seja validada pela gestão.

Treinamento para avaliadores

Uma boa prática é oferecer treinamento para os avaliadores sobre como fornecer feedbacks ou elaborar uma cartilha com orientações claras.

Isso assegura que as respostas da avaliação sejam ao mesmo tempo sinceras e construtivas para que contribuam efetivamente para o desenvolvimento do avaliado.

Calibragem

Como já falamos, é importante que as empresas não dispensem a etapa da calibragem.

Ela é mais uma garantia da imparcialidade, uma vez que alguns avaliadores podem “pesar a mão” ou ser mais “bonzinhos” nas respostas devido a vieses cognitivos.

A calibragem é responsável por estabelecer um padrão de medida e contornar possíveis desvios que podem favorecer ou prejudicar as pessoas e impactar as decisões da empresa.

Utilização de ferramentas

A avaliação 360 graus pode ser um modelo complexo de implementar.

Logo, a adoção de uma plataforma como a Mereo é essencial para promover uma gestão de desempenho mais simples e ágil.

O nosso módulo de Competências facilita a rotina do RH automatizando tarefas operacionais como criação e envio dos questionários e gerando análises e relatórios detalhados dos resultados das avaliações.

Conheça algumas das nossas funcionalidades:

• Avaliações personalizadas: configure o ciclo, crie avaliações de desempenho customizadas 90º a 360º e avalie e compare múltiplas avaliações.
• Calibragem: revise e ajuste as pontuações atribuídas a cada colaborador e estabeleça a nota consenso.
• Matriz 9box: visualize a posição dos colaboradores na matriz 9box de acordo com os eixos de metas e competências.
• Feedback: forneça feedback embasado e transparente da avaliação de competências.
• Workflow de PDI: acompanhe o progresso do PDI do seu time em um único lugar.
• Painel de resultados: acesse os resultados detalhados de cada ciclo de avaliação e exporte os dados para o arquivo que desejar.

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Conclusão

A avaliação 360 graus promove autoconhecimento, desenvolvimento assertivo e uma cultura de feedback mais efetiva, ajudando a reduzir conflitos, aumentar o engajamento dos colaboradores e promover uma visão holística do desempenho de cada um.