Como os líderes podem promover o engajamento no trabalho

Mesmo com alguns avanços, um estudo global da Gallup mostrou que 77% dos trabalhadores em mais de 160 países ainda se sentem desengajados. No Brasil, esse número chega a 72%.

Isso indica que é hora de as lideranças assumirem o seu papel na promoção do engajamento das suas equipes.

Neste artigo, vamos falar sobre como os líderes podem fazer isso de forma intencional e eficaz para transformar o engajamento no trabalho em algo real e duradouro.

• O que é engajamento no trabalho?
• O papel da liderança no engajamento dos times
• Como promover o engajamento no trabalho
• As 5 dimensões do engajamento no trabalho
• Como medir o engajamento no trabalho

O que é engajamento no trabalho?

Engajamento tem a ver com participação ativa em algo, o que envolve comprometimento, compromisso, envolvimento.

O engajamento no trabalho é a ligação afetiva da pessoa com a empresa, isto é, seu envolvimento emocional e cognitivo com o negócio.

Ele é resultado das experiências do colaborador dentro da organização, por isso, é dinâmico e pode mudar ao longo do tempo.

Por que se preocupar com engajamento?

Os dados não deixam dúvidas: colaboradores engajados produzem melhores resultados do que os não engajados – em empresas de qualquer setor, tamanho e nacionalidade, e em períodos econômicos bons e ruins.

Isso foi o que concluiu a Gallup com base em décadas de pesquisa sobre engajamento, que também descobriu diferenças significantes entre organizações com equipes engajadas e organizações com times desengajados.

De acordo com pesquisa da Gallup, empresas com colaboradores engajados têm:

• 81% menos absenteísmo;
• 64% menos incidentes de segurança;
• 43% menos turnover em empresas com baixa rotatividade;
• 18% menos turnover em empresas com alta rotatividade.

Essas organizações também são 23% mais rentáveis, 18% mais produtivas e seu índice de fidelidade de clientes é 10% maior.

A forma como a sua empresa trata os colaboradores e como os colaboradores tratam uns aos outros pode afetar positivamente seus resultados ou colocar o seu negócio em risco. Até porque sem engajamento das pessoas, não há engajamento do time.

O papel da liderança no engajamento dos times

O líder é o grande protagonista na gestão de engajamento do seu time e deve assumir esse papel.

Afinal, ainda segundo a Gallup, 70% da variação no engajamento da equipe é determinada exclusivamente pelo gestor.

Logo, é preciso acabar com a ideia de que promover o engajamento é papel só RH.

O RH faz sim parte disso, mas com uma função de suporte, fornecendo os meios e as ferramentas e dando apoio para o líder nessa jornada.

No livro “Comece pelo porquê: Como grandes líderes inspiram pessoas e equipes a agir”, Simon Sinek mostra que líderes inspiradores precisam começar de dentro para fora, convencendo sua própria equipe sobre o propósito do seu trabalho.

Para ele, se os seus colaboradores não entendem o valor daquilo que fazem e não veem propósito no seu dia a dia, dificilmente se manterão engajados em qualquer empresa. Afinal, “pessoas acreditam naquilo que você acredita”.

Como promover o engajamento no trabalho

As pessoas precisam de mais do que um sentimento passageiro de afetividade e um bom salário para terem engajamento no trabalho.

Elas querem propósito e significado e um líder que possa orientá-las e impulsioná-las para dar o próximo passo.

Mas como os líderes podem fazer isso? A liderança impacta na cultura organizacional, e esse impacto pode ser analisado por meio de 5 dimensões que promovem o engajamento da equipe, conforme a figura abaixo:

Uma liderança inspiradora fortalece o engajamento do seu time ao promover um ambiente onde resultados, responsabilidade, compromisso, conflito e confiança são geridos com equilíbrio.

A seguir, veremos como as lideranças podem trabalhar essas 5 dimensões para impulsionar o engajamento dos seus times.

As 5 dimensões do engajamento no trabalho

1.  Resultado

Bons resultados aumentam a conexão com a organização por impulsionarem:

• Sentimento de realização: o reconhecimento pela entrega de resultados positivos impulsiona o sentimento de realização, o que aumenta a motivação intrínseca do ser humano;
• Senso de propósito: os colaboradores se sentem mais engajados quando percebem que seu trabalho contribui diretamente para o sucesso do negócio;
• Oportunidades de crescimento: bons resultados podem proporcionar recompensas diretas para o colaborador e mais oportunidades de crescimento dentro da empresa;
• Segurança: os colaboradores tendem a se sentir mais confiantes no futuro da empresa.

Por outro lado, quando os resultados não são como o esperado, podem gerar sentimento de culpa, frustração, pressão, perda de confiança no líder e insegurança com o emprego.

Abaixo, podemos observar fatores que potencializam ou prejudicam os resultados.

Por isso é tão importante que os líderes adotem práticas para impulsionar os resultados do time, como:

• Estabelecer expectativas claras;
• Fornecer feedback contínuo;
• Criar um ambiente de apoio e colaboração;
• Reconhecer e recompensar o bom desempenho.

2. Responsabilidade

Também em seu livro “Comece pelo porquê: Como grandes líderes inspiram pessoas e equipes a agir”, Sinek destaca que em culturas saudáveis, os líderes não só esperam que os colaboradores tenham responsabilidade, mas também modelam esse comportamento.

Assim, cria-se ambientes em que todos se sentem responsáveis pelo sucesso coletivo, promovendo uma cultura de confiança, comunicação aberta e apoio mútuo.

Conforme a figura acima, podemos definir alguns aspectos essenciais que os líderes precisam trabalhar para favorecer a responsabilidade do time:

• Definição clara de objetivos e entregas;
• Modelagem do comportamento dos times;
• Empoderamento e autonomia da equipe;
• Estabelecimento de uma cultura de responsabilidade.

3. Compromisso

O compromisso expressa a maneira como seus colaboradores se conectam com o propósito da empresa e, assim, firmam um acordo para alcançar os resultados de forma conjunta.

Um colaborador altamente engajado entende o seu papel para o resultado geral da organização e, por isso, compromete-se a alcançar o objetivo que lhe foi posto.

A seguir podemos observar ações da liderança que podem aumentar ou diminuir o compromisso das equipes.

Sinek explica que quando as pessoas conectam os valores e o propósito da empresa com os seus, passam a emprestar um pouco mais de si para perpetuar o que acreditam.

Desse modo, o trabalho se torna uma espécie de contribuição do colaborador e o compromisso existe para manter esse legado. 

4. Conflito

O conflito pode ser um impulsionador do engajamento no trabalho?

A resposta é sim, e isso acontece porque é a partir da exposição de opiniões, interesses e expectativas distintas dos colaboradores que as lideranças podem trabalhar com oportunidades de aprendizado.

Logo, o conflito só é benéfico para o engajamento se a liderança souber fazer a gestão de conflito. 

Para isso, é preciso diferenciar os tipos de conflito e suas características, que podem ser funcionais ou disfuncionais, como mostra o gráfico abaixo.

Se uma organização preza por sanar conflitos e não estimula as divergências, propicia um ambiente passivo e disfuncional.

Já se a empresa não consegue gerir os conflitos e a todo instante é abordada com novos embates, é comum ter cada vez mais desgaste da equipe.

Athila Machado, cofundador da Mereo, define que o conflito de nível apropriado é aquele que tira a pessoa que se encontra em uma situação de pouco esforço para uma situação que analisa e explora as possibilidades. O ideal é ter um ambiente em que exista uma quantidade de conflito equilibrada, uma boa administração deles e uma alta produtividade.

5. Confiança

Para Sinek, é essencial que a liderança estabeleça confiança dentro das equipes.

Times fundamentados na confiança são aqueles em que reconhecer erros, expressar dúvidas ou compartilhar problemas pessoais não é apenas aceitável, mas encorajado.

Essa dinâmica, essencialmente humana, cria um vínculo inquebrável entre líderes e colaboradores.

A ausência da confiança resulta em uma dinâmica prejudicial, já que os colaboradores se veem obrigados a esconder erros e sugestões por medo de retaliação.

Isso cria uma atmosfera tóxica em que as pessoas evitam pedir ajuda porque temem as consequências. A longo prazo, as empresas construídas sobre essa base frágil estão fadadas ao fracasso.

Abaixo, podemos observar fatores que elevam ou reduzem o nível de confiança.

A construção e manutenção da confiança são imperativas para times de sucesso.

Portanto, a liderança tem um compromisso de longo prazo com a construção e manutenção da confiança dentro das equipes.

Como podemos ver, a fórmula de confiança exposta por Athila demonstra que a confiança aumenta na medida em que diminui o interesse próprio e aumenta a transparência, competência e credibilidade.

É essa confiança que cria times verdadeiramente engajados e de alta performance.

Como medir o engajamento no trabalho

Você pode estar se perguntando como saber se a sua equipe está engajada ou não e se o engajamento está aumentando ou diminuindo e o porquê.

De fato, para promover uma melhoria efetiva é primordial ter uma análise clara da situação atual para tomar decisões assertivas e entender se as suas ações estão surtindo efeito.

A boa notícia é que você pode medir o nível de satisfação dos colaboradores (eNPS) de forma simples, automatizada e aprofundada com nossa pesquisa de clima Mereo.

Na nossa plataforma você encontra uma solução completa com:

• eNPS e pesquisa de clima: descubra o eNPS e aplique perguntas de clima de forma contínua ou pontual para saber quais fatores estão impactando o engajamento do seu time;
• Dados em tempo real: acesse os dados atualizados da pesquisa de clima em tempo real.
• Comparativo de mercado: visualize os resultados da sua empresa comparados aos do mercado.
• Empodere a liderança: dê acesso às lideranças aos dados dos seus times.
• Anonimato e análise de sentimentos: garanta o anonimato e classifique os sentimentos dos comentários por meio de IA.
• Link único e múltiplos canais de envio: envie um link único para cada colaborador via Slack, Microsoft Teams, e-mail ou SMS.

Com nossas pesquisas digitais, você dá voz aos colaboradores e toma decisões assertivas para elevar o engajamento do seu time!

Conclusão

Diante do desafio de transformar discussões sobre engajamento no trabalho em práticas efetivas, vimos que o caminho é a liderança assumir seu papel contínuo de promover o engajamento, e isso só é possível ao gerir os resultados, a responsabilidade, o compromisso, o conflito e a confiança dentro do time.