Gestão de desempenho: O que é? Qual a importância? Como fazer? [Guia]

Esse processo é realizado por meio da análise de metas e competências, que demanda alinhamento com o time para não fugir dos objetivos estratégicos da organização.

A gestão de desempenho é uma estratégia cíclica que mantém o acompanhamento do desempenho das equipes ao longo de um período.

Assim, ajuda a empresa a identificar as lacunas que precisam ser trabalhadas para atingir a alta performance e garantir o alcance dos objetivos organizacionais.

Neste conteúdo você encontra:

• O que é gestão de desempenho?
•  As duas dimensões do desempenho 
• Qual é o objetivo da gestão de desempenho?
• Qual é a importância da gestão de desempenho na organização?
• A diferença entre gestão e avaliação de desempenho
• Como fazer a gestão de desempenho
• A duração do ciclo de gestão de desempenho nas empresas
• Melhores práticas de gestão de desempenho
• Principais recursos de um software de gestão de desempenho
• Benefícios do software de gestão de desempenho

O que é gestão de desempenho?

A palavra desempenho está diretamente relacionada à ação, aos resultados dessa ação e ao sucesso desses resultados comparados a um padrão. Ou seja, o desempenho condiz com o potencial de criação de valor em um determinado prazo.

Já a gestão de desempenho pode ser definida como o processo que engloba planejamento, avaliação, acompanhamento e implementação de melhorias de performance.

Ela acontece a partir da definição de métricas para medir os resultados e critérios para analisar o desempenho individual e dos times, sempre visando o desenvolvimento do potencial dos colaboradores para alcançarem suas metas.

Dessa forma, propõe um monitoramento contínuo que, por acontecer em tempo real, possibilita que as decisões sejam tomadas com embasamento e agilidade. Logo, uma gestão de desempenho estratégica tem o poder de impactar desde os resultados do negócio até o desenvolvimento e engajamento dos colaboradores, como mostra a imagem a seguir.

As duas dimensões do desempenho 

Geralmente, o desempenho é dividido em duas dimensões, são elas: 

Comportamentos (Behaviors) 

Os comportamentos (meios) estão relacionados às habilidades que os colaboradores possuem para alcançar os resultados. Nesta dimensão são analisadas as competências, que podem ser divididas em técnicas ou comportamentais.

Resultados (Outcomes) 

Os resultados (fins) são o que o colaborador entrega, ou seja, suas metas. Nesta dimensão é avaliada a responsabilidade e a qualidade das tarefas feitas, inclusive se as metas foram ou não atingidas.

Outra forma de entender melhor a diferença entre comportamentos e resultados é fazer a seguinte associação: resultado é “o que” a pessoa realizou. Já o comportamento se refere a “como” a pessoa realizou esses resultados.

Qual é o objetivo da gestão de desempenho?

A gestão de desempenho não é apenas o caminho para a melhoria da performance dos colaboradores e, consequentemente, dos resultados da empresa. Também tem outros objetivos para um bom funcionamento da empresa, como:

• Promover uma gestão mais estratégica;
• Possibilitar uma tomada de decisões mais assertiva;
• Identificar talentos para o plano de sucessão;
• Estabelecer critérios para treinamentos;
• Auxiliar na reestruturação dos times.

A gestão de desempenho também tem o objetivo de promover o alinhamento da operação com a estratégia organizacional, garantindo que os esforços de todos estejam na mesma direção. 

Qual a importância da gestão de desempenho na organização?

A gestão de desempenho é essencial para que os colaboradores sejam capacitados a alcançar os objetivos organizacionais.

Isso significa que ela acontece para melhorar a performance das pessoas e da organização, de forma individual e coletiva, oferecendo vantagens como:

• Alinhamento de expectativas: ajuda a alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa.
• Alta performance: ao identificar áreas de melhoria, a empresa consegue implementar medidas assertivas para elevar a performance.
• Cultura de melhoria contínua: ao ter uma cultura voltada para o desenvolvimento contínuo, a organização estimula a inovação.
• Engajamento: a preocupação das empresas em desenvolver os colaboradores gera um sentimento de valorização, o que aumenta a motivação das pessoas.
• Desenvolvimento contínuo: a organização consegue promover treinamentos assertivos para garantir que o desenvolvimento da equipe aconteça, promovendo tanto o crescimento do profissional do negócio.
• Reconhecimento: as empresas que possuem a gestão de desempenho têm práticas de reconhecimento e recompensa mais justas.

Logo, a gestão de desempenho é benéfica não só para a empresa, como também para os colaboradores.

A diferença entre gestão e avaliação de desempenho 

Gestão de desempenho e avaliação de desempenho são complementares, mas não são a mesma coisa.

A gestão de desempenho é um modelo de gestão, enquanto a avaliação de desempenho é uma ferramenta de medição que faz parte desse ciclo de gerenciamento.

Em outras palavras, a gestão de desempenho é o todo e abrange desde a etapa de planejamento, execução e acompanhamento até a implementação de melhorias. É um ciclo que acontece de forma contínua e, quando uma fase acaba, logo outra começa.

Já a avaliação é a etapa que utiliza indicadores para mensurar as competências de forma clara, eficiente e objetiva.

Há diversos modelos de avaliação de desempenho que podem ser escolhidos de acordo com a realidade de cada organização, são eles:

• Autoavaliação: realizada pelo próprio colaborador que avalia seu desempenho baseado em critérios pré-determinados;
• Avaliação 90º: o líder avalia cada subordinado a ele;
• Avaliação 180º: o líder realiza a avaliação de desempenho e a análise e discussão do resultado junto com o colaborador;
• Avaliação 360º: o colaborador pode ser avaliado por qualquer pessoa ligada a ele, tanto líderes quanto colegas.

Como fazer a gestão de desempenho 

A gestão de desempenho pode ser desenhada de várias formas de acordo com a cultura organizacional de cada empresa. Porém, de modo geral, ela acontece a partir das seguintes 4 etapas: 

1.     Planejamento

O primeiro passo é realizar o planejamento da gestão de desempenho. Antes de tudo, é essencial traçar algumas premissas e comunicá-las a todo time, como por exemplo: 

• Definição e alinhamento das expectativas entre líder, empresa e colaborador; 
• Acordo sobre as responsabilidades-chave e principais tarefas; 
• Desenvolvimento do conjunto de metas e objetivos a serem alcançados; 
• Identificação das competências mais importantes relacionadas a cada função.

Nesse momento, a comunicação precisa ser clara e assertiva para não haver dúvidas ou receios durante o processo.

Isso porque cada membro da equipe deve ter clareza sobre seu papel, suas responsabilidades e o que é esperado para alcançar os resultados. 

Desse modo, as pessoas saberão exatamente quais são os comportamentos e resultados esperados de cada uma para focar seus esforços na direção certa.

Metas, indicadores e tarefas de acompanhamento 

Também é parte do planejamento definir as metas, objetivos e indicadores para estabelecer o que se espera de cada colaborador e mensurar o seu desempenho.

Nesse sentido, existem metodologias amplamente utilizadas, são elas:

• KPI’s (Key Performance Indicators): métricas específicas usadas para avaliar o progresso em direção aos objetivos organizacionais, fornecendo insights sobre o desempenho e a eficácia das atividades.
• GPD (Gerenciamento pelas Diretrizes): abordagem de gestão que alinha as ações diárias com os objetivos estratégicos da empresa, garantindo que todos os níveis organizacionais estejam focados em alcançar metas comuns.
• BSC (Balanced Scorecard): traduz a visão e a estratégia da empresa em um conjunto abrangente de indicadores de desempenho em quatro perspectivas: financeira, do cliente, processos internos e aprendizado e crescimento.

Todos esses métodos, quando aplicados corretamente, podem ser grandes aliados na gestão de desempenho.

2.     Execução

Esta é a etapa de colocar em prática o que foi determinado no planejamento.

Para os líderes, as responsabilidades envolvem criar condições favoráveis e motivadoras para o colaborador e manter o acompanhamento frequente para corrigir possíveis problemas de performance, por exemplo.

Já para os liderados, as ações são voltadas para o operacional, como o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos e a solicitação de feedbacks ou treinamentos para potencializar suas competências.

3.     Avaliação

As avaliações devem ser feitas de forma periódica para mensurar o desempenho das pessoas e verificar o andamento de cada meta.

A avaliação deve ser construída com base no mapeamento das competências essenciais para a empresa e para cada cargo.

Assim, os líderes conseguem identificar as lacunas de competências do colaborador e trabalhar cada uma delas com foco no alcance das metas do negócio.

4.     Revisão e feedback

Na última fase acontece a revisão de toda estratégia e a devolutiva de todo o processo. Esse é o famoso feedback, uma reunião entre líder e liderado para discutir as seguintes questões:

• Os resultados da avaliação de desempenho, tanto em relação aos comportamentos quanto às metas alcançadas; 
• Plano de desenvolvimento para o próximo ciclo (PDI); 
• Tomada de decisão para uma promoção, mudança de setor, remuneração variável, entre outros.

É possível também dividir esse feedback em duas partes: uma reunião para discutir os resultados da avaliação e o PDI, que engloba todas as competências que o colaborador precisa desenvolver para alcançar os objetivos organizacionais, e outra reunião apenas para a tomada de decisão. 

É válido lembrar que o propósito dessa etapa é impulsionar a performance das pessoas para o próximo ciclo de gestão de desempenho.

Por fim, é determinada uma data para criar um novo planejamento de metas e objetivos para o próximo período de avaliação.

A duração do ciclo de gestão de desempenho nas empresas

Um aspecto fundamental a se considerar é o tempo de duração do ciclo de gestão. Em geral, o mais comum nas empresas é a realização de ciclos anuais. Sobretudo para alinhar com o calendário fiscal e com os planos de incentivo de curto prazo.

Por outro lado, podem ocorrer ciclos semestrais ou trimestrais, variando de acordo com a cultura adotada pela empresa. Entretanto, ciclos menores podem exigir mais trabalho, já que o processo de gestão de desempenho é complexo e demanda tempo para realizar as avaliações e análise das métricas e competências de cada um. 

Além de que os ciclos anuais conseguem ser mais focados no desempenho e desenvolvimento dos colaboradores para a tomada de decisões que tem mais impacto no longo prazo.

Mas é claro, garantindo um acompanhamento mensal das metas para ter um maior controle das rotas com todo time envolvido para fortalecer o sentimento de pertencimento, propósito e responsabilidade com os resultados.

Melhores práticas de gestão de desempenho

Sem dúvidas, algumas boas práticas podem ajudar a sua empresa a ter sucesso na gestão de desempenho. Confira:

Estratégia bem projetada

Para elaborar um plano de gestão de desempenho eficaz, uma dica é se basear em algumas perguntas-chave, como por exemplo:

• Com que frequência o colaborador será avaliado?
• Como será a abordagem do feedback?
• Qual será o sistema de avaliação utilizado?
• Como funcionará o pós-feedback?

Essas informações podem facilitar o fluxo de trabalho e garantir melhorias contínuas.

Cultura de comunicação eficiente

Promover uma comunicação aberta e transparente contribui para que qualquer mal-entendido ou sentimento negativo seja resolvido pontualmente. Por isso, a construção de uma cultura de comunicação eficiente deve começar na alta liderança até atingir todos os demais níveis da organização.

A comunicação eficiente envolve:

• Deixar claro para o colaborador o que se espera dele;
• Comunicar a possibilidade de treinamentos para o colaborador desenvolver o seu potencial máximo;
• Fornecer feedbacks orientados;
• Apresentar as recompensas para metas atingidas.

 Monitoramento contínuo

Quando falamos em monitoramento contínuo, não significa um movimento para fiscalizar cada passo do colaborador. Pelo contrário, a ideia é acompanhar o seu progresso, auxiliando no seu desenvolvimento e resultados.

Aliás, o monitoramento contínuo pode ser facilitado com um software de gestão de desempenho que simplifica e automatiza operações manuais.

Principais recursos de um software de gestão de desempenho 

A ferramenta de gestão de desempenho garante processos mais ágeis e assertivos na prática, fornecendo funcionalidades como:

Avaliações personalizadas

Possibilita a customização do ciclo e a criação de avaliações personalizas 90º à 360º que podem envolver vários níveis hierárquicos. Inclusive, oferece a opção de o próprio colaborador indicar uma pessoa para responder a sua avaliação com aprovação do RH.

Painel de resultados

Facilita a visualização dos resultados dos colaboradores em cada ciclo e permite avaliar e comparar no mesmo formulário as avaliações de mais de uma pessoa.

Workflow de PDI

Otimiza a criação de PDI e a visualização de todo fluxo de ações do time em um só lugar.

Feedback contínuo

Oferece a possibilidade da troca de feedbacks contínuos entre todas as pessoas da empresa.

Automação da gestão de metas

Viabiliza a definição e acompanhamento das metas com soluções como visão da árvore de performance, gráfico de evolução, análise de desvio.

Benefícios do software de gestão de desempenho

Com uma ferramenta de gestão de desempenho completa, é possível deixar de lado planilhas cheias de dados e processos manuais demorados.

Com a plataforma da Mereo você garante:

• Gestão mais ágil: otimiza o tempo do RH, que pode focar seus esforços em ações estratégicas em vez de gastar energia com demandas burocráticas e operacionais;
• Redução de custo: reduz custos, por exemplo, com retrabalhos e atrasos devido a erros humanos;
• Engajamento dos colaboradores: aumenta a transparência na avaliação de desempenho e nos planos de incentivo, o que aumenta a motivação e estimula os colaboradores a se comprometerem com as suas metas.

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Conclusão

Em suma, a gestão de desempenho é uma estratégia para elevar a performance dos times com o fim de potencializar resultados par atingir as metas e alcançar os objetivos da organização.