A avaliação 360, 180 e 90 graus são modelos diferentes para avaliar o desempenho dos colaboradores.
Apesar desses modelos já serem consolidados no mercado, muitas empresas ainda enfrentam o dilema de qual é a melhor forma de avaliar o desempenho para ter um processo justo e transparente que promove desenvolvimento real e engajamento.
Até porque sabemos que a avaliação de desempenho não é mais apenas aquela “folha de pontuação anual”. Hoje, ela é um instrumento estratégico que conecta resultados, competências e crescimento.
Por isso, neste artigo foi elaborado como um guia para você escolher o modelo certo e transformar a performance do seu time.
Neste conteúdo você encontra:
- O que é avaliação de desempenho
- Diferenças entre avaliação 360, 180 e 90
- Por que utilizar a avaliação 360 graus?
- Benefícios da avaliação 360 graus
- Como fazer avaliação de desempenho: passo a passo
- Melhores práticas para aplicar a avaliação de desempenho
- FAQ sobre avaliação de desempenho
O que é avaliação de desempenho?
Avaliar desempenho não é apenas medir resultados, é também conversar com os colaboradores sobre como estão entregando, como se comportam em relação às competências essenciais e quais próximos passos podem seguir para evoluir.
Nos modelos tradicionais, o líder era o único avaliador. Mas começaram a surgir problemas como visão parcial do desempenho, possibilidade de viés, pouca participação do avaliado e foco limitado em desenvolvimento, mais “checagem” do que crescimento.
Por isso surgiram modelos mais amplos de avaliação, que envolvem múltiplas fontes de feedback e têm foco no desenvolvimento do colaborador, como a avaliação 360 graus.
Diferenças entre avaliação 360, 180 e 90 graus
Vamos detalhar cada modelo de avaliação, suas vantagens, pontos de atenção e quando utilizar.
Avaliação 90 graus
O que é:
- Feedback unilateral, geralmente do líder direto.
- Colaborador recebe pontuação e/ou comentários do superior imediato.
Vantagens:
- Simples e ágil;
- Formulário curto, poucos envolvidos;
- Baixo custo operacional;
- Ideal para empresas iniciantes na gestão de desempenho.
Pontos de atenção:
- Visão limitada: não considera pares, subordinados ou autoavaliação;
- Maior risco de viés;
- Pouco foco em desenvolvimento.
Quando usar:
- Cargos de linha com poucas interações transversais;
- Empresas que ainda estão construindo cultura de feedback;
- Como etapa inicial antes de evoluir para modelos mais completos.
Avaliação 180 graus
O que é:
- Combina feedback do líder e autoavaliação do colaborador;
Vantagens:
- Promove autoconhecimento;
- Mantém simplicidade operacional;
- Serve como “meio-termo” para empresas em transição.
Pontos de atenção:
- Continua limitada a duas fontes;
- Pode gerar discrepâncias entre autoavaliação e visão do líder;
- Exige preparação para evitar resistência, insegurança ou respostas enviesadas, como a tendência do colaborador de se auto favorecer.
Quando usar:
- Cargos de supervisão média;
- Empresas com alguma cultura de feedback, mas ainda não prontas para múltiplas fontes;
- Passo intermediário para evoluir depois para 360°.
Avaliação 360 graus
O que é:
- Feedback de múltiplas fontes: líderes, pares, subordinados, autoavaliação e, em alguns casos, clientes externos;
- Objetivo: visão completa (“360°”) sobre competências, comportamentos e impacto do colaborador.
Vantagens:
- Visão holística e justa;
- Favorece autoconhecimento, engajamento e desenvolvimento assertivo;
- Estudos mostram redução de turnover e melhoria de performance quando bem aplicada.
Pontos de atenção:
- Mais complexa operacionalmente;
- Necessita maturidade organizacional cultura de confiança, clareza em competências e suporte do RH;
- Se mal aplicada, pode gerar frustração.
Quando usar:
- Empresas maduras em gestão de desempenho e cultura de feedback;
- Cargos de liderança ou coordenadores;
- Programas de desenvolvimento de talento ou sucessão.
Comparativo avaliação 360, 180 e 90 graus
|
Modelo |
Fontes principais |
Complexidade |
Melhor para… |
Limitações principais |
|
90° |
Líder direto |
Baixa |
Empresas/áreas com rotina simples |
Visão limitada, risco de viés |
|
180° |
Líder + autoavaliação |
Moderada |
Empresas em transição |
Pouco abrangente, exige preparo |
|
360° |
Líder, pares, subordinados, auto, às vezes externos |
Alta |
Empresas maduras + cargos estratégicos |
Custo/complexidade maiores, exige cultura forte |
Por que utilizar a avaliação 360 graus?
O modelo de avaliação 360º foi desenvolvido na década de 50, mas ganhou popularidade a partir de 1990, quando as empresas começaram a buscar formas mais assertivas de desenvolver seus colaboradores.
Assim, a avaliação 360 graus passou a ser amplamente adotada para promover uma avaliação de desempenho mais justa e próxima da realidade.
Esse tipo de avaliação de desempenho recebe esse nome porque proporciona uma visão completa e abrangente do desempenho de um colaborador, semelhante a um círculo completo de 360 graus.
Assim como um círculo que abrange todas as direções, a avaliação 360 graus oferece perspectivas diferentes sobre as competências do avaliado, permitindo uma análise mais justa e aprofundada.
Ao considerar diversos pontos de vista, é possível identificar os pontos fortes e de melhoria das pessoas para desenvolvê-las com mais assertividade.
Benefícios da avaliação 360 graus
Os benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores da avaliação 360 graus se destacam quando comparamos com os demais modelos de avaliação.
Visão holística do desempenho
Sem dúvidas, a vantagem mais aparente da avaliação 360 é oferecer uma perspectiva mais completa do desempenho do colaborador.
Quando consideramos mais pontos de vista, diminuímos o risco de medir o desempenho do colaborador com base em uma avaliação enviesada.
Desse modo, a gestão de desempenho se torna muito mais justa e precisa.
Redução de conflitos
Esse modelo mais abrangente também ajuda a reduzir conflitos que poderiam surgir, por exemplo, ao receber apenas uma avaliação do líder.
Com diversas perspectivas, os colaboradores entendem melhor como suas ações são percebidas por diferentes pessoas. Isso pode reduzir percepções erradas e diminuir mal-entendidos que poderiam gerar conflitos.
Desenvolvimento mais assertivo
Da mesma forma, a avaliação de fontes diferentes permite identificar de forma mais precisa as áreas de melhoria e os pontos fortes.
Com essa riqueza de informações, é possível desenvolver planos de desenvolvimento muito mais assertivos que facilitam um crescimento mais direcionado.
Aumento do engajamento
Quando o colaborador percebe que a empresa se preocupa em avaliar seu desempenho de forma justa com foco em seu próprio desenvolvimento, passa a entender todo processo como uma oportunidade de crescimento, em vez de uma crítica.
Assim, cria-se um sentimento de valorização, o que aumenta o engajamento e o comprometimento com o desenvolvimento.
Como fazer avaliação de desempenho: passo a passo
Elaboramos um passo a passo para te ajudar a fazer a avaliação de desempenho de forma estruturada para garantir a excelência do processo.
1. Mapeamento das competências
Identifique as competências fundamentais para desempenhar cada função dentro da organização.
Essas competências podem variar de acordo com os cargos e setores, mas lembre-se de que elas devem estar alinhadas com os objetivos estratégicos.
2. Estabelecimento de indicadores
Crie um formulário de avaliação com base no mapeamento das competências da empresa e estabeleça indicadores mensuráveis para cada uma.
Esses indicadores devem permitir uma avaliação objetiva do desempenho dos colaboradores em relação a cada competência.
3. Definição de avaliadores
Idealmente, no modelo 360 graus o colaborador deve ser avaliado por uma combinação de superiores, pares, subordinados e, quando aplicável, clientes.
Em casos de times muito grandes, é recomendável limitar o número de avaliadores a um grupo representativo que ainda proporcione uma visão abrangente.
4. Anonimato
A avaliação de desempenho conta com a possibilidade do anonimato, que estimula respostas mais honestas sem medo de retaliação ou constrangimento e pode gerar resultados mais precisos.
Por outro lado, a desvantagem do anonimato é que ele pode levar a feedbacks menos construtivos, já que a ausência de responsabilidade pode diminuir o cuidado na formulação das críticas.
Por isso, para escolher a melhor abordagem, é importante considerar a maturidade da sua empresa em termos de cultura de feedback.
Se a cultura de feedback já está bem estabelecida, a transparência pode ser o caminho para promover um ambiente de confiança.
Mas se a sua organização ainda está desenvolvendo essa cultura, o anonimato pode ser necessário para que os colaboradores se sintam seguros ao fornecer suas opiniões.
5. Comunicação e aplicação
Antes de aplicar a avaliação, é importante comunicar sobre o processo, garantindo que os colaboradores entendam o objetivo da avaliação e os critérios pelos quais avaliarão e também serão avaliados.
Nesse momento, reforce como funcionarão as etapas e o anonimato ou não da avaliação, além de dar orientações sobre prazos e melhores práticas para responder as avaliações.
6. Apuração de resultados e calibragem
Após a coleta, apure os resultados e conduza a etapa de calibragem. Ela acontece por meio do comitê de calibragem e tem o objetivo de sustentar a imparcialidade do processo.
Esse comitê é um encontro entre diretoria, liderança e RH, que contribuem com uma visão do todo para definir em que posição da Matriz Nine Box cada colaborador se encontra.
Tudo isso é feito para garantir um resultado mais próximos da realidade.
7. Feedback
Com os resultados em mãos, é momento de a liderança fornecer o feedback da avaliação para cada colaborador. É importante que seja claro e construtivo, destacando pontos fortes e discutindo áreas que precisam de desenvolvimento.
Juntos, estabeleçam metas de desenvolvimento realistas e mensuráveis para suprir as lacunas de competências identificadas.
8. Plano de Desenvolvimento Individual
É importante que a liderança em conjunto com o colaborador crie um plano de desenvolvimento individual (PDI) que aborde as metas de desenvolvimento estabelecidas.
Isso pode envolver treinamentos, mentorias, projetos específicos ou outras atividades que promovam o aprimoramento das competências necessárias.
9. Acompanhamento
Mantenha um acompanhamento contínuo do progresso dos colaboradores em relação ao seu desenvolvimento.
Ofereça suporte, feedback contínuo e ajustes conforme necessário para garantir que os esforços estejam no caminho certo.
Melhores práticas para aplicar a avaliação 360 graus
A seguir confira as melhores práticas listadas pelos nossos especialistas para um processo de avaliação otimizado, seguro e eficiente.
Escolher os avaliadores certos
Escolher as pessoas certas para responder as avaliações é um ponto chave para o sucesso da gestão de desempenho.
Os avaliadores precisam ter interações constantes com o colaborador e uma visão clara da sua performance e comportamento para que a avaliação seja realmente relevante.
Inclusive, você pode permitir que o colaborador indique quem pode o avaliar para incluir perspectivas que ele considera importantes.
No entanto, para evitar vieses e manter a imparcialidade, é essencial que essa indicação seja validada pela gestão.
Treinamento para avaliadores
Uma boa prática é oferecer treinamento para os avaliadores sobre como fornecer feedbacks ou elaborar uma cartilha com orientações claras.
Isso assegura que as respostas da avaliação sejam ao mesmo tempo sinceras e construtivas para que contribuam efetivamente para o desenvolvimento do avaliado.
Calibragem
Como já falamos, é importante que as empresas não dispensem a etapa da calibragem.
Ela é mais uma garantia da imparcialidade, uma vez que alguns avaliadores podem “pesar a mão” ou ser mais “bonzinhos” nas respostas devido a vieses cognitivos.
A calibragem é responsável por estabelecer um padrão de medida e contornar possíveis desvios que podem favorecer ou prejudicar as pessoas e impactar as decisões da empresa.
Utilização de ferramentas
A avaliação 360 graus pode ser um modelo complexo de implementar.
Logo, a adoção de uma plataforma como a Mereo é essencial para promover uma gestão de desempenho mais simples e ágil.
O nosso módulo de Competências facilita a rotina do RH automatizando tarefas operacionais como criação e envio dos questionários e gerando análises e relatórios detalhados dos resultados das avaliações.
Conheça algumas das nossas funcionalidades:
- Avaliações personalizadas: configure o ciclo, crie avaliações de desempenho customizadas 90º a 360º e avalie e compare múltiplas avaliações.
- Calibragem: revise e ajuste as pontuações atribuídas a cada colaborador e estabeleça a nota consenso.
- Matriz 9box: visualize a posição dos colaboradores na matriz 9box de acordo com os eixos de metas e competências.
- Feedback: forneça feedback embasado e transparente da avaliação de competências.
- Workflow de PDI: acompanhe o progresso do PDI do seu time em um único lugar.
- Painel de resultados: acesse os resultados detalhados de cada ciclo de avaliação e exporte os dados para o arquivo que desejar.
FAQ sobre avaliação de desempenho
- Quantos avaliadores podem participar de um 360°?
Líder direto, 2-5 pares, 1-3 subordinados, autoavaliação e, se aplicável, cliente ou stakeholder externo. - A empresa precisa ter cultura de feedback para aplicar 360°?
Sim. Sem confiança e comunicação aberta, o 360° pode gerar frustração ou resistência. - Como escolher entre 180° e 360°?
Se a empresa já faz 90° e quer evoluir, mas ainda não tem interação transversal forte ou plataforma robusta, opte pelo 180° como passo intermediário. Depois, vá para 360°.
Conclusão
Escolher e aplicar o modelo certo de avaliação transforma a maneira como sua empresa avalia, desenvolve e engaja colaboradores.
Comece com modelos mais simples, evolua gradualmente e use suporte de ferramentas para garantir que o processo seja estratégico, confiável e produtivo.
O resultado? Engajamento mais alto, retenção fortalecida e equipes preparadas para os desafios do futuro.
