Nas últimas décadas, o PDI tem sido amplamente adotado pelas organizações como instrumento de apoio ao crescimento profissional. Entretanto, grande parte desses planos carece de aplicabilidade prática, sendo construídos sem um diagnóstico consistente de competências ou critérios claros de prioridade. 

Diferentemente da abordagem tradicional, este artigo defende que o PDI não deve ser tratado como ponto de partida, mas sim como produto de uma avaliação de competências, um desdobramento estratégico que conecta lacunas reais de desempenho com entregas esperadas pela organização.  

Nesse artigo você vai ver: 

• A Avaliação de Competências como origem do PDI; 
• Estrutura de um PDI Eficaz; 
• Diferenciação entre PDI Genérico e Orientados a Resultados. 

A Avaliação de Competências como origem do PDI 

O conceito de competência, conforme Le Boterf (1994), integra saberes, habilidades e atitudes aplicados à entrega de valor em contexto profissional. A avaliação de competências, portanto, visa não apenas identificar lacunas, mas também orientar ações de desenvolvimento a partir de evidências. 

A literatura sobre aprendizagem organizacional, representada por autores como Kolb (1984) e Dweck (2006), enfatiza que o desenvolvimento ocorre com mais eficácia quando está vinculado à resolução de problemas reais, à prática reflexiva e à mentalidade de crescimento.  

Nesse sentido, a avaliação de competências torna-se a base empírica sobre a qual o PDI é estruturado. 

A utilização de matrizes de priorização como a GUT (Gravidade, Urgência e Tendência) possibilita que a construção do plano de desenvolvimento se torne um processo técnico e racional, minimizando subjetividades e garantindo foco em ações de alto impacto para o indivíduo e para a organização. 

Mas o que os dados revelam? 

Apesar de reconhecido como uma ferramenta essencial para o desenvolvimento profissional, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ainda enfrenta sérios desafios em sua aplicação prática nas organizações.  

Segundo dados do GPTW (2021), apenas 45% das empresas adotam formalmente algum modelo de PDI, e mesmo entre elas, 70% dos colaboradores não concluem seus planos dentro do prazo.  

Além disso, 60% das empresas falham no acompanhamento contínuo das ações previstas, comprometendo sua efetividade. Outro dado alarmante revela que 37% dos colaboradores consideram os PDIs genéricos demais, o que reduz o engajamento e enfraquece seu valor estratégico.  

Esses indicadores reforçam a necessidade urgente de revisão na forma como os PDIs são estruturados, acompanhados e conectados à realidade organizacional. 

Esses números reforçam: não basta construir um plano, é preciso construí-lo com método, foco e base em dados reais. 

Estrutura de um PDI Eficaz 

A construção do plano deve equilibrar visão estratégica com praticidade, considerando tanto os objetivos de longo prazo da organização quanto as demandas imediatas de desenvolvimento do colaborador.  

Para que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) seja efetivo, é necessário que ele una clareza de propósito com viabilidade de execução.  

Isso significa alinhar as metas do negócio com as lacunas identificadas na avaliação de competências, ao mesmo tempo em que se define um conjunto de ações realistas, mensuráveis e adaptáveis ao contexto.  

Um plano bem estruturado não apenas orienta a jornada de crescimento, mas também mobiliza o colaborador em torno de entregas concretas e aprendizados significativos.  

O equilíbrio entre estratégia e ação é, portanto, o que transforma o PDI em um instrumento de evolução real, e não apenas em um documento formal. 

Com isso em mente, é possível organizar a construção de um PDI eficaz em etapas bem definidas, conforme descrito a seguir: 
 
1. Planejamento 

• Objetivos claros, baseados no diagnóstico de competências; 
• Alinhamento com os objetivos organizacionais; 
• Priorização com base na matriz GUT. 

Após a avaliação, é necessário priorizar o que desenvolver. Para isso, usamos a matriz GUT, que considera três critérios: 

Essa matriz evita que o PDI se transforme numa lista de desejos. Ela garante foco no que realmente trará impacto para o colaborador e para a organização. 

2. Execução Focada em Entrega 

• 70% das ações ligadas a resultados concretos; 
• 30% voltadas ao fortalecimento comportamental; 

Ações estruturadas com a ferramenta 5W2H: o que, por que, quem, onde, quando, como e quando. 

3. Acompanhamento Contínuo 

• Validação pela liderança; 
• Feedbacks periódicos; 
• Revisões trimestrais ou semestrais. 

Diferenciação entre PDI genérico e orientados a resultados 

A comparação entre PDIs alinhados e genéricos evidencia uma distinção central entre desenvolvimento intencional e desenvolvimento mecânico.  

Enquanto os planos genéricos tendem a reproduzir um modelo padronizado, frequentemente desvinculado da realidade funcional do colaborador e das metas organizacionais, os PDIs alinhados operam como instrumentos estratégicos de transformação, conectando o diagnóstico de competências, as entregas esperadas e o contexto organizacional. 

PDIs genéricos, ainda que bem-intencionados, costumam resultar em baixo engajamento, pouca aplicabilidade e desperdício de tempo e recursos. Isso ocorre porque não oferecem clareza de propósito nem relevância prática.  

Já os PDIs alinhados se destacam por sua capacidade de gerar sentido, direção e resultados concretos, pois derivam de um processo consistente de avaliação, priorização e conexão com os objetivos organizacionais. 

Conclusão 

O PDI não é um formulário, nem uma lista de cursos. Ele é a consequência natural de um processo de avaliação robusto. 

É fundamental, ainda, que o plano seja orientado por uma lógica de impacto: 70% das ações devem estar voltadas para o fortalecimento das entregas e resultados concretos, enquanto 30% devem focar no desenvolvimento de competências comportamentais que sustentam a performance ao longo do tempo. 
 
A construção do plano deve equilibrar visão estratégica com praticidade, considerando tanto os objetivos de longo prazo da organização quanto as demandas imediatas de desenvolvimento do colaborador.  

Para que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) seja efetivo, é necessário que ele una clareza de propósito com viabilidade de execução.  

Isso significa alinhar as metas do negócio com as lacunas identificadas na avaliação de competências, ao mesmo tempo em que se define um conjunto de ações realistas, mensuráveis e adaptáveis ao contexto.  

O equilíbrio entre estratégia, execução e foco prático é o que transforma o PDI em um instrumento de evolução real, e não apenas em um documento formal. 

Entenda mais sobre como entregar valor no PDI com nosso guia exclusivo sobre Plano de Desenvolvimento Individual. 

Escrito por: Athila Machado.

Athila Machado é uma referência em estratégias de gestão para resultados, com mais de 20 anos de experiência. Fundador de empresas renomadas como Mereo, Athon e Habitus, ele simplifica a vida dos gestores por meio de tecnologia e metodologias inovadoras. Seu conhecimento e habilidades já ajudaram inúmeras pessoas e organizações a atingirem seus objetivos. Com programas de liderança, performance e competências desenvolvidos para empresas no Brasil e no exterior, auxiliou vários executivos na obtenção de resultados e desenvolvimento de liderança, sempre com o propósito de alinhar pessoas, metas e cultura em direção à  performance.