Diversidade e inclusão: descubra por que aplicar na sua empresa

Avatar photo Rebeca Rohr | 23 de setembro de 2022

Você já percebeu que as pessoas estão falando cada vez mais sobre diversidade e inclusão? Seja nas redes sociais ou numa roda de amigos, você com certeza já deve ter se deparado com esse assunto.

diversidade e inclusão

Até porque a multiplicidade está por toda parte. Inclusive, o tema vem sendo cada vez mais tratado dentro das organizações devido aos critérios ESG.

Mas, apesar de muitas organizações afirmarem já fazerem esforços no que diz respeito à diversidade e inclusão, grande parte delas fica só na teoria. Por isso, neste artigo você entenderá a importância de aplicar diversidade e inclusão na prática!

Neste conteúdo você encontra:

  • O que é diversidade e inclusão?
  • Diversidade e inclusão nas empresas
  • Uma mudança de cenário: a importância de ser uma empresa diversa e inclusiva
  • 9 passos para aplicar diversidade e inclusão na prática 
  • Comitê de diversidade: um grande passo rumo à diversidade e inclusão
  • Por que o comitê de diversidade e inclusão é importante?
  • 3 passos para criar um comitê de diversidade
  • Guia sobre Diversidade

O que é diversidade e inclusão?

Antes de tudo é preciso entender o conceito de diversidade, definido pelo Dicionário Online como característica ou estado do que é diverso, diferente, diversificado.

De acordo com a Global Diversity Practice, diversidade significa empoderar as pessoas, respeitando e valorizando o que as torna diferentes em termos de idade gênero, etnia, religião, cultura, capacidade física e mental.

Principalmente no Brasil é possível observar essa diversidade claramente, em cada esquina se encontra traços, personalidades, sotaques variados.

Já a inclusão, também segundo a Global Diversity Practice, é a valorização dessas diferenças por meio de práticas organizacionais em que diferentes indivíduos são aceitos e bem-vindos.

Diversidade e inclusão nas empresas

Para entender a realidade nas empresas, é importante observar alguns dados recentes.

Conforme o estudo “Indicadores sociais das mulheres no Brasil” do IBGE (2019), apenas 37,4% das mulheres brasileiras ocupam algum cargo de gerência, seja como diretora ou gerente.

Ao passo que homens estão em 62,6% destes cargos, mulheres recebem até 38,1% menos quando ocupam a mesma função.

Ao mesmo tempo, segundo pesquisa do Vagas.com, somente 0,7% dos cargos mais altos de empresas são ocupados por pessoas negras.

Além de que pessoas com deficiência que têm emprego formal no Brasil representam apenas 1% dos profissionais contratados em regime CLT, conforme dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Bem como 74% das pessoas LGBTQIA+ sentem falta de um ambiente de trabalho mais inclusivo, de acordo com dados da pesquisa consultoria Mais Diversidade.

Como resultado, é possível perceber o quanto as organizações ainda precisam de esforços em relação à diversidade e inclusão.

Uma mudança de cenário: importância de ser uma empresa diversa e inclusiva

Em contrapartida, diversidade e inclusão é uma das 7 principais tendências de RH para 2022 (relatório The HR 2022 Outlook).

Até porque integrar uma equipe diversa significa reunir pessoas multidisciplinares. Então imagina só o resultado de deixar de alimentar um ecossistema de seres iguais para criar um lugar de seres pensantes e diversos, mas que condizem com os valores da organização?

Isso possibilita o contato com novas mentalidades e culturas, o que fomenta o respeito, o debate, a criatividade e, consequentemente, estimula a inovação e produtividade, enriquecendo as perspectivas da empresa.

Segundo a pesquisa Diversity Matters: América Latina realizada pela McKinsey em 2020, os colaboradores de empresas que adotam a diversidade têm probabilidade:

  • 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;
  • 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas;
  • 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas;
  • 80% maior de concordar que seus líderes promovem confiança e diálogo aberto;
  • 73% maior de relatar uma cultura de liderança em prol do trabalho em equipe;
  • 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média do que suas concorrentes no quartil inferior em relação à diversidade.

Nessas empresas, os colaboradores também:

  • foram 66% mais propensos a relatar que seus líderes promovem a inovação;
  • 63% indicam que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% das empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade.

9 passos para aplicar diversidade e inclusão na prática

Passo 1: treinamento em diversidade e inclusão

Antes de qualquer coisa, é indispensável entender o que é diversidade e inclusão. Isso significa que uma boa prática é realizar um treinamento para líderes para entenderem a pauta e a sua importância. Assim, assegure-se de passar pelos seguintes conceitos:

Diversidade ≠ inclusão

Diversidade significa representatividade, enquanto inclusão é uma mudança de cultura e comportamento em relação às pessoas diversas.

É possível ter um ambiente diverso, em que pessoas diversas têm representatividade, mas não ter um ambiente inclusivo, em que essas pessoas têm as mesmas oportunidades de desenvolvimento e crescimento que as outras, sendo acolhidas da mesma forma.

Portanto, é necessário se preocupar tanto com diversidade quanto inclusão, por isso os termos são usados em conjunto, uma vez que não fazem sentido quando separados.

Passo 2: conte com o envolvimento da liderança

A partir do treinamento, a liderança já está preparada para aplicar diversidade e inclusão, na prática. Com isso, é essencial ter seu apoio e comprometimento para implementar ações de diversidade e inclusão na empresa e envolver seus times.

Passo 3: crie métricas e monitore

Em terceiro lugar, é preciso criar métricas para monitorar a jornada das pessoas na empresa, analisando salários, cargos, rotatividade, promoções, performance.

Além disso, uma boa prática é aplicar um censo de diversidade anualmente para ter uma visão mais abrangente do cenário em que a empresa está inserida.

Ele mostra um retrato de como os colaboradores se enxergam, ou seja, a autopercepção de cada um. Desse modo, a empresa mantém um acompanhamento da composição dos times e entende quais decisões precisam ser tomadas e qual caminho seguir.

Na metodologia da Mereo o censo de diversidade possui 10 perguntas que visam mapear as dimensões de cor/etnia, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, faixa etária, religião, região de nascimento, sócio-econômico e maternidade/paternidade.

Você pode clicar aqui para baixar o modelo do questionário ou conhecer mais sobre a nossa plataforma para aplicar pesquisas pulse personalizadas de forma automatizada.

plataforma Mereo

Passo 4: tenha diversidade e inclusão como pilar em recrutamento e seleção

Através dos dados coletados, entenda os gaps de diversidade e faça contratações a fim de corrigi-los.

Ou seja, como já falamos, não adianta ficar apenas no discurso, a contratação de pessoas diversas é o melhor caminho para garantir diversidade e representatividade no ambiente de trabalho.

Passo 5: equidade na política de cargos e salários

Crie políticas e programas que estejam alinhados às estratégias de diversidade e inclusão da empresa. Isso significa analisar e corrigir salários diferentes para cargos equivalentes na organização.

Passo 6: equidade na política de promoções

Do mesmo modo, é necessário garantir que pessoas diversas sejam promovidas dentro da organização. Isso significa promover todos pelo seu desenvolvimento e mérito.

Esse é o passo para promover a equidade de gênero no ambiente corporativo e oferecer um ambiente igualitário para todas as pessoas terem as mesmas oportunidades.

Passo 7: adapte processos e local de trabalho

No caso de colaboradores PCD’s, pode ser necessário algumas adaptações nos processos e ambientes. Para receber esses colaboradores, a organização deve ajustar seus processos de recrutamento de acordo com essas individualidades.

Além disso, conte com a liderança para preparar os times e educar quanto a essas condições. No dia a dia, talvez seja preciso incluir algumas mudanças, como número maior de reuniões e fazer adequações no ambiente, como separar um lugar mais silencioso ou com menos luz.

Até porque uma empresa pode ter colaboradores autistas, mas não oferecer um espaço de trabalho adaptado às suas necessidades. Dessa forma, essa empresa pode ser diversa, mas não inclusiva.

Passo 8: tenha uma comunicação transparente e inclusiva

Em qualquer processo, é indispensável comunicar com transparência. No caso de diversidade e inclusão, é preciso comunicar os dados da empresa e quais esforços estão sendo feitos para atingir o seu objetivo.

Além disso, atente-se à comunicação interna e externa da sua empresa. Utilize a linguagem inclusiva na comunicação e garanta que ela faça parte da cultura organizacional. Você pode, por exemplo, incluir a comunicação interna em libras.

Mas não só isso, a língua portuguesa também possui algumas expressões preconceituosas que ainda são usadas. Por isso, promova ações para conscientizar os colaboradores a excluírem esses termos do vocabulário. Também se atente às imagens que utiliza, sempre pensando em representar pessoas diversas.

Promova campanhas sobre diversidade e inclusão, você pode inclusive aproveitar as datas comemorativas para esse fim. Mas lembre-se: não basta fazer apenas campanhas se a diversidade e inclusão não fazem parte do dia a dia da sua empresa!

Passo 9: crie um canal seguro

É importante que a empresa ofereça um canal seguro para denúncias anônimas de qualquer tipo de discriminação ou assédio. É indispensável que essas pessoas sintam que estão protegidas em um espaço seguro e que são escutadas. 

Comitê de diversidade e inclusão: um grande passo rumo à diversidade e inclusão

O comitê de diversidade é um grupo formado por pessoas diversas com o objetivo de pensar e implementar medidas e mudanças na empresa em relação à diversidade e inclusão.

É o comitê de diversidade que provoca discussões relevantes e propõe transformações efetivas na mentalidade e cultura da organização. Assim acompanha, analisa e impulsiona as ações de diversidade e inclusão.

Aliás, é importante ressaltar que comitê de diversidade difere de grupo de afinidade. Grupo de afinidade é um meio de conectar pessoas pertencentes a um mesmo grupo específico. Ou seja, pode ser um grupo de gênero, raça e etnia, comunidade LGBTQIA +, PCD ‘s.

O propósito do grupo de afinidade é aumentar o senso de pertencimento e identificação entre os participantes. Por outro lado, o Comitê de diversidade é mais amplo e conta com liderança influente na sua composição.

Por que o comitê de diversidade e inclusão é importante?

Programas de diversidade e inclusão

Sem dúvida, a principal função de um comitê de diversidade é entender o que precisa ser mudado dentro das empresas e, com isso, idealizar e impulsionar estratégias para elaborar programas de diversidade e inclusão.

E uma vez com esses programas já implementados, a ideia é analisar como essas ações estão impactando no dia a dia desses colaboradores para avaliar o que está funcionando.

Dessa forma, o comitê de diversidade também é um representante dessas pessoas dentro das organizações, um porta-voz tanto para propor novas ideias quanto para avaliar medidas.

Processos de Gente & Gestão

O comitê de diversidade pode ser um parceiro do RH nos processos de recrutamento e seleção e retenção de talentos de pessoas diversas.

Até porque, além dessas pessoas estarem dentro das empresas, elas precisam ter a oportunidade de se desenvolverem e ocuparem cargos de liderança, para que, inclusive, grupos minoritários se sintam representados e tenham uma referência para também acreditarem que podem chegar lá.

Informação e debates

Também é do comitê de diversidade que surgem informações e nascem as discussões sobre pautas importantes de diversidade e inclusão. Portanto, ele é essencial para provocar debates sobre a cultura organizacional e mentalidade da empresa. O comitê de diversidade pode propor e promover palestras, treinamentos e campanhas dentro da organização.

Acolhimento

Mesmo que difira de um grupo de afinidade, uma das finalidades do comitê de diversidade também é o acolhimento. Ele pode ser um espaço para compartilhar vivências e trocar experiências que podem servir de base para pensar novos processos e ações.

3 passos para criar um comitê de diversidade

1. Censo de diversidade

É preciso entender o cenário e contexto da empresa para então definir metas de diversidade e acompanhar a evolução. Por isso, é importante que a empresa aplique um censo de diversidade que fornecerá dados assertivos.

Você pode baixar a Pulse Censo de diversidade, um questionário sobre as dimensões de cor/etnia, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, faixa etária, religião, região de nascimento, socioeconômico e maternidade/paternidade para aplicar na sua empresa!

2. Composição do comitê de diversidade

É claro que as pessoas que compõem esse grupo precisam ser diversas, para assim representar todos os diferentes grupos existentes dentro da empresa. Pessoas de diferentes raças, gêneros, faixa etária, orientação sexual, neurodiversas, PCD’s.

Além disso, é interessante que essas pessoas ocupem diferentes cargos e hierarquias dentro da organização. Ter um membro da alta liderança da empresa no comitê de diversidade dá maior visibilidade para o grupo, uma vez que esse líder pode levar e defender as pautas para os demais membros da alta liderança.

Isso fará com que o comitê ganhe mais espaço e voz dentro da empresa e possa implementar as ações com mais facilidade.

Outro ponto é que a empresa deve convidar e incentivar as pessoas a participarem do comitê de diversidade, mas sem criar um sentimento de obrigação ou gerar qualquer sobrecarga.

A ideia é incluir essa participação como um dos objetivos do trabalho do colaborador, e não uma atividade extra.

Para isso, é preciso explicar aos líderes diretos a importância dessa iniciativa para que eles entendam e estimulem a participação de seus times. Ademais, as tarefas precisam ser bem divididas e compartilhadas para que cada um faça um pouco e ninguém se sinta sobrecarregado.

3. Planejamento e definição de metas

Para que seja possível analisar a eficiência do comitê de diversidade e os resultados sejam positivos, é preciso primeiramente ter uma liderança comprometida. A liderança deve organizar e dividir as tarefas e, em conjunto com os demais integrantes, definir metas e planejar ações.

Com as metas definidas, é mais fácil acompanhar os processos e entender como está sendo o progresso. O RH pode ajudar nesse momento de definição e acompanhamento de metas.

É importante que o comitê de diversidade esteja sempre alinhado com as estratégias da organização. Então, mesmo que nenhum membro da alta liderança faça parte do comitê de diversidade, é importante que pelo menos acompanhe periodicamente as reuniões do para manter esse alinhamento.

Conclusão

Portanto, diversidade e inclusão é um tema de extrema relevância dentro do ambiente organizacional. Então lembre-se de que apenas promover campanhas do orgulho LGBTQIA+ no mês de junho ou homenagear as mulheres no dia 8 de março não é ser uma empresa diversa e inclusiva, mas sim ter práticas e políticas no dia a dia da empresa para acolher pessoas diversas.

E se você quer saber mais sobre diversidade e inclusão, clique aqui e baixe agora o nosso Guia sobre Diversidade!

Artigos relacionados

Faça parte da nossa comunidade e receba conteúdos valiosos no seu e-mail.

     

    Solicite agora uma demonstração.

    Preencha os campos ao lado para agendar uma demonstração da nossa plataforma.