OKR: o que é e como essa metodologia pode transformar sua gestão

O OKR possibilita uma gestão de metas mais eficiente desde o planejamento estratégico até a etapa mais operacional da organização.

A princípio, o OKR ganhou destaque por ser utilizado por grandes corporações de tecnologia, como o Google. Ele se espalhou por ser um modelo de metodologia ágil com parâmetros mensuráveis e aderentes ao contexto disruptivo nos negócios.

Quer entender como esse método também pode transformar a sua organização? Então continue lendo este artigo para descobrir como utilizar o OKR!

Neste artigo você encontra:

• O que é OKR?
• Como surgiu a metodologia OKR?
• Como funciona a estratégia do OKR?
• Exemplos de Objetivo e Key Results
• A diferença entre as metodologias OKR x GPD x BSC
• A importância do alinhamento no desdobramento de metas
• Como saber se o OKR pode funcionar na minha empresa?
• Solução OKR da Mereo

O que é OKR?

OKR é uma sigla em inglês para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-chave).Em resumo, é uma metodologia de desdobramento de metas a partir da definição de objetivos.

Além de também englobar a análise dos resultados obtidos por meio do acompanhamento desses indicadores mensuráveis.

Em outras palavras, o OKR se diferencia por definir, medir e reavaliar os objetivos, as metas e resultados de maneira frequente.

De tal forma que sua função é garantir que todos estejam na mesma direção e preparados para sobreviver e prosperar diante de problemas, compreendendo fatores como alinhamento estratégico, comunicação entre áreas, senso de propósito e engajamento dos colaboradores.

Assim, a implementação do OKR na estratégia de gestão de performance fornece um foco aprimorado sobre os objetivos e maior transparência na gestão de metas da empresa.

Como surgiu a metodologia OKR?

O conceito de OKR surgiu em 1970 com o fundador da Intel, Andy Grove, que se baseou nos estudos de Frederik Taylor e Peter Drucker para criar sua própria fórmula.

Logo a metodologia se tornou tendência dentro das empresas do Vale do Silício e ganhou o perfil de metodologia ágil. Isso devido ao seu processo majoritariamente bottom-up com ciclos mais curtos de definição e acompanhamento transparente de metas.

Em seguida, o OKR ficou conhecido no mundo todo e foi adotado, por exemplo, pelo Google em 1999 e mais tarde por outras grandes companhias como Twitter, Spotify e LinkedIn.

Sem dúvidas, todo esse sucesso também se deve ao fato de que o método se baseia na ideia de o próprio colaborador propor suas metas e planos de ação em conjunto com o gestor.

Desse modo, os times são incentivados a definir suas metas com base nos objetivos organizacionais. Desde que exista uma calibragem feita pelos gestores diretos, seguindo a estrutura hierárquica.

Como funciona a estratégia do OKR?

Os Objetivos e Resultados-Chave funcionam de forma complementar. Nesse sentido, o Objetivo define o que se deseja alcançar e a partir dele podem ser estabelecidos até 5 Resultados-Chave para mensurar o progresso em relação ao objetivo.

Saiba melhor sobre cada elemento que compõe os OKR’s:

Objectives (Objetivos)

Os Objetivos descrevem de forma qualitativa um alvo a ser atingido e devem responder à pergunta: “para onde eu quero ir?”. Por analogia, cada objetivo pode ser pensado como um destino em um mapa.

Acima de tudo, os objetivos devem ser estimulantes e despertar motivação nos colaboradores, ou seja, fazer com que as pessoas se sintam parte e estejam engajadas com o propósito da organização.

Por exemplo: gerar mais receita, ter reconhecimento internacional, ser líder de mercado.

Key Results (Resultados-chave)

Já os Resultados-chave são métricas que possuem valores, números. É por meio deles que se detalha como os colaboradores cumprirão os objetivos e qual é a distância para alcançar os resultados esperados.

Isso significa que devem ser metas quantitativas e mensuráveis que respondam à pergunta: “como saber se estou chegando lá?”.

Alguns exemplos são: fechar dez negócios acima de R$100.000 cada um, estabelecer três filiais em outros dois países, ter uma avaliação de mercado equivalente a R$150.000.

Para cada objetivo são definidos de dois a cinco resultados com o intuito de obter um parâmetro das metas pendentes ou conquistadas e tornar a mensuração mais precisa.

Em suma, os Resultados-chave auxiliam a criar o caminho a ser trilhado para se chegar ao destino almejado.

Exemplos de Objetivo e Key Results

Exemplo 1:

Objetivo: Ser líder de mercado.

Key Results:

KR1: Fechar dez negócios acima de R$100.000 cada um.

KR2: Estabelecer três filiais em outros dois países.

KR3: Ter uma avaliação de mercado equivalente a R$150.000.

Exemplo 2:

Objetivo: Criar uma experiência incrível para o cliente.

KR1: Melhorar o Net Promoter Score (NPS) de X para Y.

KR2: Aumentar as vendas de X para Y.

KR3: Manter o Custo de Aquisição do Cliente abaixo de Y.

A diferença entre as metodologias OKR x GPD x BSC

Abaixo você pode observar as principais diferenças entre os métodos de desdobramento de metas: OKR, GPD (Gerenciamento pelas Diretrizes) e BSC (Balanced Scorecard).

Tais metodologias apresentam distinções sutis, mas que devem ser consideradas para o contexto da empresa. Se compararmos o OKR com as outras duas metodologias, podemos chegar a alguns pontos de atenção:

Ciclo de metas

No OKR, o ciclo de metas é muito mais encurtado que nos demais modelos, o que possibilita respostas mais ágeis ao ambiente de negócios ou ao andamento de projetos.

Mensuração

O acompanhamento periódico requer uma cultura de intensa mensuração dos resultados-chave estabelecidos, como a adoção de faróis, por exemplo.

Isso também significa que a organização deve promover uma cultura de aprendizagem em torno das metas para que ninguém tenha medo das “más notícias” e que o não atingimento seja mais uma motivação do que uma preocupação.

Desdobramento

O desdobramento dos objetivos em metas ocorre em grande proporção por iniciativa das pessoas da equipe, o chamado bottom-up. Fato que exige um cuidado extra para a calibragem pelos gestores, a fim de verificarem se as metas propostas estão em alinhamento com os objetivos estratégicos da organização.

Inclusive, justamente por envolver os próprios colaboradores na construção dessas metas, o OKR pode não ser a melhor opção para definição de planos de remuneração variável ou avaliações de desempenho. Nesses casos, é interessante analisar outras metodologias mais adequadas.

A importância do alinhamento no desdobramento de metas

O alinhamento é fundamental para evitar lacunas entre as metas dos colaboradores e os objetivos que a empresa realmente busca alcançar. Por isso, o desdobramento de metas deve ser participativo e ter uma atenção especial às propostas.

Até porque as metas devem ser refletidas em KPIs e apresentar o mesmo nível de dificuldade para as diferentes áreas para garantir o alinhamento estratégico.

Como fazer OKRs em 5 passos

Agora que você já entendeu tudo sobre OKR, entenda como colocar em prática:

1.   Ciclos curtos de definição de metas

O primeiro passo é determinar os ciclos do OKR, que geralmente são trimestrais, e a frequência do acompanhamento que pode ser semanal e mensal. Esse é um dos maiores diferenciais dos demais modelos, que possuem um planejamento anual engessado e estático.

2.   Simplicidade para a criação dos objetivos

Os objetivos devem ser simples e claros para evitar frustrações caso sejam considerados inatingíveis, bem como inspiradores e bem descritos para facilitar a compreensão do impacto positivo de alcançá-los.

Dessa maneira, mesmo que desafiadores, estimulam os times a unirem esforços por um propósito em comum.

3.   Transparência nos desdobramentos de metas

É importante que o desdobramento de metas seja feito de forma clara e eficaz, sejam elas coletivas ou individuais, para garantir assertividade e transparência no processo.

Uma vez que todas as pessoas conhecem os OKRs da organização, elas percebem como os objetivos estão relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente e enxergam a importância de todo time caminhar em uma única direção. Consequentemente, ficam mais engajadas e comprometidas com suas metas.

4.   Definição de utilização de bottom-up ou top-down

Bottom-up e top-down são dois modelos de gestão que se diferenciam por ordenação – do topo para a base da empresa (bottom-up) ou da base para o topo (top-down).

O método OKR prioriza a estratégia de bottom-up, na qual o fluxo parte da base para o topo, ou seja, a prática é que os próprios colaboradores e equipes participem da elaboração de suas metas.

5.   Acompanhamento frequente de resultados

Para qualquer estratégia é fundamental acompanhar os resultados constantemente, e com OKR não é diferente.

Primeiramente porque é preciso monitorar prazos de entrega para garantir a consistência das tarefas e a alta performance do time.

Além disso, é o acompanhamento contínuo que permite a avaliação dos resultados obtidos semanalmente para realizar ajustes e melhorias com rapidez durante o processo, evitando riscos ou implicações no trabalho final.

Como saber se o OKR pode funcionar na minha empresa?

O mercado cada vez mais acelerado e dinâmico requer das empresas um olhar mais direcionado à inovação para potencializar o crescimento do negócio.

No entanto, o modelo de gestão tradicional com foco em metas de eficiência desestimula a inovação por exigir fatores como disciplina, melhoria contínua, segurança e previsibilidade, além de normalmente ser atrelado a programas de remuneração e bonificação.

Já metodologias como o OKR encorajam a inovação por serem flexíveis, tolerantes ao erro e incentivarem a criatividade e a exploração.

Mas olhar apenas pela perspectiva da inovação e abandonar modelos de eficiência também pode oferecer riscos à empresa.

Então qual é a solução? A ambidestria organizacional, que propõe trabalhar ao mesmo tempo a eficiência e a inovação e administrar essas duas estratégias diferentes de gestão de acordo com a necessidade de cada negócio.

Existem três tipos de ambidestria organizacional, são elas:

• Arquitetural ou estrutural: divisão por departamentos – alguns departamentos que precisam ter a eficiência como foco utilizam o modelo de gestão de metas tradicional e outros que são direcionados à inovação usam a metodologia OKR;
• Sequencial: em alguns momentos a empresa foca mais em metas de eficiência e em outros momentos mais em metas de inovação;
• Contextual: parte das metas são voltadas para eficiência e outra parte para inovação.

Portanto, o OKR pode funcionar na sua empresa levando em conta os tipos de ambiestria para garantir a alta performance da sua equipe e ao mesmo tempo o crescimento do negócio.

Solução OKR da Mereo

O módulo OKR da nossa plataforma surgiu como a solução para eliminar procedimentos manuais e burocráticos que impediam que as empresas atingissem a máxima eficácia do método.

Com o nosso módulo de OKR, você consegue:

• Criar os Objetivos e seus Key Results e os atribuir às equipes com agilidade;
• Acompanhar o progresso e analisar os dados de evolução do OKR a partir de gráficos no período, além de consultar o histórico de ajustes e atualizações;
• Determinar qualquer período de acompanhamento para o alcance dos seus OKRs, sem restrições de datas.

Além de ter todas essas informações reunidas em um só lugar: uma plataforma intuitiva e adaptável para todos os colaboradores.

Comece a impulsionar o crescimento do seu negócio agora mesmo com o módulo OKR da nossa plataforma!

Conclusão

A adoção de uma metodologia depende do interesse de cada negócio em como estruturar a visualização dos seus resultados. Mas o impacto do OKR é claro para a criação de uma rotina mais transparente e fluida dentro das organizações.

Isso porque o método OKR visa promover o alinhamento dos objetivos organizacionais com a execução estratégica para evitar desvios das metas em relação à visão da empresa.

Esperamos que este artigo tenha ajudado você a aprender mais sobre os OKRs e como eles funcionam. E para te ajudar a colocar em prática essa estratégia, baixe nosso e-book gratuito sobre OKR.