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9 de julho de 2021

Feedback: o que é, a importância, os tipos e como fazer + 7 dicas

O feedback é uma ferramenta de comunicação, avaliação e incentivo aos colaboradores e equipes envolvidas. E a intenção é transmitir uma mensagem construtiva para melhorar a produtividade e o ambiente interno como um todo.

De acordo com sua tradução da língua inglesa, dar feedback significa “retroalimentar”. Ou seja, é necessário suprir a fonte, devolvendo a ela a motivação que é prestada no cumprimento de suas funções enquanto colaborador.

Enfim, saiba neste post o que é feedback, sua importância dentro das organizações, seus tipos e como funciona na prática. Boa leitura!

O que é feedback

Feedback tem o significado de “dar um retorno” sobre algo a uma pessoa. Nas empresas, esta prática visa orientar um colaborador sobre sua performance e suas atitudes, como forma de manter o seu engajamento.

Porém, o feedback deve ocorrer de forma estratégica, com uma estrutura e um objetivo específico. Caso isso não aconteça, podem ser mal conduzidos, com falta de organização de tempo e sem um foco.

Mas esta ferramenta não é voltada exclusivamente para os resultados, ela também serve para potencializar as competências da sua equipe. Sendo utilizado muitas vezes para a criação do plano de desenvolvimento individual (PDI).

Portanto, os maiores objetivos do feedback são: auxiliar no engajamento do colaborador e a impulsionar o seu potencial dentro da empresa. Inclusive, ele não ocorre somente de líder para liderado, todos podem dar e receber feedbacks.

Além disto tudo, ele também ajuda os envolvidos a entender melhor sobre seus comportamentos, sejam eles positivos ou negativos, incentivando o aprendizado contínuo.

Porque o feedback é importante

As empresas têm perdido grandes talentos por não aplicarem as técnicas corretas do feedback e por não o realizá-lo em tempo hábil. E sua importância é por justamente incentivar o alinhamento das expectativas, além de elevar a qualidade do trabalho.

Por exemplo, um funcionário vem desagradando seus líderes por alguns erros no desempenho de sua função. Após determinado período, será demitido por não ter correspondido às expectativas dos gestores.

Entretanto, nem mesmo o colaborador estava ciente de que cometia tais erros e que, de fato, desagradava aos que o supervisionavam. Quem perdeu mais nessa situação, empresa ou funcionário? A resposta certa é: ambos.

Toda vez que um colaborador é demitido em caso similar a este, a empresa também perde. E toda expectativa gerada pela nova contratação vai por água abaixo, sem contar todo o treinamento dispensado sobre o novo contratado.

Tudo isso foi desperdiçado pela inexistência do feedback para esse trabalhador, que poderia ser um grande talento se recebesse o retorno devido na época oportuna. Afinal, não crescemos com o hábito de “dar retorno” sobre algo com frequência, mas sua importância deve ser entendida.

Neste contexto, gostamos mais de dar e receber elogios do que discutir sobre os comportamentos que precisam ser melhorados. Se encararmos o feedback como uma oportunidade de conhecer a verdade, nos tornarmos profissionais e pessoas melhores com isso. Concorda?

Quais são os tipos de feedback

Existem alguns tipos de feedbacks que são bastante utilizados dentro das empresas e que podem ajudar nos processos de gestão. Confira só:

Feedbacks positivos e negativos

Os feedbacks positivos e negativos acontecem com o objetivo de destacar as qualidades e pontos de melhoria dos profissionais. Desde suas atitudes, comportamentos e habilidades (CHA).

Dar feedbacks, sejam eles corretivos ou elogios, ajudam os colaboradores a entenderem melhor sobre seu trabalho, quais competências devem ser aprimoradas, além de despertar maior motivação para os resultados.

Entretanto, quando o feedback pesa mais para os pontos negativos, deve se ter uma comunicação de forma individual, bem planejada e clara. Já que será destacado justamente os pontos de melhoria da pessoa.

Feedback insignificante

Se o objetivo é melhorar a relação com os colaboradores e os resultados da empresa, evite o feedback insignificante. Esse procedimento é pouco eficiente e não traz retorno por ser uma conversa superficial.

Isso faz com o que o funcionário se sinta inseguro por não saber se está apresentando resultados positivos ou negativos. Ou seja, a dica é ir direto ao ponto e não tentar “maquiar” o que deve ser falado.

Feedback ofensivo

Tome cuidado para não cair na armadilha do feedback ofensivo. Posturas agressivas e desrespeitosas podem resultar na queda de desempenho, além de reduzir o comprometimento do profissional.

Pois, essa prática vai no caminho contrário do feedback tradicional e abre espaço para uma postura agressiva ou de submissão por parte do funcionário avaliado. Enfim, este tipo de comportamento não é adequado no âmbito pessoal e muito menos no profissional.

One-a-one (1:1)

O One-a-one, ou também conhecido por 1:1, é basicamente uma conversa particular entre o líder e o liderado. Logo, a intenção é discutir sobre um ponto importante ou auxiliar no desenvolvimento. Contudo, também tem o objetivo de alinhar as expectativas e trocas de feedbacks pontuais.

Esse feedback é fundamental para criar uma conexão e dar voz para a equipe. Inclusive, pode ser sobre qualquer tema, como: vida pessoal, o futuro, o ambiente de trabalho e se a pessoa está precisando de suporte em alguma tarefa.

Feedforward

Feedforward é uma forma de orientar os profissionais sobre as competências que precisam ser desenvolvidas, mas olhando sempre para o futuro. Ou seja, é considerado quem se é hoje e como se vê no futuro.

Assim, é possível impulsionar o potencial de cada um e ir acompanhando todo o processo ao longo do tempo, acelerando o processo das soft e hard skills, de forma que todos consigam atingir seus objetivos no curto a longo prazo e evoluir em suas carreiras.

Feedback contínuo

O feedback contínuo tem a intenção de suprir a necessidade de retorno que existia entre um feedback e outro. A grande maioria das empresas realiza feedbacks semestralmente ou anualmente. Porém, muitas informações e fatos importantes podem se perder nesse grande espaço de tempo.

E por se tratar de um feedback mais voltado para os resultados, pode ser feito sem prejuízo ao de costume dentro da empresa. Então, este tipo de feedback é realizado sempre que for percebida a necessidade desta ação, não importando se é positivo ou negativo.

Por exemplo, a prática pode ser adotada ao fim de cada tarefa, servindo como preparação para a próxima, apontando os acertos e corrigindo as falhas durante a trabalho.

Feedback como orientação

A grande maioria das pessoas procura emprego com foco no salário ou em outras questões secundárias a sua vocação. Por isto, um feedback estruturado também serve como orientação a esse público.

Neste sentido, faça uma análise do trabalho desse colaborador, tenha uma conversa franca e aproveite a oportunidade do feedback para orientá-lo sobre suas verdadeiras vocações e dar a ele a oportunidade de rever seu lugar no mercado.

Porque pode haver algum funcionário que, apesar dos vários feedbacks e estratégias empregadas, continua desmotivado e não apresentando um bom trabalho. Durante um monitoramento pós-feedback, observe os efeitos dessa conversa.

As reações poderão ser de melhora do trabalho e reconhecimento da oportunidade que lhe é concedida naquela empresa ou a decisão final de que sair da companhia é, de fato, a melhor opção para buscar a oportunidade que melhor se encaixa em seu perfil.

Como funciona o feedback nas empresas

Para um bom feedback existir, é necessário que ele contenha algumas características e princípios, como: ser aplicável, específico, seja oportuno, direto e imparcial. Entenda melhor como funciona:

  • Aplicável: para o feedback acontecer, precisa ter um comportamento já observado do colaborador para que possa ser melhorado, ou uma atitude a ser corrigida, além de um contexto para que seja aplicável;
  • Específico: saiba exatamente o que precisa ser dito e especifique tudo com muita clareza durante o feedback. Explique sobre o impacto daquele tipo de atitude observada dentro do ambiente de trabalho;
  • Oportuno: o feedback pode ser espontâneo ou também ter datas específicas para acontecer e, quando ele é positivo ou negativo, deve acontecer o mais rápido possível. Não deixe passar a oportunidade para então conversar;
  • Direto: isso quer dizer que o feedback deve ocorrer com as pessoas envolvidas naquela situação, não podendo ser uma tarefa delegada para outra pessoa que não esteja envolvida no contexto;
  • Imparcial: as vezes podem até ocorrer feedbacks anônimos, para que ocorra com maior imparcialidade. Entretanto, mesmo quando ocorre diretamente, não deve conter julgamentos ou opiniões pessoais. A pauta deve ser baseada na cultura organizacional.

Monitoramento pós-Feedback

É importante se certificar que a mensagem foi efetivamente compreendida e que poderá ser colocada em prática. Por isto, transforme o último feedback em uma checklist, vá adicionando novos pontos e riscando os que se percebe um bom desenvolvimento.

Dessa forma, você terá como mostrar ao colaborador toda a sua performance desde a última conversa, demonstrando fidelidade às informações apresentadas. Além de garantir uma análise assertiva sobre as competências e limitações de cada colaborador.

O feedback dentro da avaliação de desempenho

O processo de avaliação de desempenho não se encerra após a conversa entre e líder e colaborador, ao contrário, a parte fundamental em todo processo está no acompanhamento entre um feedback e outro.

Afinal, de nada adianta ter análises sobre os colaboradores sem dar um retorno para eles, certo?

Por isto, é necessário alinhar essas ferramentas para conseguir colocar em prática essas estratégias e conseguir impulsionar e medir a performance e as competências do seu time, acompanhando sua evolução durante o processo.

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7 dicas para garantir a eficiência do feedback

Um feedback eficiente gera resultados por ser claro no momento da transmissão da mensagem. Evidentemente, isso também depende, em grande parcela, da maturidade​ de sua equipe e, principalmente, do líder.

O principal causador da ineficácia do feedback é o despreparo para a tarefa.

O preparo de um líder nessa ferramenta impacta diretamente a sua capacidade de desenvolver seu time e, por consequência, a capacidade de conquistar melhores resultados com menos esforço.

O feedback é uma via de mão dupla, de colaboração mútua, na qual ambos devem se sentir igualmente responsáveis pelo sucesso do momento. Por isto, o verdadeiro desenvolvimento só vem de quando o líder assume para si essa responsabilidade.

Enfim, saiba agora as 7 dicas para garantir a eficiência do feedback nas empresas:

  • Faça anotações. Saiba de antemão o que será dito a cada colaborador. Evite improvisos;
  • Avalie individualmente​. Dê feedbacks pessoais a cada colaborador, mesmo que seu trabalho tenha sido desenvolvido em equipe. Dessa forma, este trabalhador se sentirá importante peça no grupo;
  • Tenha o mesmo tempo de feedback para todos os funcionários, evitando ciúmes ou “achismos” no meio da empresa;
  • Mesmo que os pontos negativos estejam em maior número, sempre abra espaço para elogios. Motive o colaborador a ser melhor e não se esqueça de citar seus acertos;
  • Caso haja pontos a serem desenvolvidos, apresente o plano de ação na mesma oportunidade. Apontar uma falha e não dizer como melhorá-la é totalmente desmotivador e demonstra desinteresse sobre o colaborador;
  • Seja simples e de fácil entendimento. Não utilize palavras que possam dar margem à dupla interpretação;
  • Por fim, durante o feedback, pergunte se está sendo claro e se há alguma dúvida em cada ponto tratado.

Conclusão

Enfim, como deu para perceber ao longo deste artigo, a prática da avaliação de funcionários apresenta diversos benefícios e melhorias dentro da empresa.

O feedback não é só um momento para falar, mas é também uma oportunidade para escutar e interpretar reações, entendendo a personalidade do colaborador.

Além disto, cria estratégias para tornar a relação entre gestor e funcionário a mais produtiva possível. Então, comemore os acertos e superações junto ao colaborador. Afinal, a conquista dele passa a ser a sua também.

Quanto aos pontos identificados para desenvolvimento em seus funcionários, busque melhorias para os problemas. Não adianta nada descobrir que algo não anda bem e não fazer nada para mudar, certo?

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