Treinamento e Desenvolvimento: o que é e como fazer na prática

Qualificar e preparar as pessoas para os desafios internos é uma vantagem dentro de um mercado tão competitivo. E uma das formas mais eficientes de se alcançar o alto desempenho é por meio de treinamento e desenvolvimento.  

Entretanto, quando mal planejados ou executados por pessoas despreparadas, podem não gerar os resultados esperados ou até mesmo acarretar um custo altíssimo para as empresas. 

Por isso, confira neste post tudo sobre treinamento e desenvolvimento, suas diferenças, seus tipos, como funciona e algumas dicas para colocar em prática na sua organização! 

Neste artigo você encontra:

• O que é treinamento e desenvolvimento?
• Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento?    
• Objetivos do treinamento e desenvolvimento 
• Tipos de treinamento e desenvolvimento nas empresas
•  Os maiores problemas dos treinamentos nas empresas  
• Como colocar em prática seu planejamento de treinamento e desenvolvimento
• Como funciona a T&D entre níveis hierárquicos?  

O que é treinamento e desenvolvimento? 

Os conceitos de treinamento e desenvolvimento são bem semelhantes e complementares, já que ambos são um conjunto de práticas e ações planejadas que capacitam as pessoas colaboradoras no curto ao longo prazo.   

O T&D acontece pelo fato de que, mesmo com os estudos acadêmicos, ainda é necessário preparar os profissionais para exercerem suas funções atuais ou para novas posições, independentemente do plano de carreira escolhido.   

Isso acontece porque cada empresa possui uma necessidade específica, assim como as pessoas. E os treinamentos contribuem no desenvolvimento das competências dos colaboradores.   

Desse modo, é possível crescer na organização por meio de promoções ou mudanças de cargos e gerar resultados cada vez mais positivos, alinhados com os objetivos e a cultura da organização.  

Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento?    

Saiba abaixo a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. 

Treinamento  

O Treinamento visa qualificar o profissional para algo específico das suas tarefas ou para uma promoção em um cargo desejado. É considerado também como uma iniciativa corporativa que auxilia no aprimoramento das competências, habilidades e atitudes. 

Além de que, por ser mais específico e relacionado a alguma competência, é considerado uma prática de curto prazo que fornece resultados mais rápidos. Porém, deve conter um planejamento bem estruturado para favorecer também os interesses da empresa. 

Afinal, os treinamentos acontecem de acordo com uma necessidade particular que precisa ser trabalhada ou por serem obrigatórios por lei para ocupar determinado cargo/função. 

Desenvolvimento  

No Desenvolvimento o processo é de longo prazo, pois os conjuntos de práticas têm como objetivo desenvolver novas competências para melhorar e impulsionar o desempenho dos profissionais. 

Por ter a intenção de elevar o potencial da pessoa, o desenvolvimento vai além do cargo ou função atual que ela ocupa, planejando todo o seu futuro dentro da organização de acordo com as oportunidades e demandas que surgirem. 

Nesse sentido, trabalha as competências-chave, dá ênfase nas necessidades mais estratégicas do negócio e foca em aumentar a competitividade e produtividade no negócio.  

Objetivos do treinamento e desenvolvimento  

Existem diversas razões e aplicações de T&D, por isso separamos os principais objetivos nas empresas. Veja abaixo:  

Melhorar a experiência dos clientes  

Com um time bem treinado e que busca se desenvolver, é possível fornecer aos clientes uma experiência incrível e muito mais acolhedora com sua empresa, já que a equipe estará preparada para resolver qualquer tipo de situação. 

Aumentar a produtividade  

Quando se domina e se tem plena confiança dos processos e das tarefas diárias, o trabalho flui muito mais rápido e o esforço é bem menor. O T&D atua na produtividade como um potencializador, auxiliando a saber como aplicar melhor suas habilidades e conhecimentos e a descobrir a melhor forma de realizar um trabalho.  

Diminuir o retrabalho  

O retrabalho não é algo muito positivo tanto no ponto de vista das lideranças quanto dos colaboradores. Até porque pode acabar desmotivando os profissionais e afetando seus resultados e rendimento. Com efeito, o retrabalho gera custo extra e impacta na percepção da qualidade do serviço.   

Com T&D, as problemáticas causadas pela baixa qualidade e falta de domínio sobre a função ou atividade exercida são solucionadas. Assim, o retrabalho acontecerá com uma frequência muito menor ou até mesmo nula.  

Tipos de treinamento e desenvolvimento nas empresas  

Os treinamentos se tornaram muito populares a partir da Revolução Industrial, quando as empresas ensinavam seus operários a manusear as máquinas para a produção em massa.   

Naquele cenário, era mais prático ensinar e qualificar os colaboradores do que encontrar mão de obra altamente qualificada. Já hoje em dia, não só o treinamento, como também o desenvolvimento contínuo se tornou uma estratégia organizacional. 

Conheça agora cada tipo de T&D:  

Comportamental (soft skill)  

O treinamento comportamental acontece para aperfeiçoar as soft skills dos colaboradores. Também se concentra nas atitudes e habilidades que devem ser aprimoradas de acordo com os valores da organização. 

Esse tipo de treinamento é importante principalmente para não ocorrer problemas que impactam no ambiente e clima organizacional como absenteísmo, conflitos internos ou má comunicação. 

Alguns exemplos de treinamentos comportamentais são: como falar bem em público, administração e gerenciamento do tempo, motivação pessoal e profissional, inteligência emocional, criatividade e inovação, gestão de crise, entre outros. 

Motivacional  

O motivacional é um tipo de treinamento que une práticas e técnicas para elevar o engajamento e a motivação dos colaboradores na empresa. É importante destacar que vai além do financeiro e inclui outras categorias de reconhecimento. 

Alguns exemplos mais comuns de treinamento motivacional são: feedbacks, confraternizações, palestras, dinâmicas, entre outros. A falta desses elementos pode acarretar problemas não só de produtividade, como também de alta rotatividade.   

Técnico (hard skill)  

O tipo técnico é focado em desenvolver as hard skills. Ou seja, as competências técnicas para que todas as tarefas diárias sejam feitas com maior qualidade.  

Alguns exemplos são cursos profissionalizantes, oficinas, workshops, bootcamps ou outros tipos de educação mais formal ou informal. Até mesmo aprender uma nova ferramenta pode ser considerado uma hard skill.  

Desenvolvimento de liderança

Para desenvolver um bom líder é necessário um conjunto de ações envolvendo, principalmente, as soft skills. Isso acontece por ser essencial ter habilidades de relacionamento, comunicação e uma boa capacidade de ouvir. 

Atualmente é muito comum as próprias empresas capacitarem e desenvolver novos gestores para serem líderes. Dessa forma, a empresa consegue alcançar os resultados mais esperados e ter pessoas qualificadas com os valores internos.  

Onboarding  

O Onboarding é um tipo de treinamento que prepara o novo colaborador para iniciar sua jornada dentro da empresa. É o momento em que são passados os valores, a missão e a visão da organização, além de todas as regras internas e as condições necessárias para exercer a função.  

 Treinamento corporativo  

A partir da avaliação de desempenho e do desenvolvimento do PDI, é realizado o treinamento corporativo. 

Logo, após identificar o que é necessário ser aprimorado, é definido um tipo de treinamento específico para desenvolver habilidades de acordo com a necessidade do colaborador para melhorar a execução das suas atividades.   

Os maiores problemas dos treinamentos nas empresas  

 De acordo com a pesquisa intitulada “O panorama do treinamento no Brasil”, divulgada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com diversas empresas de renome, atualmente há dois grandes problemas na Educação Corporativa brasileira:  

1. Investe-se pouco em treinamento;  
2. O Investimento tem baixo retorno.  

Em relação ao item 1: apesar da evolução nos últimos anos, fica evidente a distância que estamos de países desenvolvidos como os Estados Unidos. Enquanto eles investem USD 1.229,00 por colaborador, o Brasil investe apenas BRL 624,00.   

Em todos os outros índices de investimento, seja Treinamento por Faturamento ou por colaborador, os EUA investem de 2.8 a 3 vezes o que o Brasil investe. O que é um problema, já que isso ocasiona baixo retorno sobre esses investimentos. 

Contudo, a situação está melhorando. Empresas multinacionais e brasileiras, principalmente do setor de varejo e consumo, veem os treinamentos como uma das formas mais eficientes de se alcançar alto desempenho.  

Apesar do investimento ainda ser baixo no Brasil, é fundamental pontuar que os treinamentos devem ser bem planejados e executados por pessoas qualificadas para não se tornarem uma perda de tempo e dinheiro. Quando mal executados, podem gerar um custo altíssimo às organizações. 

Imagine o custo de todas as pessoas paradas por horas em uma sala de aula e de logística e infraestrutura para realização do evento. E somado a esses custos tangíveis, também há os intangíveis, como o custo do retrabalho ou da baixa qualidade da execução de atividades devido à falta de capacitação das pessoas. 

Mas então como nós brasileiros envolvidos com educação corporativa podemos ter um melhor retorno sobre o investimento? Como podemos capacitar de maneira mais assertiva nossos operadores, gestores, líderes e executivos?  

Como colocar em prática seu planejamento de treinamento e desenvolvimento

Muitas organizações optam por trabalhar o treinamento e o desenvolvimento juntos, já que auxiliam o colaborador desde a sua chegada até seu processo contínuo de potencializar as suas competências.   

E para tornar esses processos assertivos, é importante estudar e definir os seus objetivos para depois executá-los. Veja só:  

Conheça bem seus colaboradores  

Realize um diagnóstico para saber as necessidades e dificuldades internas. Para isso, faça o mapeamento das competências para descobrir os gaps. Certamente, o direcionamento do conteúdo do treinamento será mais assertivo e atraente.  

Estude as necessidades da empresa  

Nesta fase é essencial ouvir os colaboradores e gestores para traçar as necessidades e lacunas profissionais das pessoas e da instituição. A partir disso, é possível propor um treinamento mais estruturado que consequentemente possibilitará melhores resultados. 

O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LTN) é um processo de diagnóstico capaz de identificar dificuldades, lacunas e oportunidades de crescimento do time. É uma ferramenta valiosa para identificar brechas e construir planos para melhoria de performance dos colaboradores.  

Defina os objetivos   

Ao desenvolver o seu planejamento, estabeleça as metas que você deseja alcançar. Elas devem partir das falhas e das necessidades da empresa ou do grupo que receberá o treinamento. 

Trace objetivos que possam ser alcançados, mas que também representem desafios cada vez maiores para que os colaboradores busquem a superação e a melhoria de forma contínua.  

Coloque o plano em prática  

Os treinamentos podem ser realizados de diversas formas, seja por meio de ferramentas, vídeos conferências, apostilas, entre outros.   

No entanto, os treinamentos práticos ainda são os que apresentam maior eficiência, pois permitem visualizar in loco os pontos frágeis da equipe e as maneiras de corrigi-los.  

Dê continuidade ao treinamento  

Todo aprendizado é melhor assimilado com a utilização prática do conhecimento. Por isso, após o treinamento teórico, é imprescindível utilizar dinâmicas ou até a aplicação prática no dia a dia das pessoas para que o conhecimento seja sedimentado. 

Avalie os resultados   

Após finalizar o treinamento, é a hora de analisar os resultados alcançados. É importante retomar os objetivos que você definiu como meta e mensurar se eles foram atingidos. 

Existem muitas maneiras de avaliar se houve ganhos e, caso sim, quais foram eles. Algumas opções são: aplicar avaliações de conteúdo, pelas quais é possível verificar se ele foi bem absorvido pelos profissionais, comparar os indicadores da empresa antes e depois do treinamento ou ainda pedir feedbacks aos participantes. 

Como funciona a T&D entre níveis hierárquicos?   

O treinamento e desenvolvimento precisam estar de acordo com os níveis hierárquicos. Isso deve ocorrer para ter maior alinhamento das necessidades de cada setor hierárquico da empresa. Veja como isso acontece em cada um deles. 

Líderes  

Identificar os perfis de liderança é o primeiro passo para pensar em treinamento e desenvolvimento focados em habilidades relacionadas diretamente a líderes. Ou seja, entender os cargos que exercem liderança em sua área de atuação, sejam eles gestores ou não. 

Esses colaboradores precisam se manter atualizados com técnicas, cursos ou especializações. Há diversos treinamentos, avaliações de desempenho e feedbacks que contribuem para o desenvolvimento de lideranças com capacidade de orientar, motivar, influenciar positivamente e afins. 

Gestores 

Os gestores lidam com burocracias, estratégias e têm responsabilidade direta sobre a equipe e os resultados entregues. A diferença entre líder e gestor é que gestores não possuem elevado conhecimento técnico da sua área de atuação.  

Nesse sentido, os treinamentos são mais centrados em planejamento estratégico, pensamento sistêmico e característica da organização, sem explorar muito a parte técnica. 

Colaboradores  

Os colaboradores são os que mais contam com possibilidades de treinamento e desenvolvimento. É possível pensar em melhorias contínuas, reciclagem, clima, produtividade etc.  

É preciso que a empresa tenha um plano de carreira eficiente que atenda tanto as expectativas do colaborador quanto da organização. Aliás, por mais que o treinamento possa ser realizado em grupo, o desenvolvimento deve ser individual.  

O segredo aqui é poder coletar o máximo de informações possíveis.  

Conclusão  

Em suma, o treinamento e o desenvolvimento promovem crescimento pessoal e profissional, mas não é em apenas uma capacitação que o colaborador aprenderá tudo. O desenvolvimento é gradual e requer muitas experiências para que seja efetivo.  

Assim, para garantir que as conquistas sejam duradouras e os resultados cada vez mais assertivos, é fundamental que a organização crie o hábito de promover treinamentos, deixando de encará-los como atividades pontuais e passando a entendê-los como um poderoso e necessário investimento em capital humano. 

Acreditamos que essas dicas podem te ajudar a alcançar um excelente retorno sobre o investimento em treinamentos nas empresas, como também garantir que os profissionais sejam realmente capacitados e convertam conhecimento em resultados mensuráveis e tangíveis. 

Para agregar ainda mais valor ao seu conhecimento, gostaríamos de te recomendar nosso e-book gratuito sobre as 10 competências do futuro mais avaliadas pelas empresas. Esperamos que você consiga aplicar este material nos treinamentos da sua empresa!