Feedback: o que é, tipos e 9 dicas para ser assertivo

A palavra feedback vem do inglês e representa a junção de feed (alimentar) e back (de volta), que pode ser traduzida como “retroalimentar”. Ou seja, é necessário suprir a fonte (que são as pessoas), devolvendo a elas a motivação que é prestada no cumprimento de suas funções enquanto colaboradores.

Assim, o feedback é indispensável para analisar e compreender os comportamentos de cada um, alinhar expectativas e até mesmo para informar sobre as entregas e resultados do time.

Quer saber como criar uma cultura de feedback efetiva no seu negócio? Então confira neste artigo tudo que você precisa saber sobre feedbacks!

Neste conteúdo você encontra:

• O que é feedback?
• Por que o feedback é importante?
• Quais são os tipos de feedback?
• Principais modelos de feedback
• A melhor forma de promover um bom feedback
• Passos para fazer um feedback de sucesso
• O feedback anônimo funciona?
• 10 dicas para ser assertivo no feedback da sua empresa
• Avaliação de desempenho: como o feedback pode ajudar?
• As maiores tendências nas empresas

O que é feedback?

O conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais com relação às suas ações, comportamentos, tarefas, entre outros.

Em outras palavras, significa “dar um retorno” às pessoas para orientá-las sobre sua performance e como pode melhorá-la.

O feedback não é focado apenas em resultados, mas também em como potencializar competências. Inclusive é muito utilizado após a avaliação de desempenho para a criação do plano de desenvolvimento individual (PDI).

Certamente, o feedback ajuda as pessoas a perceberem seu desempenho e seus comportamentos positivos ou negativos e incentiva o aprendizado e o desenvolvimento contínuo.

Tudo isso tem um impacto direto no aumento do engajamento e da produtividade da equipe. Além disso, é uma base de dados valiosa para acompanhar o desenvolvimento das pessoas, identificar falhas durante processos e visualizar possíveis problemas futuros para antecipar soluções e diminuir erros e retrabalhos.

Por que o feedback é importante?

As empresas podem perder grandes talentos justamente por não aplicarem as técnicas corretas e não realizarem o feedback em tempo hábil. Isso porque o feedback é o grande responsável por alinhar expectativas e elevar a qualidade do trabalho.

Por exemplo, um colaborar está desagradando seu gestor por alguns erros no desempenho de sua função. Após determinado período, ele é demitido por não ter correspondido às expectativas.

Entretanto, o colaborador nem estava ciente de que cometia tais erros e que seu líder estava descontente. Então quem perdeu nessa situação, empresa ou colaborador? A resposta certa é: ambos.

Sem dúvidas, toda vez que um colaborador é demitido em um caso similar ao do exemplo, a organização também perde. De tal forma que a expectativa gerada pela nova contratação vai por água abaixo, sem contar todo o treinamento dispensado sobre o novo contratado.

Tudo isso foi desperdiçado pela inexistência do feedback para esse trabalhador, que poderia ser um grande talento se recebesse o retorno devido no momento certo.

De fato, por natureza não temos o hábito de “dar retorno”, principalmente sobre algum ponto negativo. Até porque é mais fácil dar e receber elogios do que discutir sobre questões que precisam ser melhoradas.

Porém, esse exemplo mostra como a aplicação do feedback é essencial não só para o desenvolvimento de habilidades técnicas e pessoais dos colaboradores, como também para os gestores e organização.

A cultura de feedback melhora o relacionamento entre as pessoas do time, o clima organizacional, a retenção de talentos e a satisfação das pessoas com a empresa, já que é um termômetro para medir o que está bom e o que precisa melhorar na visão dos clientes internos.

De fato, é preciso encarar o feedback como uma oportunidade de conhecer a verdade para tornar profissionais e organizações melhores.

Quais são os tipos de feedback?

Existem diferentes tipos e práticas de feedback que podem ajudar nos processos de gestão e outros que tendem a ser desconstrutivos e precisam ser evitados. Confira:

Feedbacks construtivos: positivo e negativo

Os feedbacks positivo e negativo têm como objetivo destacar as qualidades e pontos de melhoria dos profissionais, o que abrange comportamentos, habilidades e atitudes (CHA).

Apesar de muitas vezes ser um desafio adquirir a habilidade de dar feedbacks, os problemas na comunicação são um dos principais motivos para o fracasso em projetos. Com efeito, tanto os feedbacks positivos quanto negativos são essenciais para os resultados do negócio.

Com fazer um feedback positivo?

Em primeiro lugar, não confunda feedback positivo com um mero elogio. Isso porque elogios costumam não ter fundamento em dados e podem dar margem para opiniões pessoais.

O feedback positivo é uma forma de reforçar um comportamento que desejamos que se repita. Por meio dele, ressaltamos ações e desempenhos que tiveram um resultado positivo.

A cultura o feedback positivo na empresa estimula o engajamento, comprometimento e produtividade da equipe porque mostra às pessoas que elas estão se destacando em suas entregas e resultados.

Para fazer um feedback positivo eficiente, explique o motivo daquele feedback enquanto informa que a pessoa está no caminho certo. Aliás, você pode detalhar exemplos reais vividos pelo avaliado para que ele entenda o que fez de certo para repetir nas próximas vezes.

Exemplo: Parabéns! Você conseguiu bater a meta do mês e recebeu um elogio do cliente X por ter sido atencioso durante as ligações. Continue assim!

Como fazer um feedback negativo?

Por outro lado, quando o feedback é corretivo, a comunicação deve ser feita de forma individual, bem planejada e clara. Já que destaca os pontos de melhoria e tende a ser recebido com mais resistência pelas pessoas.

Os feedbacks negativos precisam ser feitos com muita cautela para não ofender, menosprezar ou até mesmo desmotivar o colaborador. Portanto, é relevante entender o motivo antes de tirar conclusões sobre algo, para não dar o feedback com base em “achismos”.

Isso quer dizer que eles devem ser construtivos e considerar tanto as falhas quanto os acertos das situações para guiar os colaboradores ao autodesenvolvimento e identificar solução de problemas para melhorar o desempenho e resultados da organização.

Antes de tudo, se coloque no lugar de quem está recebendo o feedback e analise o perfil da pessoa e como ela se comporta ao receber críticas para escolher bem as palavras.

Exemplo: sei que é o seu jeito de falar e que você não faz isso de propósito. Mas durante as ligações você tem falado muito alto, o que atrapalha nas ligações dos demais colaboradores. Tanto que alguns clientes estão reclamando que não conseguem nos escutar, o que nos obriga a falar alto também. Por isso, é importante para o desempenho da equipe que você fale mais baixo nas próximas ligações.

Feedbacks desconstrutivos: insignificante e ofensivo

O insignificante é um tipo de feedback vago, genérico e que não fala muita coisa para quem está o recebendo. Ele é aquele tipo de comentário que você recebe e se pergunta “ok, mas o que foi que eu fiz mesmo?”.

Ao fazer uma crítica, se atente a esse fator para que você não cometa o erro de passar uma mensagem genérica.

Isso faz com o que o colaborador se sinta inseguro por não saber se está apresentando resultados positivos ou negativos. Ou seja, a dica é ir direto ao ponto e não tentar mascarar o que deve ser falado.

Já o feedback ofensivo é aquilo que a pessoa diz quando está de “cabeça quente”, ou seja, estressada com a situação.

Logo, você deve tomar muito cuidado para evitar dar um feedback ofensivo para alguém. Ele tende a ser desconstrutivo, agressivo, desrespeitoso, pode afetar o emocional de quem está o recebendo e resultar em queda de desempenho e engajamento.

Atente-se à mensagem que será transmitida e nunca dê um feedback se você estiver agindo pela emoção, as chances de se arrepender são grandes.

Principais modelos de feedback

Nós sabemos que nem sempre dar feedback é uma tarefa fácil, por isso trouxemos os principais modelos para te ajudar. Veja cada um deles a seguir:

Feedback SCI

O Feedback SCI é um modelo estruturado composto por três etapas: a situação, o comportamento e o impacto.

• Situação: na situação você precisa detalhar o que aconteceu.
• Comportamento: no comportamento sua tarefa é descrever para o receptor como ele reagiu à situação que você acabou de contar.
• Impacto: enquanto no impacto você deve mencionar qual foi o resultado desse comportamento na situação.

Por exemplo:

Mariana, durante as reuniões semanais de área, você dá espaço para todos do time contribuírem com a sua visão e isso nos dá uma sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão. Excelente gestora.

Com isso, ao relatar todos esses pontos, a pessoa que está recebendo a mensagem consegue entender melhor qual foi o comportamento dela numa situação específica e qual o impacto positivo ou negativo desse comportamento.

Feedback 360

Nesse modelo são dispostos os pontos de vista de diversas frentes: colaborador para colaborador, gestor para colaborador e do colaborador para si mesmo.

O feedback 360 é interessante, pois engloba diferentes opiniões sobre o desempenho de uma única pessoa.

Apesar de ser mais trabalhoso, ele oferece informações completas para o colaborador sobre a sua performance.

Feedback sanduíche

O Feedback Sanduíche é dividido em três camadas: elogio, pergunta e ação.

No elogio, é ressaltado um ponto positivo sobre o colaborador. Dessa maneira, ele se sente reconhecido e mais à vontade para o próximo passo: a pergunta.

Na pergunta, o avaliador faz um questionamento sobre algum ponto que o colaborador poderia melhorar para ter um desempenho superior.

Por fim, a ação é uma dica do que pode ser feito para que o colaborador tenha um desempenho maior nas tarefas. Desse modo, ele não fica apenas com a pergunta em mente, sem nenhuma pista de como melhorar a sua performance.

Feedback Canvas

Por outro lado, o Feedback Canvas é voltado para a avaliação de equipes. Por meio dele, são feitas análises individuais de cada membro do grupo.

Após isso, cada avaliação é vista por meio de uma visão macro para mensurar como está o desempenho do grupo e quais ações cada um precisa tomar para melhorar a performance do time.

Feedback Kudos

O Feedback Kudos se baseia na entrega de cartões com comentários positivos para os colaboradores. Essa prática garante o reconhecimento e faz com que os colaboradores continuem empenhados nas tarefas.

Feedback Wall

No caso do Feedback Wall, os avaliadores são os colaboradores e a avaliada é a própria empresa. Um quadro é dividido em duas partes: uma para os colaboradores colocarem pontos positivos e a outra para os pontos de melhoria.

A melhor forma de promover um bom feedback

Existem várias formas de promover um feedback eficiente, mas o mais importante de tudo é que haja foco em desenvolver os profissionais.

Primeiramente, o feedback deve conter algumas características, como ser:

• Aplicável: para o feedback acontecer é preciso ter um contexto, ou seja, ter sido observado um comportamento do colaborador a ser melhorado ou uma atitude a ser corrigida;
• Específico: saiba exatamente o que precisa ser dito e especifique tudo com muita clareza durante o feedback. Explique sobre o impacto daquele tipo de atitude observada dentro do ambiente de trabalho;
• Oportuno: o feedback pode ser espontâneo ou também ter datas específicas para acontecer e, quando ele é positivo ou negativo, deve acontecer o mais rápido possível. Não deixe passar a oportunidade para então conversar;
• Direto: o feedback deve ocorrer com as pessoas envolvidas naquela situação, não pode ser uma tarefa delegada para outra pessoa que não esteja envolvida no contexto;
• Imparcial: o feedback não deve conter julgamentos ou opiniões pessoais, a pauta deve ser baseada na cultura organizacional.

Passos para fazer um feedback de sucesso

Para acertar durante a emissão e recepção da comunicação e torná-la mais objetiva, é crucial que o feedback leve em consideração alguns fatores, como: contexto, comportamento, impacto e expectativa.

Isso para que ocorra de forma estratégica e com uma estrutura bem definida e um objetivo específico.

O primeiro passo é entender melhor o contexto que deu origem à solicitação do feedback. Essa necessidade pode ter sido positiva ou negativa, mas o que deve ser observado é a motivação principal para ocorrer essa avaliação, seja da pessoa ou da própria organização.

O comportamento também precisa ser analisado e observado em qualquer situação dentro do ambiente interno. Afinal, o comportamento oscila e pode ser inconsistente, o que não justifica uma ação falha, mas pode indicar uma motivação por trás dela.

Como resultado desse comportamento que foi motivado por um contexto específico, há o impacto, ou seja, a consequência de uma ação positiva ou negativa.

O impacto tem como base fatores produtivos ou prejudiciais que são identificados em cada caso específico. E para garantir uma visão ampla, é necessário se atentar aos diferentes pontos de vista de uma mesma situação.

Por último, há a expectativa, que estabelece o desdobramento do feedback. Saber como gerenciá-la é crucial para decidir os próximos passos.

O feedback anônimo funciona?

O feedback anônimo pode acabar gerando uma alta adesão, mas de maneira superficial. Ou seja, muitas pessoas podem participar sem entender o propósito de desenvolvimento.

Como resultado, provavelmente farão críticas sem explicação, argumentos ou contextualização. Isso pode, até mesmo, piorar a situação, pois o colaborador não entenderá o motivo pelo qual está sendo criticado.

Além disso, o anonimato pode incentivar uma conotação negativa. Até porque, por não se saber quem está por trás daquele feedback, é possível que se torne um espaço para projeção de frustrações e tentativas de prejudicar os pares por problemas de relacionamento, por exemplo.

Da mesma forma, o diálogo também é impossibilitado caso alguém queira compreender melhor o feedback recebido e pedir uma opinião sobre o que fazer, ou até mesmo agradecer por uma resposta positiva. E, mais uma vez, o feedback não faz seu papel e deixa o colaborador confuso e perdido.

O grande ponto é fazer as pessoas entenderem que é necessário lidar com as críticas e encarar os problemas de frente. Em um ambiente organizacional de alta performance, não há lugar para “virar a cara” para quem discordar de algum comportamento. Até porque todos estão em busca do mesmo objetivo: desenvolvimento profissional.

9 dicas para ser assertivo no feedback da sua empresa

Um feedback assertivo depende em grande parte da clareza da comunicação, mas principalmente da maturidade do líder e da equipe.

O principal causador da ineficácia do feedback é o despreparo do líder para essa tarefa, o que impacta diretamente na sua capacidade de desenvolver o time e, consequentemente, no alcance de melhores resultados.

Os líderes devem ser preparados para orientar e conduzir os colaboradores rumo ao aprendizado. Logo, a empresa pode promover treinamentos de feedbacks para a liderança com o intuito de aprimorar suas habilidades de comunicação.

Sem dúvidas, o feedback também é uma via de mão dupla, uma colaboração mútua. Nesse sentido, avaliador e avaliado são igualmente responsáveis pelo sucesso do momento, e essas 9 dicas podem te ajudar a realizar um feedback assertivo!

1. Anotações: anote e saiba de antemão o que será dito a cada colaborador, evite improvisos;
2. Avaliação individual​: dê feedback pessoal a cada colaborador mesmo que seu trabalho tenha sido desenvolvido em equipe, assim ele se sentirá uma peça importante;
3. Tempo: tenha o mesmo tempo de feedback com todos os colaboradores para evitar ciúmes ou “achismos” de favoritismo;
4. Elogios: mesmo que os pontos negativos estejam em maior número, sempre abra espaço para elogios. Motive o colaborador a ser melhor e não se esqueça de pontuar seus acertos. Uma boa prática é terminar a conversa com os positivos, uma vez que começar o feedback com elogios e não ir direto ao ponto pode deixar o colaborador ansioso;
5. Caso haja pontos a serem desenvolvidos, apresente o plano de ação na mesma oportunidade. Apontar uma falha e não dizer como melhorá-la é desmotivador e demonstra desinteresse sobre o colaborador;
6. Simplicidade: garanta um fácil entendimento, não utilize palavras que possam dar margem à dupla interpretação;
7. Clareza: durante o feedback, pergunte se está sendo claro e se há alguma dúvida em cada ponto tratado;
8. Antecedência: se organize para realizar o feedback no tempo certo para não perder uma oportunidade;
9. Cuidado: Não realize a avaliação durante um desequilíbrio emocional e tome cuidado com o tom de voz para não parecer uma punição.

Avaliação de desempenho: como o feedback pode ajudar?

Através da avaliação de desempenho é possível medir a performance de cada membro da equipe. Bem como acompanhar a sua evolução ao longo do tempo.

Mas de nada adianta uma análise sem feedback, não é?

Por isso, é fundamental aliar essas duas ferramentas para reforçar os pontos positivos do colaborador e descobrir quais são os pontos de melhoria.

Portanto, com o feedback de avaliação de desempenho o gestor pode estabelecer critérios para que os pontos positivos sejam reforçados e os pontos negativos, por sua vez, corrigidos.

As maiores tendências nas empresas

Conheça e se inspire nas maiores tendências de feedback que as organizações têm usado atualmente para elevar a sua cultura de comunicação interna:

Feedforward

Feedforward é uma forma de orientar os profissionais sobre as competências que precisam ser desenvolvidas olhando sempre para o futuro. Ou seja, é considerado quem se é hoje e como se vê no futuro.

Dessa forma, é possível impulsionar o potencial de cada um, acompanhar todo o processo ao longo do tempo e acelerar as soft e hard skills, de forma que todos consigam atingir seus objetivos no curto a longo prazo e evoluir em suas carreiras.

One-on-one (1:1)

O 1:1 é basicamente uma conversa particular entre o líder e o liderado. Logo, a intenção é alinhar as expectativas, auxiliar no desenvolvimento do colaborador e até discutir sobre algum acontecimento.

Esse feedback é fundamental para criar conexão e dar voz às pessoas, já que abrange temas como: vida pessoal, futuro, ambiente de trabalho e se a pessoa está precisando de suporte em alguma tarefa.

Feedback contínuo

O feedback contínuo tem o intuito de suprir a necessidade de retorno que existia entre um feedback e outro. A grande maioria das empresas realiza o feedback semestralmente ou anualmente. Contudo, muitas informações e fatos importantes podem se perder nesse grande espaço de tempo.

O feedback contínuo é uma forma de garantir que erros sejam corrigidos rapidamente antes que se tornem um problema mais grave, ele pode ser realizado sempre que for percebida sua necessidade.

Por exemplo, pode-se adotar a prática de aplicá-lo ao fim de cada tarefa para apontar os acertos e corrigir as falhas para as próximas.

É válido lembrar que mesmo no feedback contínuo é preciso certificar que a mensagem foi compreendida e que será colocada em prática. Inclusive, você pode transformar o último feedback em uma checklist, riscando os pontos já desenvolvidos e adicionando novos.

A fim de apresentar ao colaborador toda a sua performance desde a última conversa e demonstrar fidelidade às informações. Além de garantir uma análise assertiva sobre as competências e limitações de cada um.

Software de feedbacks contínuos

Com a Mereo você automatiza todo processo de feedbacks e garante um canal aberto para enviar feedbacks positivos e de melhoria para qualquer pessoa a qualquer momento. 

Os colaboradores podem receber esses feedbacks via Slack, Microsoft Teams, e-mail ou SMS. 

Na plataforma RH e liderança têm acesso aos feedbacks trocados e a quantidade enviada por período, além de rankings da evolução da troca de feedbacks e das pessoas que mais enviaram e mais receberam. 

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Conclusão

Em suma, a prática do feedback oferece diversos benefícios para as empresas. Afinal, não é só um momento para falar, mas também uma oportunidade para escutar, interpretar reações e entender a personalidade de cada colaborador.

O conhecimento sobre os tipos, modelos e importância desse conceito se tornam essenciais para que não existam falhas durante a comunicação.

Sabendo esses pontos, você estará apto para dar e receber feedbacks construtivos, que irão desenvolver os colaboradores e criar times de alta performance. Para te ajudar a aprofundar mais no assunto, baixe agora o nosso e-book completo sobre Feedback!