Plano_de_sucessão

16 de abril de 2021

Plano de Sucessão: o que é e como fazer [Guia completo]

O plano de sucessão é uma forma de planejar o futuro das pessoas dentro da empresa. Esta estratégia é fundamental para não comprometer os resultados, garantir o atingimento de todas as metas e a retenção de talentos.

Elaborar um bom plano de sucessão empresarial envolve várias ações, além de ser necessário entender bem sobre os cargos estratégicos e os de risco dentro da sua organização.

Por isto, saiba o que é o plano de sucessão, seus objetivos, como fazer este planejamento na prática e como planejar o futuro da sua empresa. Boa leitura!

O que é plano de sucessão

O plano de sucessão, também conhecido como planejamento sucessório, é o processo que identifica e desenvolve os colaboradores que tem as competências e habilidades necessárias para assumir posições mais estratégicas dentro da empresa.

Ou seja, diz respeito aos cargos que compõem a hierarquia da empresa, bem como as possíveis trajetórias profissionais que uma pessoa pode ter, permitindo o melhor aproveitamento daquele talento.

O plano de sucessão é uma forma de planejar e mapear os desvios de um plano de carreira. O que isso quer dizer? Que é possível identificar as competências de cada atribuição dentro da empresa, planejando promoções, desligamentos, treinamentos e reuniões de feedback.

Com uma gestão estratégica de pessoas, é possível criar um planejamento de sucessão para uma empresa e se antecipar às mudanças que impactam tanto a empresa, quanto os próprios colaboradores.

Inclusive, os planos de sucessão são cruciais para identificar cargos e competências críticas na empresa, sendo uma ferramenta poderosa para garantir a evolução do quadro de pessoal nas organizações.

Quais são os objetivos de um plano de sucessão

O plano de sucessão deixa claro o propósito da empresa. Além de permitir maior previsibilidade dos processos de gestão de pessoas e uma visão compartilhada, tanto para a organização quanto para os colaboradores.

Uma das grandes dificuldades das empresas é a retenção e desenvolvimento de competências das pessoas para a execução da estratégia. Isso se deve a vários fatores, sendo válido citar:

  • A dificuldade de alinhamento entre as expectativas e objetivos entre as partes;
  • Dificuldade de mapeamento de competência das pessoas;
  • Convergência com as metas e indicadores estabelecidos a ela;
  • Problemas com motivação e perspectiva de crescimento do profissional dentro da companhia.

Contudo, isso leva as empresas a terem dificuldade em mapear os colaboradores de acordo com sua competência e performance.

E estes são os principais objetivos de um plano de sucessão: identificar potencial dos colaboradores e os resultados entregues por eles, além de utilizar essas informações na definição estratégica de ajustes do quadro de pessoal.

Como funciona um plano de sucessão

Cada plano de sucessão é específico, já que depende de fatores em seu planejamento, na sua estrutura e na sua execução.

Neste sentido, deve ser feito algumas perguntas que ajudam a entender o cenário atual da empresa. Como:

  • Quais colaboradores se destacam e merecem uma promoção?
  • As pessoas estão alocadas para exercer o maior potencial de acordo com suas competências?
  • Quais precisam de planos de desenvolvimento individual (PDIs) personalizados?
  • Quem são aqueles que estão desmotivados e correm o risco de se desligar?
  • Há pessoas com baixa produtividade e que não se comprometem com os resultados da companhia?

Dessa forma, para criar um plano de sucessão basta coletar informações para responder essas perguntas, trazendo mais transparência para a organização e para o seu planejamento.

Plano de Sucessão x Plano de Carreira

Uma das principais funções do RH nas empresas é criar um plano de carreira. Já que ele é uma forma de orientar o colaborador com relação ao seu desenvolvimento profissional e pessoal dentro da organização. E, a sucessão, é um “upgrade” neste plano.

Em soma, é essencial analisar o potencial de cada um, relacionando isso às suas competências, desempenho e resultados entregues. Pois, isso permite que a existência do plano de carreira, como organograma e processo, seja convertida em uma análise estratégica de desenvolvimento e promoção das pessoas.

Uma organização pode se comportar de forma passiva, reagindo à saída de um funcionário ou a um clima interno ruim, ou pode escolher o outro lado da moeda, dando mais ferramentas e flexibilidade para os profissionais de RH.

Ao conhecer profundamente seus colaboradores através de práticas de avaliação de desempenho, feedback, pesquisas de pulso e clima organizacional, nada mais vem de surpresa, e é possível se posicionar ativamente em situações como:

  • Definição de substitutos em caso de férias, mudanças de área ou desligamentos;
  • Transições de liderança mais suaves e assertivas;
  • Transparência em todos os processos seletivos internos e escolha;
  • Mapeamento de treinamentos para colaboradores assumirem responsabilidades específicas;

Tudo isso apoiado em informações claras sobre cada colaborador. Dessa forma, é possível implantar um plano de sucessão em paralelo a um plano de carreira, trazendo maior previsibilidade a mudanças de cargos e desenvolvimento de pessoas.

Inclusive, muitas empresas ainda enfrentam grandes desafios estratégicos para desenhar e tornar funcional seus planos de carreira. Isso porque não avaliam questões como a relação entre Potencial e Risco de seus colaboradores.

Os benefícios do plano de sucessão para cargos estratégicos

Alguns pontos devem ser ressaltados quando se pensa em planejar o futuro das pessoas e da organização. Afinal, é razoável pensar que ambientes previsíveis tornam os processos mais estáveis, e isso beneficia ambas as partes envolvidas.

Ou mesmo por que assumem que o mapeamento de colaboradores prontos para assumir cargos mais elevados é automático e de fácil identificação. Muitas vezes não há, entretanto, ferramentas e relatórios que permitem chegar à essa conclusão.

Empresas que não tem um roadmap claro para mostrar ao funcionário têm grandes chances de entrar numa espiral de estagnação, na qual o profissional sente-se desmotivado e desengajado com seu trabalho.

Adicionalmente, não se pode esperar que haja uma necessidade de recolocação de pessoas para agir. Pois isso gera ansiedade e perdas de produtividade tanto para o time de RH quanto para as equipes envolvidas no processo.

Imaginem, por exemplo, que um gestor de uma área de produto saia da empresa, ou que seja necessário desligar alguém, ou mudar uma pessoa de área. Quem vai assumir essa posição?

Qual o impacto disso na execução das tarefas do time? Ter essas respostas de antemão é uma vantagem e tanto! O plano de sucessão vem, então, como uma ferramenta de motivação, previsibilidade e transparência dos processos de RH, trazendo uma comunicação mais clara para todos os envolvidos.

Como fazer um plano de sucessão

A implantação de um plano de sucessão depende de alguns processos operacionais e da cultura de se pensar no futuro da empresa enraizada. E, é baseada no RH analytics, ou seja, uma coleta de dados e informações que permitam conhecer os funcionários e os cargos da empresa.

Dessa forma, é possível mapear as competências necessárias para cada um deles e criar a mentalidade de que “eu não gostaria de ser pego de surpresa e quero ter uma carta na manga ao pensar minha gestão de pessoas”.

Então vamos a uma lista de processos que são importantíssimos para se pensar em sucessão e planejamento de futuro na gestão de pessoas:

  • Dados sobre seus colaboradores, que podem ser coletados por meio de avaliações de desempenho robustas, como por competência ou 360º;
  • Desenvolvimento de práticas de feedback, que tornam claras as expectativas da empresa em relação aos colaboradores;
  • Relatórios objetivos e baseados em dados (não em análises subjetivas) que permitam criar mais transparência e assertividade na comunicação e decisão – essa é uma das premissas do people analytics;

Qualquer plano de sucessão que não tenha ciclos de avaliação e feedback sustentados em dados tem, inevitavelmente, a chance de ser um tiro no escuro.

Afinal, o objetivo é encontrar grandes líderes, executores e técnicos, colocando-os em posições de destaque por seus resultados e competências e dar as melhores ferramentas para eles trabalharem.

O mesmo vale para o mapeamento de funcionários desmotivados e que não entregam resultados. Pois, no fim, todas as decisões devem ser fundamentadas e assertivas.

2 Dicas de ferramenta para a sua gestão

Para te ajudar a colocar em prática todo seu aprendizado sobre os planos de sucessão, separamos algumas dicas de ferramentas para utilizar durante o processo de implementação desta estratégia.

1. Faça avaliações de competências

Para ter critérios claros e transparentes em seu plano de sucessão, é necessário ter o acompanhamento das competências técnicas e comportamentais de sua equipe. E, as avaliações de competências ajudam a identificar pessoas chaves para os cargos de sucessão.

Neste sentido, a avaliação compõe parte do processo de progressão ou promoção de colaboradores. Além de garantir o alinhamento de pessoas à cultura organizacional, identificar pontos fortes e de melhoria.

2. Utilize a Matriz 9Box

A ferramenta mais importante para planejar a sucessão é a Matriz 9Box. Seu objetivo é trazer uma visão clara e precisa das pessoas dentro da organização, tornando mais produtivas aquelas conversas imensas sobre treinamento, promoção e desligamento.

Com ela, é possível analisar o colaborador no passado e no futuro. Na 9box, é analisado a correlação entre Competência e Resultado, que é a primeira fase para identificar colaboradores com alto desempenho.

Através de uma outra categorização completa que analisa Performance e Potencial, é possível priorizar informações essenciais e ter análises mais concretas sobre cada pessoa.

Isso dá assertividade ao planejamento de sucessão e auxilia, também, ações de treinamentos e PDIs, promoção de salário, mudança de área, revisão de atividades ou tem risco de saída ou demissão.

O potencial se baseia em critérios como Learning Agility, e avalia se o colaborador consegue repetir uma alta performance, independente do cenário dado. A performance avalia a relação entre resultados e competência, como visto na primeira imagem.

Conclusão

Enfim, o plano de sucessão é uma excelente estratégia e é essencial para as empresas. Afinal, é possível diminuir custos, diminuir interrupções em transições de liderança ter processos mais transparente e rápidos para coleta de informação.

Além disto, o plano ajuda a saber com exatidão quais medidas devem ser tomadas em relação a cada colaborador, a diminuir o tempo de aprendizagem e a evolução dos colaboradores.

Por isto, não deixe sua gestão de pessoas nas mãos da subjetividade. Tenha respostas claras baseadas em dados. E, para te ajudar a ter mais agilidade em seu planejamento, baixe agora nossa planilha gratuita sobre Plano de Ação.

Gostou desse artigo? Compartilhe.