plano de sucessão

17 de dezembro de 2021

Plano de Sucessão: o que é e como fazer [Guia completo]

O plano de sucessão é uma forma de planejar o futuro das pessoas dentro da empresa. Esse planejamento é fundamental para não comprometer os resultados, ajudando a garantir o atingimento de todas as metas e a retenção de talentos.

Elaborar um bom plano de sucessão empresarial envolve várias ações, além de ser necessário analisar a estrutura organizacional, entender bem sobre os cargos estratégicos e os de risco dentro da sua organização.

Não ter um plano de sucessão pode comprometer toda a organização. Já que pode impactar no alcance das metas, na falta de agilidade para preencher vagas críticas e também no nível de turnover também.

Por isto, saiba o que é o plano de sucessão, seus objetivos, como fazer este planejamento na prática e como planejar o futuro da sua empresa. Boa leitura!

O que é plano de sucessão

O plano de sucessão, também conhecido como planejamento sucessório, é o processo que identifica e desenvolve as competências e capacidades individuais dos colaboradores para assumir posições mais estratégicas dentro da empresa.

Ou seja, diz respeito aos cargos que compõem a hierarquia da empresa, bem como as possíveis trajetórias profissionais que uma pessoa pode ter, permitindo o melhor aproveitamento daquele talento para a execução da estratégia

O plano de sucessão é uma forma de planejar e mapear os desvios de um plano de carreira. O que isso quer dizer? Que é possível identificar as competências de cada atribuição dentro da empresa, planejando promoções, desligamentos, treinamentos e reuniões de feedback.

Com esse planejamento sucessório se faz uma definição clara dos requisitos essenciais para exercer cada função e as habilidades necessárias para ocupar as posições na hierarquia da empresa.

Os planos de sucessão são cruciais para identificar cargos e competências críticas na empresa, sendo uma ferramenta poderosa para garantir a evolução do quadro de pessoas nas organizações.

Quais são os objetivos de um plano de sucessão

O plano de sucessão deixa claro o propósito da empresa. Também permite maior previsibilidade dos processos da gestão de pessoas e uma visão compartilhada. Além disso, se antecipa às mudanças que impactam tanto a empresa, quanto os próprios colaboradores.

Uma das grandes dificuldades das empresas é a retenção de talentos e desenvolvimento de competências das pessoas para a execução da estratégia. Isso se deve a vários fatores, sendo válido citar:

  • A dificuldade de alinhamento entre as expectativas e objetivos entre as partes;
  • Dificuldade de mapeamento de competência das pessoas;
  • Convergência com as metas e indicadores estabelecidos a ela;
  • Problemas com motivação e perspectiva de crescimento do profissional dentro da companhia.

E estes são os principais objetivos de um plano de sucessão: identificar potencial dos colaboradores e os resultados entregues por eles, utilizando essas informações na definição estratégica de ajustes do quadro de pessoal.

O plano de sucessão é a ferramenta certa para tornar o negócio resistente ao tempo e suas mudanças que podem acontecer. E um dos maiores ganhos que a organização tem é por melhorar o clima organizacional.

A diferença entre plano de carreira e plano de sucessão

O plano de carreira é uma forma de orientar o colaborador com relação ao seu desenvolvimento profissional e pessoal dentro da organização. E, a sucessão, é um “upgrade” neste plano.

É essencial analisar o potencial de cada um, relacionando isso às suas competências, desempenho e resultados entregues. Isso permite que a existência do plano de carreira, como organograma e processo, seja convertida em uma análise estratégica de desenvolvimento e promoção das pessoas. 

Uma organização pode se comportar de forma passiva, reagindo à saída de um funcionário ou a um clima interno ruim, ou pode escolher o outro lado da moeda, dando mais ferramentas e flexibilidade para os profissionais de RH. 

Ao conhecer profundamente seus colaboradores através de práticas de avaliação de desempenho, feedback, pesquisas de pulso e de clima, nada mais vem de surpresa, e é possível se posicionar ativamente em situações como:

  • Definição de substitutos em caso de férias, mudanças de área ou desligamentos;
  • Transições de liderança mais suaves e assertivas;
  • Transparência em todos os processos seletivos internos e escolha;
  • Mapeamento de treinamentos para colaboradores assumirem responsabilidades específicas;

Tudo isso apoiado em informações claras sobre cada colaborador. Dessa forma, é possível implantar um plano de sucessão em paralelo a um plano de carreira, trazendo maior previsibilidade a mudanças de cargos e desenvolvimento de pessoas. 

Inclusive, muitas empresas ainda enfrentam grandes desafios estratégicos para desenhar e tornar funcional seus planos de carreira. Isso porque não avaliam questões como a relação entre Potencial e Risco de seus colaboradores.

Os benefícios do plano para cargos estratégicos

Alguns pontos devem ser ressaltados quando se pensa em planejar o futuro das pessoas e da organização. Afinal, é razoável pensar que ambientes previsíveis tornam os processos mais estáveis, e isso beneficia ambas as partes envolvidas.

Ou mesmo porque assumem que o mapeamento de colaboradores prontos para assumir cargos mais elevados é automático e de fácil identificação. Muitas vezes não há, entretanto, ferramentas e relatórios que permitem chegar à essa conclusão.

Empresas que não tem um roadmap claro para mostrar ao funcionário têm grandes chances de entrar numa espiral de estagnação, na qual o profissional sente-se desmotivado e desengajado com seu trabalho.

Adicionalmente, não se pode esperar que haja uma necessidade de recolocação de pessoas para agir. Pois isso gera ansiedade e perdas de produtividade tanto para o time de RH quanto para as equipes envolvidas no processo.

Imaginem, por exemplo, que um gestor de uma área de produto saia da empresa, ou que seja necessário desligar alguém, ou mudar uma pessoa de área. Quem vai assumir essa posição?

Qual o impacto disso na execução das tarefas do time? Ter essas respostas de antemão é uma vantagem e tanto! O plano de sucessão vem, então, como uma ferramenta de motivação, previsibilidade e transparência dos processos de RH, trazendo uma comunicação mais clara para todos os envolvidos.

Como funciona um plano de sucessão

Cada plano de sucessão é específico, já que depende de fatores em seu planejamento, na sua estrutura e na sua execução. E deve ser feito algumas perguntas que ajudam a entender o cenário atual da empresa. Como:

  • Quais colaboradores se destacam e merecem uma promoção?
  • As pessoas estão alocadas para exercer o maior potencial de acordo com suas competências?
  • Quais pessoas precisam de planos de desenvolvimento individual (PDIs)?
  • Quem são aqueles que estão desmotivados e correm o risco de se desligar?
  • Há pessoas com baixa produtividade e que não se comprometem com os resultados da companhia?

Coletando essas informações, já se dá início na criação do plano de sucessão organizacional.

Como fazer um plano de sucessão

A implantação de um plano de sucessão depende de alguns processos operacionais e da cultura de se pensar no futuro da empresa enraizada. E, é baseada em Analytics, ou seja, uma coleta de dados e informações que permite conhecer melhor os funcionários e os cargos da empresa.

Dessa forma, é possível mapear as competências necessárias para cada um deles e criar a mentalidade de que “eu não gostaria de ser pego de surpresa e quero ter uma carta na manga ao pensar minha gestão de pessoas”.

Então vamos a uma lista de processos que são importantíssimos para se pensar em sucessão e planejamento de futuro na gestão de pessoas:

  • Dados sobre seus colaboradores, que podem ser coletados por meio de avaliações de desempenho robustas;
  • Desenvolvimento de práticas de feedback, que tornam claras as expectativas da empresa em relação aos colaboradores;
  • Relatórios objetivos e baseados em dados (não em análises subjetivas) que permitam ter mais transparência na comunicação e decisão – essa é uma das premissas do people analytics

Qualquer plano de sucessão que não tenha ciclos de avaliação e feedback baseados em dados tem, inevitavelmente, a chance de ser um tiro no escuro.

Afinal, o objetivo é encontrar grandes líderes, executores e técnicos, colocando-os em posições de destaque por seus resultados e competências e dar as melhores ferramentas para eles trabalharem.

O mesmo vale para o mapeamento de funcionários desmotivados e que não entregam resultados. Pois, no fim, todas as decisões devem ser fundamentadas.

2 Dicas de ferramenta para a sua gestão

Para te ajudar a colocar em prática todo seu aprendizado sobre os planos de sucessão, separamos algumas dicas de ferramentas para utilizar durante o processo de implementação desta estratégia.

1. Faça avaliações de competências

Para ter critérios claros e transparentes em seu plano de sucessão, é necessário ter o acompanhamento das competências técnicas e comportamentais de sua equipe. E, as avaliações de competências ajudam a identificar pessoas chaves para os cargos de sucessão.

Neste sentido, a avaliação compõe parte do processo de progressão ou promoção de colaboradores. Além de garantir o alinhamento de pessoas à cultura organizacional, identificar pontos fortes e de melhoria.

2. Utilize a Matriz 9Box

A ferramenta mais importante para planejar a sucessão é a Matriz 9Box. Seu objetivo é trazer uma visão clara e precisa das pessoas dentro da organização, tornando mais produtivas aquelas conversas imensas sobre treinamento, promoção e desligamento

Com ela, é possível analisar o colaborador no passado e no futuro. Na 9box, é analisado a correlação entre Competência e Resultado, que é a primeira fase para identificar colaboradores com alto desempenho.

Através de uma outra categorização completa que analisa Performance e Potencial, é possível priorizar informações essenciais e ter análises mais concretas sobre cada pessoa.

Isso dá assertividade ao planejamento de sucessão e auxilia, também, ações de treinamentos e PDIs, promoção de salário, mudança de área, revisão de atividades ou tem risco de saída ou demissão.

O potencial se baseia em critérios como Learning Agility, e avalia se o colaborador consegue repetir uma alta performance, independente do cenário dado. A performance avalia a relação entre resultados e competência, como visto na primeira imagem.

Conclusão

Enfim, o plano de sucessão é uma excelente estratégia e é essencial para as empresas. Afinal, é possível diminuir custos, diminuir interrupções em transições de liderança ter processos mais transparente e rápidos para coleta de informação.

Além disto, o plano ajuda a saber com exatidão quais medidas devem ser tomadas em relação a cada colaborador, a diminuir o tempo de aprendizagem e a evolução dos colaboradores.

Por isto, não deixe sua gestão de pessoas nas mãos da subjetividade. Tenha respostas claras baseadas em dados. E, para te ajudar a ter um time altamente engajado, recomendamos nosso ebook gratuito abaixo. Baixe agora e garanta a retenção de seus talentos!

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