Plano de Sucessão: o que é e como fazer [Guia completo]

Não ter esse planejamento compromete o sucesso do negócio, já que pode causar a falta de agilidade para preencher vagas críticas, o aumento do nível de turnover e até prejudicar o alcance das metas.

Elaborar um plano de sucessão significa planejar o futuro da sua empresa e ainda impulsionar a retenção de talentos.

Por isso, neste artigo você entenderá tudo sobre o que é um plano de sucessão e como fazer na prática na sua organização. Boa leitura!

Neste artigo você encontra:

• O que é plano de sucessão?
• Quais são os objetivos de um plano de sucessão?
• A diferença entre plano de carreira e plano de sucessão
• Os benefícios do plano para cargos estratégicos
• Como funciona um plano de sucessão
• Dica de ferramenta para a sua gestão

O que é plano de sucessão?

O plano de sucessão, também conhecido como planejamento sucessório, é o processo que identifica e desenvolve as competências e capacidades individuais dos colaboradores para assumir posições mais estratégicas dentro da empresa.

Ou seja, diz respeito aos cargos que compõem a hierarquia da organização, bem como as possíveis trajetórias profissionais que uma pessoa pode ter para viabilizar o melhor aproveitamento daquele talento para a execução da estratégia.

O plano de sucessão é uma forma de planejar e mapear os desvios de um plano de carreira. Mas o que isso quer dizer? Que é possível identificar as competências de cada atribuição, planejando promoções, desligamentos, treinamentos e reuniões de feedback.

Com esse planejamento sucessório, se constrói uma definição clara dos requisitos essenciais para exercer cada função e as habilidades necessárias para ocupar as posições na hierarquia no negócio.

Assim, são cruciais para identificar cargos e competências críticas na empresa e uma ferramenta poderosa para garantir a evolução do quadro de pessoas nas organizações.

Quais são os objetivos de um plano de sucessão?

O plano de sucessão deixa claro o propósito da empresa. Também permite maior previsibilidade dos processos da gestão de pessoas e uma visão compartilhada.

Além disso, se antecipa às mudanças que impactam tanto a organização quanto os próprios colaboradores.

Até porque uma das grandes dificuldades enfrentadas pelas empresas é a retenção de talentos e o desenvolvimento de competências para a execução da estratégia. Isso se deve a vários fatores, como:

• Falta de alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e os objetivos organizacionais;
• Dificuldade de mapear as competências das pessoas;
• Falta de convergência entre as metas e indicadores;
• Problemas com motivação e perspectiva de crescimento do profissional.

Nesse contexto, o plano de sucessão surge como uma solução com o principal objetivo de identificar o potencial dos colaboradores e utilizar essas informações na definição estratégica de ajustes do quadro de pessoal.

Então, o negócio se torna resistente ao tempo e às mudanças que podem acontecer.

A diferença entre plano de carreira e plano de sucessão

O plano de carreira é uma forma de orientar o colaborador em relação ao seu desenvolvimento profissional e pessoal dentro da organização. Já o plano de sucessão é um “upgrade” neste plano.

Para viabilizar que a existência do plano de carreira, como organograma e processo, seja convertida em uma análise estratégica de desenvolvimento e promoção das pessoas, é essencial analisar as competências, desempenho e resultados entregues de cada um. Isso significa avaliar questões como a relação entre potencial e risco de seus colaboradores.

Ao conhecer profundamente seu time por meio de práticas de avaliação de desempenho, feedback, pesquisas de pulso e de clima, a empresa deixa de se comportar de forma passiva e o RH passa a ter ferramentas para se posicionar ativamente em situações como:

• Definição de substitutos em caso de férias, mudanças de área ou desligamentos;
• Transições de liderança mais leves e assertivas;
• Transparência em todos os processos seletivos internos;
• Mapeamento de treinamentos para colaboradores assumirem responsabilidades específicas.

Dessa forma, é possível implementar o plano de sucessão em paralelo ao plano de carreira e fornecer maior previsibilidade às mudanças de cargos e desenvolvimento de pessoas.

Os benefícios do plano para cargos estratégicos

Alguns pontos devem ser ressaltados quando se pensa em planejar o futuro das pessoas e da empresa. Afinal, é razoável pensar que ambientes previsíveis tornam os processos mais estáveis, e isso beneficia ambas as partes envolvidas.

Ou mesmo porque assumem que o mapeamento de colaboradores prontos para assumir cargos mais elevados é automático e de fácil identificação. Muitas vezes não há, entretanto, ferramentas e relatórios que permitem chegar à essa conclusão.

Empresas que não tem um roadmap claro para mostrar ao colaborador assume o risco de entrar em uma espiral de estagnação, na qual o profissional se sente desmotivado e desengajado com seu trabalho.

Adicionalmente, não se pode esperar que haja uma necessidade de recolocação de pessoas para agir. Uma vez que isso gera ansiedade e perda de produtividade tanto para o time de RH quanto para as equipes envolvidas no processo.

Imaginem, por exemplo, que um gestor de uma área de produto saia da empresa, ou que seja necessário desligar alguém, ou mudar uma pessoa de área. Quem vai assumir essa posição?

Qual é o impacto disso na execução das tarefas do time? Ter essas respostas de antemão é uma vantagem e tanto! O plano de sucessão surge, então, como uma ferramenta de motivação, previsibilidade e transparência dos processos de RH, possibilitando uma comunicação mais clara para todos os envolvidos.

Como funciona um plano de sucessão

Cada plano de sucessão é único, já que depende de fatores específicos em seu planejamento, estrutura e execução.

Para elaborar um bom plano de sucessão, é necessário analisar a estrutura organizacional e entender bem sobre os cargos estratégicos e os de risco.

Para ajudar nessa construção, algumas perguntas podem ser feitas para ajudar a entender o cenário atual da empresa, por exemplo:

• Quais colaboradores se destacam e merecem uma promoção?
• As pessoas estão alocadas para exercer o maior potencial de acordo com suas competências?
• Quais pessoas precisam de planos de desenvolvimento individual (PDIs)?
• Quem são aqueles que estão desmotivados e correm o risco de se desligar?
• Há pessoas com baixa produtividade e que não se comprometem com os resultados do negócio?

Ao coletar essas informações, a criação do plano de sucessão organizacional fica mais direcionada e assertiva.

Como fazer um plano de sucessão

A implementação de um plano de sucessão depende de alguns processos operacionais e da cultura enraizada de se pensar no futuro da empresa.

É indispensável que esse processo seja feito com base em analytics, isto é, na coleta de dados para efetivamente conhecer os colaboradores e cargos da empresa.

Só assim é possível ter assertividade no mapeamento das competências necessárias para cada um deles.

Então confirma alguns procedimentos essenciais para se pensar em sucessão e planejamento de futuro na gestão de pessoas:

• Dados sobre seus colaboradores, que podem ser coletados por meio de avaliações de desempenho robustas e pesquisas digitais;
• Desenvolvimento de práticas de feedback, que tornam claras as expectativas da empresa em relação aos colaboradores;
• Relatórios objetivos e baseados em dados (não em análises subjetivas) que permitam ter mais transparênciana comunicação e decisão – essa é uma das premissas do people analytics; 

Qualquer plano de sucessão que não tenha ciclos de avaliação, pesquisa de clima e feedback baseados em dados tem, inevitavelmente, a chance de ser um tiro no escuro.

Afinal, o objetivo é encontrar grandes líderes, executores e técnicos para colocá-los em posições de destaque por seus resultados e competências.

Dica de ferramenta para a sua gestão

Na Mereo temos um módulo completo de sucessão para facilitar o plano de sucessão na sua empresa.

Com nossa solução, você verifica a performance individual para ter uma visão estratégica de potenciais sucessores no organograma de sucessão.

Confira o que você encontra na nossa plataforma:

• Matriz de talentos: avalie o potencial e o desempenho do seu time com a matriz 9Box.
• Avaliação do risco de perda: defina os critérios para fazer avaliações de risco de perda de talentos.
• Análise do impacto de perda: avalie o impacto de perda e crie ações para reter os colaboradores.
• Avaliação de potencial: analise o potencial com critérios e identifique novos sucessores.
• Indicação de sucessores: indique pessoas com competências aderentes à cargos e estimativa do tempo esperado.
• Calibragem para sucessão: ajuste e corrija com flexibilidade a sucessão de cargos, antes de uma tomada de decisão.
• Identificação de cargos críticos: analise os cargos que ainda não possuem sucessores mapeados.
• Ações para sucessão: pré-defina as ações de desenvolvimento para a sucessão de um talento.
• Associação dos resultados: associe os resultados das metas em relação às competências.
• Mini currículo: tenha o “One Page” com o resumo completo do desempenho do colaborador.

Comece agora a ter um plano de sucessão mais assertivo com um processo de planejamento e execução mais prático e ágil. Fala com os nossos especialistas e saiba mais!

Conclusão

Em suma, o plano de sucessão é uma estratégia essencial para ter respostas claras baseadas em dados. Ele ajuda as empresas a reduzirem custos, interrupções em transições e ter processos de mudanças mais transparente e ágeis.

Além de ter mais exatidão nas medidas que devem ser tomadas em relação a cada colaborador para diminuir o tempo de aprendizagem e a evolução dos colaboradores.